출판사 서평
■ 기획 의도
■ 여성은 똑똑해지고 남성은 퇴보하는가!
“갈수록 여자들은 똑똑해지는 데 반해 쓸만한 남자는 찾아보기 어렵다.” 신입사원 선발 면접을 하는 기업 인사담당자와 경영자들이 이구동성?으로 하는 말이다. 그런데 기업의 간부는 대부분 남성들이 차지하고 있는 것이 현실이다. 이와 관련하여 여성들이 자기 일은 잘하지만 결단력과 조직 장악력이 필요한 리더로 성장하는 고비를 넘지 못하는 경우가 많다는 우려 또한 현실에서는 적지 않다.
성과학(gender science)을 연구하고 이를 20여 년 간 보잉, HP, IBM,...
■ 기획 의도
■ 여성은 똑똑해지고 남성은 퇴보하는가!
“갈수록 여자들은 똑똑해지는 데 반해 쓸만한 남자는 찾아보기 어렵다.” 신입사원 선발 면접을 하는 기업 인사담당자와 경영자들이 이구동성으로 하는 말이다. 그런데 기업의 간부는 대부분 남성들이 차지하고 있는 것이 현실이다. 이와 관련하여 여성들이 자기 일은 잘하지만 결단력과 조직 장악력이 필요한 리더로 성장하는 고비를 넘지 못하는 경우가 많다는 우려 또한 현실에서는 적지 않다.
성과학(gender science)을 연구하고 이를 20여 년 간 보잉, HP, IBM, 각급 공공기관 등에 적용해온 마이클과 하버드 여성리더십위원회 위원으로 활동해온 바버라 두 저자가 이 문제를 풀기위해 머리를 맞댔다. 책의 첫머리에 들고 있는 비유가 저자들의 관점을 잘 보여준다.
캐나다인 _ 충돌을 피하기 위해 항로를 남쪽으로 15도 돌려주시기 바랍니다.
미국인 _ 충돌을 피하기 위해 당신네 항로를 15도 수정할 것을 권고한다.
캐나다인 _ 안 됩니다. 당신의 항로를 15도 수정해야 합니다. 그렇지 않으면 충돌합니다.
미국인 _ 나는 미 해군 항공모함의 함장이다. 지금 당장 너희 항로를 변경하지 않으면 우리 함선의 안전을 위해 필요한 대응 조치를 취하겠다.
캐나다인 _ 여기는 등대입니다. 마음대로 하십시오.
이 이야기에서 등대는 인간의 타고난 특성, 즉 ‘성별 차이’를 그리고 항해 중인 배는 사회문화적인 맥락에서 형성된 ‘성 역할’을 의미한다. 상대의 특성을 알지 못하면 등대와 배는 서로 대립하는 적대적 존재로 맞서지만, 등대가 가지고 있는 정보 즉 타고난 성별 차이를 정확히 파악하고 나면 등대는 배가 안전하게 항해할 수 있는 반가운 안내자로 바뀌게 된다.
■ 남과 여, 그 넘을 수 없는 100만 년의 차이!
저자들의 입장은 남녀의 균형 있는 성장을 위해 흔히 얘기되는 육아 휴직이나 탁아소 등 복지 정책을 강조하는 관점과는 전혀 다르다. 기업은 경쟁의 장이다. 따라서 남성이나 여성에게 필요한 것은 특별대우가 아니라 단지 자신의 능력을 입증할 기회를 공정하게 주는 일이다. 저자들은 이 문제를 풀기 위해 뇌과학 연구의 성과에서 시작한다. 현대 과학은 남성과 여성이 동일한 지적 수준을 가졌지만 '지적 능력'을 발휘하는 방식이 매우 다른 존재라는 것을 두뇌에 대한 연구를 통해 밝혀냈다.
예를 들어 남성은 “용건만 간단명료하게” 말하길 바라고 여성은 전후 맥락 등 “세세하고 감성적인 부분까지”를 얘기하고 싶어 하는 것도 남녀 두뇌의 차이에서 비롯된다. 뇌에서 인지 활동이 일어날 때 여성은 상대적으로 백질이 남성은 회백질의 양이 증가함을 뇌 스캔 사진으로 확인할 수 있다. 백질은 온 몸의 신경망이 모여 있는 뇌 중앙부와 연결되는데 반해 회백질은 두뇌 활동을 특정 부위로 제한하는 경향이 있다. 이런 차이 때문에 똑같은 문제를 놓고서도 여성은 넓게 퍼져있는 요소들 간의 연관성을 중요시하는 반면, 남성은 여성보다 높은 집중력을 바탕으로 특정 패턴에 초점을 맞추는 경향이 강하다.
이렇게 남녀의 뇌가 다르게 진화해 온 이유를 과학자들은 인류의 역사에서 찾고 있다. 인류는 100만 년 동안 수렵, 채집 생활을 했다. (반면 농경문화가 시작된 것은 겨우 1만 년 전에 불과하며 산업화의 역사는 200년 밖에 되지 않는다.) 사냥은 공간을 활용하고 신체적, 심리적 공격성을 요하며 별로 말이 필요치 않은 활동이다.
반면 여성의 몫이었던 채집과 자녀 양육은 공격성보다는 감성적 욕구와 신호 파악, 눈빛 교환, 언어를 통한 유대감 형성 등을 필요로 하는 활동이다.
이런 100만 년의 유전자 역사가 남성 및 여성 호르몬의 토대를 이루면서, 남성을 여성보다 공격적 행동과 경쟁을 즐기는 존재로 만들었다. 어느 경영자의 표현대로 '온갖 하찮은 것에도' 경쟁심을 발동하는 ‘사냥 기질’을 발휘하는 것이다.
■ 내용 소개
■ 9번의 성공과 1번의 실패에 대한 남성과 여성의 반응은?
◇ 제니라는 여직원은 올해 10가지 프로젝트 중 9개를 성공적으로 완수했다. 그러나 나머지 한 개의 프로젝트는 목표를 달성하지 못했다. 남자 팀장은 제니가 앉자마자 말한다. \"제니, 이번 프로젝트는 어떻게 된 거야? 아주 엉망이잖아.\" 제니는 속으로 생각한다. ‘9개는 성공적으로 완수했는데 상사는 오로지 실패한 프로젝트만 지적하는군. 이 회사는 나의 가치를 제대로 인정해주지 않아.’ 그 다음부터 상사가 하는 말은 더 이상 귀에 들어오지 않는다.
◇ 랄프라는 남성 직원은 올해 9개의 대규모 프로젝트는 성공했지만 나머지 하나는 망치고 말았다. 여성 팀장은 가족의 안부 등 이런 저런 일을 물으며 랄프에게 변함없는 신뢰의 신호를 보내지만 랄프는 몸을 뒤척이며 불편한 기색이다. 랄프가 진짜 원하는 것은 문제 해결 능력을 보여줌으로써 회사에서 자신의 명성을 회복하는 것이므로 회사의 평가를 빨리 확인하고 싶다.
두 경우의 리더 모두 상대를 배려하는 마음이지만 방법은 완전히 다르다. 남성 리더는 약점을 개선하도록 압박을 가하고 격려함으로써 안주하지 않고 계속 나아가게 하는 것이 진정한 배려라고 생각한다. 개인의 자긍심에 상처를 입히는 방법처럼 보이지만 성과를 통해서만 개인의 자긍심을 높일 수 있고 조직에서 인정받을 수 있다고 생각한다. 그러나 여성 부하직원은 먼저 상사와의 관계에 대한 신뢰와 공감을 우선 확인할 수 있어야 이를 바탕으로 본론에 들어갈 수 있다.
반면 여성 리더는 대체로 문제가 벌어지면 직접적으로 개인들에게 공감을 표시함으로써 심리적 안정감을 유지하려는 경향이 있다. 조직을 이루는 개개인들과 공감대를 형성하는 것이 조직의 성공에도 중요하다고 보는 것이다. 하지만 남성 부하직원이 좌절감에 사로잡혀 있을 때는 감성적이고 과정을 중시하는 ‘여성적 대응법’은 맞지 않다. 그보다는 즉시 실행할 수 있는 행동 방안을 마련해 주고 그의 의견을 묻는 편이 바람직하다.
저자들은 이런 남성과 여성의 과학적 차이를 정확히 이해하는 바탕 위에서 남성의 경쟁심과 공격성, 여성의 통합 능력과 구성원에게 주는 안정감이 균형을 이룸으로써 기업의 경쟁력을 최고로 높일 수 있는 방법을 여러 과학적 발견과 사례 연구를 통해 독자에게 제시한다.

■ 여성과 남성이 균형을 이룰 때 회사는 강해진다
아직까지도 회사 내 리더의 다수를 차지하는 남성이 경쟁, 압박, 개입을 통해, 그리고 취약한 부분을 자극하여 상대방을 단련시키는 방식으로 여성을 도우려고 하는 한 여성은 제3의 성, 즉 남성 같은 여성이 될 수밖에 없다. 그렇게 하지 않으면 여성은 조직에서 설 자리를 잃기 때문이다. 이것이 지난 세기까지 기업의 전통적인 관리 방식이었다.
그러나 과학자들은 100만 년의 유전자 역사가 스며 있는 두뇌 속에서 남녀의 차이를 이해할 수 있는 중요한 단서를 찾았고, 두 명의 저자는 이를 20년 이상 기업 현장에 적용하여 남녀가 균형과 조화를 이루며 회사를 강하게 만들 수 있는 방법을 찾아왔다.
회의나 협상을 예로 들어보자. 일반적으로 여성의 뇌이랑은 남성보다 더 많은 정보를 보다 완벽하게 처리하기 때문에 여성들은 전후 상황과 관련된 정보를 예리하게 포착할 수 있다. 반면 남성은 '사실 관계'라고 생각되는 것에만 집중하는 경향이 있다. 따라서 남성은 사실 관계와 수치 분석을 통해 그리고 여성은 사람들의 상황과 말로 표현되지 않은 신호 분석을 통해 문제를 심도 있게 진단할 수 있다.
이런 차이를 이해하는 비즈니스맨은 자신이 신뢰할 수 있는 여성 동료에게

목차
PART 1 남성과 여성, 그 넘을 수 없는 100만 년의 차이
1장 과학이 밝혀낸 뇌의 비밀
남년 간 뇌의 차이 | 차별이 아닌 차이의 심리학 | 성별 특성에 예외는 있는가? | 여성 인재는 일하는 방법이 다르다 | 등대
2장 회사 속의 남녀 차이
남녀의 차이가 나타나는 중요한 세 부분 | 여성은 성공하기 위해 남성이 되어야만 하는가 | 전진!
3장 여성과 남성의 리더십, 이렇게 다르다
남녀 간 뇌의 차이와 리더십 | 책임에 대한 관점이 다르다 | 남성과 여성 리더십의 조화 | 독특한 리더십, 팸 고메즈 길의 성공담 | 남성과 여성 사이에 강한 팀워크 만들기 | 숨고르기 | 2부로 넘어가기에 앞서
PART 2 회사가 알아야 할 차이의 심리학
4장 젠더 툴 1 _ 성별에 따른 협상 방법
훈련 방법 개요 | 성 과학과 협상 | 경영자들이 말하는 성별 협상의 차이 | 성별에 따라 이렇게 협상하라
5장 젠더 툴 2 _ 양성 윈윈의 회의 진행
회의의 생산성을 획기적으로 높이는 10가지 기술
6장 젠더 툴 3 _ 성별 커뮤니케이션 기술
언어적 커뮤니케이션은 이렇게 | 커뮤니케이션 스타일을 어떻게 바꿔야 하나 | 비언어적 커뮤니케이션은 이렇게 | 세일즈에서 나타나는 남녀의 의사소통 차이
7장 젠더 툴 4 _ 성별 갈등 해결 기술
갈등 상황에 반응하는 남녀의 차이
PART 3 남녀의 차이를 경영하라
8장 유능한 여성 인재를 간부로 육성하기
성공기: 여성 인재가 강한 회사 만들기 | 여성 인재가 원하는 것 | 여성 인재의 성장을 가로막는 장애물 | 조용한 진화
9장 남성 리더십의 강점과 약점을 이해하기
남성 인재의 강점을 극대화하기 | 이것이 남성 리더십의 문제 | 남성 인재에게 필요한 것 | 회사와 개인생활의 균형을 잡아줘라 | 여성 리더가 꼭 알아야 할 남성 인재 관리법 | 남과 여, 그 차이의 경영
10장 젠더 툴 5 _ 성별에 따른 멘토링과 코칭 방법
성별에 따라 멘토링과 코칭 방법이 다르다 | 젠더 툴 5: 멘토링과 코칭 이렇게 하자 | 멘토가 점검해야 할 것들 | 여성을 멘토링할 때 |남성 리더가 꼭 알아야 할 여성 인재 관리 방법 | 남성을 멘토링할 때 |멘토링을 조직의 인프라로 만들라 | 멘토링의 새로운 패러다임