출판사 서평
● 책 소개
취업 준비생과 신입 사원을 위한 필독서로
대한민국 직장인이 되고, 생존하도록 돕는 책이다.
저성장과 불확실성이 확대되면 기업은 채용 규모를 줄이거나 있는 구성원마저 정리하려는 움직임이 많다. 하지만 모든 기업이 어려운 것은 아니다. 위기를 기회로 생각하고 사업이나 구성원에 투자를 집중하는 기업이 있게 마련이다. 위축되기보다는 더 적극적인 구직 활동이 필요하다. 또한 취업 시장에서 준비된 인재로 인정받는 것이 가장 중요하다. 기업은 준비된 사람을 채용하고 투자한다. 채용은 미래를 좌우하는 일 중의 하나다. 결국 ...
● 책 소개
취업 준비생과 신입 사원을 위한 필독서로
대한민국 직장인이 되고, 생존하도록 돕는 책이다.
저성장과 불확실성이 확대되면 기업은 채용 규모를 줄이거나 있는 구성원마저 정리하려는 움직임이 많다. 하지만 모든 기업이 어려운 것은 아니다. 위기를 기회로 생각하고 사업이나 구성원에 투자를 집중하는 기업이 있게 마련이다. 위축되기보다는 더 적극적인 구직 활동이 필요하다. 또한 취업 시장에서 준비된 인재로 인정받는 것이 가장 중요하다. 기업은 준비된 사람을 채용하고 투자한다. 채용은 미래를 좌우하는 일 중의 하나다. 결국 사람이 기업의 성과와 운명을 좌우하는 시대에 준비가 안 된 지원자는 환영 받기 힘들다. 직장을 구하는 입장에서는 기업과 직무의 적격성과 적합성을 위해 많은 스펙을 준비하고 있다. 스펙을 준비하는 것도 중요하지만 자신이 원하는 기업과 직무를 정확히 분석하는 것이 더 중요하다. 최선의 방법은 기업이 나의 역량과 잠재력을 알고 채용하는 것이고 구직자는 가고 싶은 기업에 입사하여 하고 싶은 직무를 수행하는 것이다. 취업 준비생에게는 자신에게 어울리는 직장과 일을 찾고, 이미 입사를 한 신입 사원에게는 미래 자신 앞에 펼쳐질 상황에 끌려 다니지 않고 이끌어 가는 직장인으로 우뚝 서도록 구성된 책이다.
● 출판사 리뷰
직업 선택은 자유이지만
직무 선택은 인생을 좌우한다.
직업 선택은 어떤가, 직업 선택의 자유가 있지만 현실적으로 자유로운가 묻고 싶다. 헌법 제15조에 ‘모든 국민은 직업 선택의 자유를 가진다.’고 하여 보장하고 있다. 물론 국가가 직업 선택을 제한하지는 않는다. 기업도 개인이 자유롭게 선택할 수 있다. 하지만 현실적으로 직무는 한번 선택하면 정년이 될 때가지 다른 직무로 바꾸기 힘들다. 이유는 전문성과 연속성 때문이다. 해당 직무의 전문성이 부족하면 승진에 걸림돌이 되기도 한다. 직무가 적성에 맞지 않거나 다른 직무로 이동을 원할 때 어려움에 직면한다. 직무 순환 제도를 운영하는 기업도 있지만 그리 많지 않다는 점도 장벽이다. 기업에 입사하여 자신이 선택한 직무에 적응하지 못하거나 맞지 않다는 생각이 들면 재취업의 길을 선택해야 한다. 적응하여 경력을 쌓더라도 업종의 특성이 강하면 다른 업종으로 이직이 힘든 직무도 있다.
직장의 중요한 기준이 연봉이지만
그 무게를 견디는 기준은 명확하다.
자본주의 시대에 살고 있는 사람은 돈의 필요와 사용을 위해 살게 된다. 학창 시절을 마무리하고 사회인이 되기 위해서는 직업인이 갖추어야할 자격을 충족해야 한다. 누구나 업무 내용이 같다면 급여가 많은 곳을 선택하는 것은 자명한 일이다. 그래서 직장을 선택하는 중요한 기준 중의 하나가 연봉이 되는 것이다. 이유는 특별하지 않다. 기업마다 업무 내용이 크게 차이가 나지 않기 때문이다. 대기업 직장인이 급여를 많이 받지만 노동 강도는 세계적인 수준이라는 사실이다. 인간의 삶이 일만 하고 사는 기계가 아닌데도 그 조직에 포함되기를 바란다. 일은 사람이 한다. 학벌과 스펙이 하는 것이 아니다. 기업 입장에서는 채용 기준이 다양해야 다양한 인재를 뽑을 수 있고 구직자도 학벌, 스펙, 임금이 아닌 다른 가치를 통해 자신의 직업적 미래와 직무를 완성하게 될 것이다. 업무량이 많아 야근이 많아지면서 저녁이 없는 직장인이 많아지고 있다. 젊은 구직자들의 직장 선택 고려 대상 중에서 워크 앤 라이프의 균형이 보장되는 기업을 선호하는 것은 좋은 현상이다.
가족 같은 직장이라지만 가족은 아니다.
기업의 조직은 가족의 탈을 쓴 정글 세계다.
이직을 희망하는 경력자도 처음부터 이직을 원하지 않았을 것이다. 일을 처리하는 스타일, 지시하는 스타일, 부하 직원을 대하는 스타일 등 여러 가지가 코드가 맞지 않고 불만과 갈등이 생기면 대부분 부하 직원이 조직에서 나오게 된다. 신입 사원은 선배를 포함한 상사가 어떤 사람이냐가 자신의 인사고가 평가와 승진의 핵심 포인트가 될 수 있다. 기업 문화가 군대식이든 자율적이든 상관없이 상사는 언제나 어려운 관계이고 가볍게 볼 수 있는 사안이 아니다. 어느 회사나 상사를 대하는 기술은 업무 다음으로 중요한 과제다. 그래서 운명처럼 다가온 상사에 대한 처세가 승진만큼 어렵다. 상사관련 운명은 비켜가지 않는다. 자기가 몸담은 조직을 떠나기 전까지는 가족처럼 받아들이고 가야 한다. 상사는 본질적인 가족이 아니다. 가족은 불만이 생겨도 불평이 생겨도 누군가는 양보하고 이해하면서 원만한 관계를 유지하려는 작은 사회 조직이다. 기업의 조직은 가족의 탈을 쓴 정글 세계이다. 자신에게 유리하면 친해지고 불리하면 언제든 밀어낼 수 있기 때문이다. 또한 어떤 상사와 함께 일을 했느냐가 승진과 성공의 열쇠가 될 수도 있다. 잘나가는 상사는 기업 조직에서도 입김이 강하다. 하지만 그저 그런 상사는 조직에서 힘을 발휘하지 못하는 것이 조직 생리다. 능력 있고 주변의 존경과 관심을 받고 있는 상사를 만나는 것은 신이 준 선물이 될 수 있다. 조직은 능력 있는 직원들 주위에 많은 사람이 모이고 양질의 정보도 모이게 되어 있다. 사람과 정보를 쥐고 있는 상사가 옆에 있다면 시간과 비용의 노력 없이도 누리는 것이 많다. 성과도 누리고 승진도 누리고 인기도 누리고 좋은 평판도 누리게 된다. 이러한 좋은 평판을 만들기 위해서는 각 시기별로 전략이 필요하다.
● 책속으로 추가
직장에서 의사소통 능력은 중요하다. 말을 할 때도 글로 전달할 때도 어떤 채널이냐는 중요하지 않다. 동료, 선배, 상사, 임원 등 어느 누구와 함께 무슨 일을 하든지 이성적 행동과 감성적 행동의 적절한 조화는 대인 관계뿐만 아니라 의사소통의 윤활유 역할을 하게 된다. 심리학자 ‘다니엘 골먼’은 이성에 호소하는 경우보다 감성에 호소할 때 20대 80 정도로 후자 쪽에 더 많이 의존한다고 했다. 사람은 무엇을 선택하고 결정할 때나 행동할 때 감성적으로 느끼고 판단하는 비율이 훨씬 더 크다는 것이다.
_[348쪽]에서
이직을 알선해 주는 헤드헌터로서의 풍부한 경험과 지식을 살려 취업 준비생의 소소한 고민부터 취업에 성공한 사회 초년생의 마음가짐과 처세술에 이르기까지 유용한 내용들로 가득하다. 이 책은 미래의 행복하고 성공적인 조직 생활을 희망하는 모든 사람들에게 훌륭한 가이드가 될 것이라 확신한다.
하이트진로: 인사팀장/차장_박기돈

단순히 직장에 들어가기 위한 것이 아니라 일이라는 것이 내 삶과 어떻게 연결이 되어야 하는 것인지를 고민하고 그 진지한 고민 속에 일과 직장을 택할 수 있도록 돕는 책이다. 특히 육하원칙에 맞춰, 누구나 쉽게 이해하고 자신이 가야 할 방향을 잘 정리할 수 있도록 되어 있다.
취업포털 인크루트: 본부장_임경현

체계적인 통계와 자료를 토대로 마치 직업 전문 상담가가 당신의 첫 직장 선택에서부터 성공적인 회사 생활을 하기 위한 맞춤형 상담을 해주는 것 같다. 대학생, 취업 준비생, 신입 사원 등 당신의 직장 입문에 있어서 유용한 가이드라인을 제시해 준다.
한국3M: Sr. Application Engineer_조윤정

저자는 선배 직장인이고, 다양한 기업과 직업군에 속하는 직장인을 프로파일링하는 헤드헌터로서 후배 취업 준비생과 신입 직장인들에게 건네주는 사실과 조언이 명쾌하다. 지금까지 다른 취업 도서에서 부분적으로만 다루었던 내용이 아니라 A에서 Z까지 다룬 소중한 지침서인 것 같다. 27여 년을 글로벌 회사에서 직장 생활을 하는 본인조차도 자식에게 직장의 경험과 고충들을 직접 들려주기보다는 이 책을 권하고 싶다.
전)한국존슨앤드존슨 판매(유): 영업총괄본부장/전무_박병무

우수한 인재들이 우수한 성과를 내며 지속적으로 성과를 도출한다는 것이다. 여기서 중요한 것이 기업 구성원의 힘이다. 일은 인지도가 하는 것이 아니라 사람이 하는 것이다. 사람의 힘이 조직의 힘이 되고 조직의 힘은 선두 기업의 DNA를 만든다. 여기서 많은 기업들이 판단 착오를 하기도 한다. 기업들이 선두 기업 출신을 영입해 선두 기업의 DNA를 자신의 조직에 심고 싶어 하지만 할 수가 없다. 왜냐하면 조직 구성원이 다르기 때문이다.
_<153쪽>에서

모든 외국계 기업이 자율적인 것은 아니지만 합리적이라는 것은 사실이다. 성과가 있으면 공정하게 평가해 성과급 지급과 진급도 한다. 능력이 탁월하면 더 빠르게 성장한다. 하지만 성과가 없고 능력이 없으면 가차 없이 해고시킨다. 직장은 학교가 아니다. 기업 이익에 부합하느냐로 모든 것을 판단한다. 경력자들에게 물어도 가고 싶은 기업 1위는 구글이 선두를 차지할 것이다. 이유는 기업 문화에 대한 선망이 가장 크다. 지시와 간섭보다는 자율과 책임의 문화 때문이다.
_<157쪽>에서

누구나 각자의 부모와 가정환경을 통해 성격이 형성된다. 조직에서도 자신의 성격이 어떤 사람이라는 정도는 표현과 행동을 통해 노출이 된다. 노출하는 행동이 연출된 행동일 수도 있고 본래의 성격일 수도 있다. 연출이냐 본질이냐는 자주 같은 상황을 반복하면 알게 된다. 같은 상황에서 같은 행동을 반복하면 본질적인 성격이다. 하지만 누군가를 위해 혹은 조직을 위해 연출된 행동을 해야 할 때도 있다. 그런 환경이 직장 환경이다.
_<182쪽>에서

소속감은 기업에게는 중요한 에너지다. 직원들의 강한 결속을 통해 이익을 창출하기 때문이다. 기업은 사람이 움직이기 때문이다. 소속감은 결국 애사심으로 이어져 주인 의식까지 높게 해준다. 내 기업이라는 오너쉽이 많이 생길수록 업무 몰입도 높아지고 생산성도 높아지기 때문이다. 자발적이든 비자발적이든 소속감을 누리는 핵심 요소는 동료들과의 공감대 형성이 중요하다.
_<220쪽>에서

신입 사원 입장에서 순종을 원하는 세대와 민주적이고 합리적인 절차를 원하는 세대에 따라 자신이 어떻게 대해야 하는지는 입사 초기에 선배들을 통해 배우고 감을 잡아간다. 하지만 시간이 흐를수록 불합리한 지시가 생기고 일방적인 지시도 경험을 한다. 신입으로 입사해 겪게 되는 어려움 중에서 세대 차이 극복도 큰 과제인 것이다.
_<257쪽>에서

현재는 어떤가. 제조업 중심에서 고부가가치 산업으로 변하고 있고 좋은 인재를 뽑던 기업이 적합한 인재를 선호하고 있다. 과거처럼 교육을 통해 직원 키우면서 경쟁에서 이기기에는 시간이 많이 걸려 현장에 바로 투입 가능한 적합한 인재를 선호하게 된 것이다. 문제는 적합한 인재를 대학에서 잘 배출하고 있는가에 대한 점이다. 많이 바뀌고 있지만 시대의 변화에 따라가지 못하는 대학 생존을 위해 짜여 있는 커리큘럼이 아직도 많다. 채용하려는 기업과 입사하려는 구직자의 역량에서 차이가 난다.
_<291쪽>에서

왜 자신이 일을 하는지에 대한 의미를 명확히 하는 것이 직장인으로서 목적과 목표를 이루는 길이다. 경력자의 헤드헌팅 시장에서도 목적과 목표가 분명한 사람이 자신의 몸값도 높고 많은 기업에서 환영한다. 목표가 분명한 직장인은 그 목표를 위해 열정과 에너지가 충만하기 때문이다. 그 에너지는 결국 기업과 다른 구성원에게도 영향을 주어 좋은 평판과 관계를 구축한다. 시기별, 직급별 목표를 정하여 달성하는 직장인은 항상 학습을 게을리하지 않는 다는 점이다. 서두르지도 않는다. 남을 때와 떠날 때도 스스로 결정한다.
_<325쪽>에서

처음 입사를 위해 입사자원서를 작성할 때는 서류 전형만 통과되길 바라면서 작성한다. 서류가 통과되어 면접이 예정되면 또 면접만 통과되면 된다는 각오로 임한다. 면접을 통과해 입사 결정이 되면 어떻게 할 것인가를 다시 결정해야 하지만 대부분 여기서 목적과 목표를 세우지 않고 자신을 기업 조직에 맡긴다. 일을 하면 급여는 나오니까 생계에 지장이 없다는 생각이다. 급여가 많고 자신의 조직이 인지도가 높은 기업이면 더 조직에 기대는 현상이 짙다. 여기서 착각을 하지 말아야 한다. 기업이 분명 필요해서 뽑았다. 하지만 일을 시켜보니 기대한 능력과 역량이 부족해 보인다면 조직은 후회를 한다. 직장인도 마찬가지다.
_<331쪽>에서

직장에서 의사소통 능력은 중요하다. 말을 할 때도 글로 전달할 때도 어떤 채널이냐는 중요하지 않다. 동료, 선배, 상사, 임원 등 어느 누구와 함께 무슨 일을 하든지 이성적 행동과 감성적 행동의 적절한 조화는 대인 관계뿐만 아니라 의사소통의 윤활유 역할을 하게 된다. 심리학자 ‘다니엘 골먼’은 이성에 호소하는 경우보다 감성에 호소할 때 20대 80 정도로 후자 쪽에 더 많이 의존한다고 했다. 사람은 무엇을 선택하고 결정할 때나 행동할 때 감성적으로 느끼고 판단하는 비율이 훨씬 더 크다는 것이다.
_<348쪽>에서

목차
이 책을 읽은 독자가 말하다
전)한국존슨앤드존슨 판매(유): 영업총괄 본부장/전무이사_박병무
전)현대카드: 마케팅 상무_황용택
취업포털 인크루트: 본부장_임경현
동국제약: 인사팀장/부장_한인규
SK텔레콤 수도권마케팅본부: 중앙마케팅팀장_박*진
하이트진로: 인사팀장/차장_박기돈
한국3M: Sr. Application Engineer_조윤정
한국표준협회: 신입 사원_황혜영
KOICA: 신입 사원_조수빈(한국외국어대학교 졸업)
대학생: 건국대(3학년)_황희준
머리말
일과 사람을 대하는 기술
What...
01 자신의 일을 정의하라
_남이 나를 보는 것과 내가 나를 보는 관점은 다르다.
일이 살아가는 이유
일의 중요성을 판단
꿈과 직업을 구분
연계성과 객관화가 중요
시기별 꿈이 직무를 완성
일을 정의하라
02 시작이 끝을 좌우
_직무는 나를 나답게 완성하는 일이다.
선택은 자유지만 책임과 결과는 다르다
직무 선택과 결정의 법칙
1단계, 자기 탐색
2단계, 직무의 특성
3단계, 직무 전망
직무가 경력이고 인생
아는 것보다 직무는 다양
03 업종에 눈을 뜨라
_경력자는 동종업계 출신을 선호하는 원칙이 존재한다.
업종 특성을 파악
업종 비전과 현황을 분석
잠깐, '대표 성장 동력' 전자 관련 업종의 특징
잠깐, 유통 업종의 다크호스 소셜커머스?
04 성취 대상을 정하라
_직장은 업무만으로 완성되는 것이 아니다.
자신만의 성과 무기
선배와 상사의 눈과 마음
나만의 전문성
핵심 인재만이 롱런
핵심 인재 그들은 누구인가?
핵심 인재의 3가지 유형
05 일을 대하는 자세
_태도는 과거가 쌓여져 만든 현재의 모습이다.
처지에 맞는 마인드로 무장
능동적 직원
미래를 대비하는 자세가 필요
조직이 원하는 자세를 간파
자세가 차이
Where...
06 수도권 쏠림은 현재 진행형
_수도권에 사람이 몰리는 것은 인간의 본성과 연결되어 있다.
경제적 성공의 기회가 압도적
좋은 일자리 비중
지방의 기회는 제한적
인간은 기회의 동물
07 기업의 규모
_대기업과 중견·중소·벤처기업 그리고 강소기업도 있다.
대기업과 중견, 중소기업의 구분
중소기업의 범위
미래형 기업, 벤처기업은?
중견기업의 정의
그룹사, 대기업집단 현황
블루칩의 상징, 영업 이익 1조 클럽의 기업
부각되는 강소기업과 히든 챔피언?
대기업과 중소기업의 고용 실태
취업 시장에서 중견기업이 인기가 높아진 이유
08 대기업으로 몰리는 이유
_아직까진 기본적인 욕구 충족이 강하다.
일류 대기업의 시스템
성장 기회와 가치 실현
근속 연수, 연봉, 복리 후생의 차이
인간의 욕구 충족과 연결
잠깐, 좀비기업
09 연봉의 무게 견뎌라
_가치 있는 삶과 연봉 사이엔 고민이 필요하다.
무게만큼 감수
이탈 방지 효과에 현혹
기업 규모별 연봉
경쟁력이 있어야 많이 받을 자격
가치의 기준
10 해외 취업은 21세기 트렌드
_신입 경력 가능성을 말한다.
시대에 맞게 태어난 세대
해외 근무도 환영
국내 대기업의 글로벌화는 숙명
외국계 기업도 직무와 지역 확장 가능
직무/직업 호환성은 반드시 체크
커리어 강점으로 완성
11 장수 vs 신생 기업의 선택 갈등
_관록의 그늘과 패기의 땡볕을 읽는다.
기업의 평균 수명
구관이 명관?
패기 넘치는 IT기업 구글
신생 조직일수록 경영자를 분석
관록과 패기의 갈림길
직무에 따른 선택 포인트
12 출퇴근 거리가 행복도와 비례
_거리는 연봉만큼의 필수 가치로 부상하고 있다.
출퇴근, 삶의 질과 기업의 생산성에도 영향
주거비가 직장인을 외곽으로
시간과 거리는 개인의 행복과 만족을 좌우
출근 거리의 해법은 기업의 복지 제도로
출퇴근 거리도 직업 선택의 중요 가치
13 선두 기업의 사고방식
_글로벌 산업 생태계엔 무엇이 필요한가.
선두 기업 출신의 DNA 배우기
선두 기업의 다양성과 경력 개발 프로그램 그리고 처우
구성원의 차이, 사람이 1등을 만든다
혁신하는 기업, 선두 기업의 변화
14 외국계 기업은 각오가 필수
_자율과 합리를 중시하지만 성과엔 처절하다.
자유롭고 합리적
커리어 트랙은 짧고, 굵게 정년이 빠르다
외국계 기업의 유불리
외국계 채용 전망
공개 채용보다는 수시 채용이 대부분
외국계 기업 선택 시 참고하면 좋은 자료
Who...
15 사람이 미래이고 행복의 열쇠
_상사와 동료는 선택 의지와 무관하게 만난다.
누가 나에게 최선
선택은 운명
성공의 열쇠는 스승 같은 상사
사람 관계가 일의 시작
16 나 자신을 알라
_나를 알아야 상대를 파악하기 쉽다.
나를 알리기가 대인 관계 시작점
성격은 부모와 환경에 의해 형성
나를 제대로 아는 것이 중요
내 성격 파악하기
성격 검사 MBTI란?
MBTI는 어디서, 어떻게 활용되고 있나
16가지 성격 유형
17 운명적인 만남은 이미 시작
_이런 상사를 만나면 당신은 행운아다.
운명을 받아들일 자세가 필요
상사가 자산
시기별 전략이 필요
전략적인 처세가 필요
상사 유형은 다양
18 상사를 읽고 대처하라
_이런 상사를 만나면 당신은 불운아다.
조직은 지시와 보고의 소통 마당
소통 능력도 시간이 필요
상사의 성격을 보고 대처
8가지 성격 유형별 상사 대처법
19 소속감과 에너지
_동료 관리는 상사 관리만큼 중요하다.
동질감이 관계의 시작
동료와 함께 느끼는 것이 진짜 소속감
동료가 동기부여의 시작이고 경력 완성의 날개
동료의 순기능과 역기능을 파악
나쁜 동료, 선배들의 8가지 유형별 대처하기
20 인맥은 나를 발전
_진정한 인맥은 주고받을 수 있는 관계다.
사람이 힘
먼저 내부 인맥을 관리
외부 인맥도 중요한 자원
1대 250법칙
21 차별과 차이
_남녀의 서로 다른 생각들은 큰 차이를 만든다.
여초 시대에 살고 있다
여성 직장인의 임원 승진은 멀기만 하다
현실적 유리천장과 격차
차별은 NO, 차이를 인정하자
조직에서 이성과 근무하기
How...
22 일과 사람을 대하는 방법
_조직은 냉정하고 경쟁에서 이기는 사람만을 선택한다.
조직 인간으로 탄생
시기별 조직 인간 코드를 변경
지킬 것과 하지 말아야 할 것은 반드시 지킨다
23 사람을 어떻게 대할 것인가
_제도보다 사람의 힘이 강력한 곳이 기업 조직이다.
세대 차이를 인정
조직은 성악설이 지배
24 무한 경쟁의 서바이벌 전략
_나만의 강점 브랜드가 필요하다.
초심이 자신을 지탱하는 원동력
강점 발휘와 유연성이 생존 조건
조직에서는 강점이 개인 브랜드
25 직장인 스트레스 관리법
_선택과 결정은 가치의 우선순위에 따라 한다.
돌다리도 두들겨 건너라
‘새 직장 증후군’을 자연스럽게 넘자
‘스마일 마스크 증후군’도 관리
‘3-6-9 증후군’을 경계
매사에 긍정 코드로 임하라
첫 시도를 잘해라
‘파랑새 증후군’을 벗어나라
When...
26 현재를 살아가는 비결
_채용하는 기업과 입사하는 구직자의 역량에 차이가 난다.
성인은 독립의 시기
‘현재를 살고 있다’는 점
신세대와 기성세대는 공생 관계
지금은 변화 시대
27 직급별 경력 트랙
_직무가 맞지 않으면 빠른 시간 내에 전환한다.
시작이 반
직급 단계별 중요시하는 역량 포인트
28 전직은 신속히, 이직은 신중히
_좋은 인재보다는 적합한 인재를 선호하고 있다.
나와 주변을 돌아보자
무엇에 만족
퇴직 사유가 무엇
이직은 신중히, 직무 전환은 빠르게
29 연령대별 현실 코칭
_나잇값 하기 쉽지 않다
10대, 변화와 사회에 적응
20대, 시도하는 용기와 선택하는 소신이 필요
30대, 성취하고 학습하는 습관이 필요
40대, 나를 돌아보고 조금은 바꿔야 한다
Why...
30 목적 달성의 이유를 분명히
_일하는 목적과 가치는 동일시하기도 한다.
목적 만들기
남을 때와 떠날 때도 스스로 결정
경력 목표를 세워라
31 눈을 밝혀야 통찰
_상사를 보는 눈과 동료를 보는 눈을 구분하는 기술이 필요하다.
안목이 미래
보이면 회피하지 말자
사람을 보는 시야는 필수
32 들