<책속에서>
말 언어Verbal Language와 몸 언어Body Language는 상대방을 위축시키는 것으로 끝나는 것이 아니라, 조직 전체에서 발휘해야 하는 자신의 영향력 점수도 깎아내릴 수 있다는 것을 잊지 말아야 합니다. p37

성과를 위한 조직 커뮤니케이션에서 중요한 것은 과업 수행의 파트너들이 원활한 커뮤니케이션을 통해 목표를 달성하는 것입니다. 여기에서 우리는 공동의 목표를 달성하기 위해 커뮤니케이션에 참여한 플레이어들의 역할이 매우 중요하며, 자신의 생각과 감정, 경험 등을 가지고 커뮤니케이션에 임한다는 것을 알아야 합니다. p42

디지털 커뮤니케이션은 맥락을 정확하게 알 수 있도록 표현하되 간결해야 합니다. 또한, 첨부되는 문서는 보기에 좋은 문서가 아닌, 누가 봐도 같은 생각으로 이해할 수 있는 문서가 되어야 합니다. p59

리더는 공유라는 의미를 담아 단톡방을 ‘단순 전달’과 ‘행동의 강요’를 위해 활용하고 있지는 않은지 생각해 봐야 합니다. 구성원은 내용을 대충 확인하거나 개인적으로 해석, 또는 내용을 왜곡하지 않았는지 자신을 돌아봐야 합니다. 디지털 커뮤니케이션은 손가락에 의존하는 경우가 많습니다. 손가락이 엔터를 치고 후회하지 않게 한 번 더 확인하는 습관이 필요합니다. p63

조직 커뮤니케이션은 시스템과 전체 구성원의 참여로 활성화될 수 있습니다. 그리고 그 중심에는 리더가 있습니다. 리더의 역할Role을 하고 있다면, 구성원들이 참여하는 커뮤니케이션 문화를 만들기 위해 지속적으로 관심을 가지고 점검해야 합니다. p71

양질의 커뮤니케이션을 위해 리더가 가장 먼저 해야 하는 것은 ‘플레이어가 편하게 말을 할 수 있는 분위기를 조성’하는 것입니다. 즉, 리더가 부르기 전에 플레이어가 먼저 다가와 말할 수 있는 분위기를 만드는 것입니다. 그래서 지금 시대에 리더에게 요청되는 것은 ‘접근하기 쉬운 리더’ 가 되는 것입니다. p73

‘스피크 업Speak up’이라는 말이 있습니다. 자신이 느끼는 감정이나 의견을 솔직히, 그리고 공개적으로 표현한다는 뜻입니다. 조직들이 변화, 혁신을 위해 스피크 업에 관심을 갖게 되면서 조직 내 ‘스피크 업Speak up ’ 문화 조성에 대한 이슈도 커지고 있습니다. p76

공간이 생각을 만듭니다. 사람들은 목적에 따라 무의식적으로 특정한 공간을 찾습니다. 조직 안에서도 마찬가지입니다. 리더는 회의의 목적과 구성원들의 의견 수렴 등에 따라 공간을 확보하고 활용해야 합니다. p84

리더는 책임지는 자리입니다. 책임을 지기 위해서는 정확하게 알고 있어야 합니다. 정확하게 알고 있다는 것은 균형있는 업무 배분과 명확한 업무지시로 연결됩니다. 리더의 업무지시 태도, 이유, 시점, 방법들로 구성원들의 “네?”는 “네!”로 바뀔 수 있습니다. p89

리더의 입장에서 조언이 필요하면 플레이어에게 조언을 구합니다. 플레이어에게 조언을 구하는 리더의 행동은 오히려 리더의 영향력을 크게 만들 수 있습니다. 이것이 열린 커뮤니케이션 문화를 만드는 시작입니다. p94

리더의 침묵이 잘 활용되면 큰 힘을 발휘할 수 있고 플레이어의 성장을 자극하고 조직문화에도 긍정적인 영향을 줄 수 있습니다. p102

리더는 플레이어에게 작은 ‘YES’를 자주 말할 수 있도록 질문으로 넛지Nudge 할 수 있어야 합니다. 한 명의 ‘YES’가 조직 전체의 ‘YES’가 되어 긍정 문화가 선순환 될 수 있도록 조직을 관리해야 합니다. p107

‘아부’라는 단어가 한국에서는 그리 좋게 들리지 않습니다. 그러나 파트너가 나의 존재를 인정해 주고 권위를 세워주기 위해 아부를 한다는 것이 불편할 수는 있지만 싫지는 않습니다. 존중의 조직 문화 안에서는 상대의 권위를 세워주고 자신의 권위를 세웁니다. p118

갈등의 중재 상황에서는 ‘선택의 딜레마’에 빠지기 쉽습니다. 둘 중 하나를 선택해야 한다는 압박에서 빠져나와야 합니다. 문제를 단순화하면서 새로운 방안을 찾는 것이 필요합니다. 이때, 리더에게는 ‘기다림의 시간’이 요구될 수 있 습니다. p122

플레이어의 퇴사는 퇴사 당사자와 리더, 남아있는 구성원을 비롯하여 조직 전체로 봤을 때 큰 이슈를 남기게 됩니다. 절대로 쿨하게 구성원을 떠나보내지 마십시오. 그것은 퇴사 예정자와의 ‘단절’을 가지고 올 가능성이 매우 높습니다. 지혜로운 리더는 관계를 먼저 끊어내지 않습니다. p132

조직에서 리더나 팔로워의 역할을 한다는 것은 서로에게 파트너가 되는 것입니다. 파트너들은 1)말하기와 듣기를 통해 서로를 깊이 이해 하고 정보를 공유합니다. 2) 질문을 통해 일의 가치와 의미를 확장하고 문제를 발견하고 해결합니다. 3) 그 과정에서 서로가 정서적으로 힘을 준다면 갈등이 사전에 예방되거나 더 성장할 수 있습니다. p143

유능한 리더나 지혜로운 플레이어라면 조직의 문제를 해결할 때 감정을 배제하는 것이 아니라 감정을 인지하고, 갈등 해결 및 변화에 효과적으로 대처할 수 있는 방법을 찾아야 합니다. p155

갈등 상황은 누구에게나 어렵습니다. 조직에서 갈등의 유익한 점을 생각하고, 위치가 아닌 역할로, 우리의 문제를 해결하기 위한 것임을 놓치지 않는다면 대립이 되는 구조에서도 생산적인 결과물을 만들 수 있습니다. p164

자신의 성장을 촉진하기 위해서는 남이 질문을 잘 해 주는 것도 좋지만, 스스로 체계적인 질문을 통해 답을 찾아간다면 새로운 자신을 발견할 수 있습니다. p185

셀프 질문은, 질문 자체보다 그 질문에 대한 답을 기록하는 것이 더 중요합니다. 남이 나에게 하는 질문은 내 입을 통해서 상대에게 전달되고, 내가 나에게 하는 질문은 글을 통해서 나에게 다시 전달됩니다. p187

업무 현장에서는 말이 나오는 것이 아니라 말을 해야 합니다. 그러기 위해서는 하나의 문장을 완성하면서 말한다는 것을 생각해야 합니다. p208

듣는다는 것이 내 생각처럼 쉽지 않다는 것입니다. 듣는다는 것은 말하는 사람의 정보나 생각을 이해하고 수용하는 작업이기 때문에 적극적으로 참여하면서 들어야 합니다. p213

참여하는 리더의 듣기는 ‘지지적 듣기Supportive listening’가 되어야 합니다. 플레이어가 의견을 이야기할 때, 리더는 ‘생각의 동반자’가 되어 의견을 지지하면서 들어야 합니다. p221

말 언어Verbal Language와 몸 언어Body Language는 상대방을 위축시키는 것으로 끝나는 것이 아니라, 조직 전체에서 발휘해야 하는 자신의 영향력 점수도 깎아내릴 수 있다는 것을 잊지 말아야 합니다. p37

성과를 위한 조직 커뮤니케이션에서 중요한 것은 과업 수행의 파트너들이 원활한 커뮤니케이션을 통해 목표를 달성하는 것입니다. 여기에서 우리는 공동의 목표를 달성하기 위해 커뮤니케이션에 참여한 플레이어들의 역할이 매우 중요하며, 자신의 생각과 감정, 경험 등을 가지고 커뮤니케이션에 임한다는 것을 알아야 합니다. p42

디지털 커뮤니케이션은 맥락을 정확하게 알 수 있도록 표현하되 간결해야 합니다. 또한, 첨부되는 문서는 보기에 좋은 문서가 아닌, 누가 봐도 같은 생각으로 이해할 수 있는 문서가 되어야 합니다. p59

리더는 공유라는 의미를 담아 단톡방을 ‘단순 전달’과 ‘행동의 강요’를 위해 활용하고 있지는 않은지 생각해 봐야 합니다. 구성원은 내용을 대충 확인하거나 개인적으로 해석, 또는 내용을 왜곡하지 않았는지 자신을 돌아봐야 합니다. 디지털 커뮤니케이션은 손가락에 의존하는 경우가 많습니다. 손가락이 엔터를 치고 후회하지 않게 한 번 더 확인하는 습관이 필요합니다. p63

조직 커뮤니케이션은 시스템과 전체 구성원의 참여로 활성화될 수 있습니다. 그리고 그 중심에는 리더가 있습니다. 리더의 역할Role을 하고 있다면, 구성원들이 참여하는 커뮤니케이션 문화를 만들기 위해 지속적으로 관심을 가지고 점검해야 합니다. p71

양질의 커뮤니케이션을 위해 리더가 가장 먼저 해야 하는 것은 ‘플레이어가 편하게 말을 할 수 있는 분위기를 조성’하는 것입니다. 즉, 리더가 부르기 전에 플레이어가 먼저 다가와 말할 수 있는 분위기를 만드는 것입니다. 그래서 지금 시대에 리더에게 요청되는 것은 ‘접근하기 쉬운 리더’ 가 되는 것입니다. p73

‘스피크 업Speak up’이라는 말이 있습니다. 자신이 느끼는 감정이나 의견을 솔직히, 그리고 공개적으로 표현한다는 뜻입니다. 조직들이 변화, 혁신을 위해 스피크 업에 관심을 갖게 되면서 조직 내 ‘스피크 업Speak up ’ 문화 조성에 대한 이슈도 커지고 있습니다. p76

공간이 생각을 만듭니다. 사람들은 목적에 따라 무의식적으로 특정한 공간을 찾습니다. 조직 안에서도 마찬가지입니다. 리더는 회의의 목적과 구성원들의 의견 수렴 등에 따라 공간을 확보하고 활용해야 합니다. p84

리더는 책임지는 자리입니다. 책임을 지기 위해서는 정확하게 알고 있어야 합니다. 정확하게 알고 있다는 것은 균형있는 업무 배분과 명확한 업무지시로 연결됩니다. 리더의 업무지시 태도, 이유, 시점, 방법들로 구성원들의 “네?”는 “네!”로 바뀔 수 있습니다. p89

리더의 입장에서 조언이 필요하면 플레이어에게 조언을 구합니다. 플레이어에게 조언을 구하는 리더의 행동은 오히려 리더의 영향력을 크게 만들 수 있습니다. 이것이 열린 커뮤니케이션 문화를 만드는 시작입니다. p94

리더의 침묵이 잘 활용되면 큰 힘을 발휘할 수 있고 플레이어의 성장을 자극하고 조직문화에도 긍정적인 영향을 줄 수 있습니다. p102

리더는 플레이어에게 작은 ‘YES’를 자주 말할 수 있도록 질문으로 넛지Nudge 할 수 있어야 합니다. 한 명의 ‘YES’가 조직 전체의 ‘YES’가 되어 긍정 문화가 선순환 될 수 있도록 조직을 관리해야 합니다. p107

‘아부’라는 단어가 한국에서는 그리 좋게 들리지 않습니다. 그러나 파트너가 나의 존재를 인정해 주고 권위를 세워주기 위해 아부를 한다는 것이 불편할 수는 있지만 싫지는 않습니다. 존중의 조직 문화 안에서는 상대의 권위를 세워주고 자신의 권위를 세웁니다. p118

갈등의 중재 상황에서는 ‘선택의 딜레마’에 빠지기 쉽습니다. 둘 중 하나를 선택해야 한다는 압박에서 빠져나와야 합니다. 문제를 단순화하면서 새로운 방안을 찾는 것이 필요합니다. 이때, 리더에게는 ‘기다림의 시간’이 요구될 수 있 습니다. p122

플레이어의 퇴사는 퇴사 당사자와 리더, 남아있는 구성원을 비롯하여 조직 전체로 봤을 때 큰 이슈를 남기게 됩니다. 절대로 쿨하게 구성원을 떠나보내지 마십시오. 그것은 퇴사 예정자와의 ‘단절’을 가지고 올 가능성이 매우 높습니다. 지혜로운 리더는 관계를 먼저 끊어내지 않습니다. p132

조직에서 리더나 팔로워의 역할을 한다는 것은 서로에게 파트너가 되는 것입니다. 파트너들은 1)말하기와 듣기를 통해 서로를 깊이 이해 하고 정보를 공유합니다. 2) 질문을 통해 일의 가치와 의미를 확장하고 문제를 발견하고 해결합니다. 3) 그 과정에서 서로가 정서적으로 힘을 준다면 갈등이 사전에 예방되거나 더 성장할 수 있습니다. p143

유능한 리더나 지혜로운 플레이어라면 조직의 문제를 해결할 때 감정을 배제하는 것이 아니라 감정을 인지하고, 갈등 해결 및 변화에 효과적으로 대처할 수 있는 방법을 찾아야 합니다. p155

갈등 상황은 누구에게나 어렵습니다. 조직에서 갈등의 유익한 점을 생각하고, 위치가 아닌 역할로, 우리의 문제를 해결하기 위한 것임을 놓치지 않는다면 대립이 되는 구조에서도 생산적인 결과물을 만들 수 있습니다. p164

자신의 성장을 촉진하기 위해서는 남이 질문을 잘 해 주는 것도 좋지만, 스스로 체계적인 질문을 통해 답을 찾아간다면 새로운 자신을 발견할 수 있습니다. p185

셀프 질문은, 질문 자체보다 그 질문에 대한 답을 기록하는 것이 더 중요합니다. 남이 나에게 하는 질문은 내 입을 통해서 상대에게 전달되고, 내가 나에게 하는 질문은 글을 통해서 나에게 다시 전달됩니다. p187

업무 현장에서는 말이 나오는 것이 아니라 말을 해야 합니다. 그러기 위해서는 하나의 문장을 완성하면서 말한다는 것을 생각해야 합니다. p208

듣는다는 것이 내 생각처럼 쉽지 않다는 것입니다. 듣는다는 것은 말하는 사람의 정보나 생각을 이해하고 수용하는 작업이기 때문에 적극적으로 참여하면서 들어야 합니다. p213

참여하는 리더의 듣기는 ‘지지적 듣기Supportive listening’가 되어야 합니다. 플레이어가 의견을 이야기할 때, 리더는 ‘생각의 동반자’가 되어 의견을 지지하면서 들어야 합니다. p221

Prologue 조직, 그리고 커뮤니케이션

Perceive 모두가 알아야 하는 커뮤니케이션
01.\t커뮤니케이션은 성장이다
02.\t무엇이 커뮤니케이션을 방해하는가
03.\t커뮤니케이션, 어떻게 하고 있는가
04.\t조직 커뮤니케이션의 전제조건
05.\t조직 변화의 필수템, 커뮤니케이션

Connect 연결을 위한 리더의 커뮤니케이션
01.\t기회: 스피크업(Speak Up) 분위기를 만들라고?
02.\t공간: 커뮤니케이션 공간이 중요하다고?
03.\t지시: “네?”를 부르는 지시, “네!”를 부르는 지시
04.\t조언: 잔소리 말고 조언하기
05.\t침묵: 내가 하는 말을 통제하라고?
06.\t질문: 질문은 Y로 준비하라고?
07.\t대답: 질문에 대답하는 법이 있다고?
08.\t존중: 권위를 어떻게 지켜주지?
09.\t갈등: 부서 내 갈등, 중재는 어떻게 중재하지?
10.\t정서: 화 내는 법 & 화 받는 법
11.\t면담: 퇴사하겠다는데요?
12.\t감사: 일상언어 ‘감사’ 말고 진짜 ‘감사’

Essence 커뮤니케이션 Re디자인
01.\t정서: Emotion Re 디자인
1-1. 감정을 탐구하다
1-2. 욕구의 다름을 존중하다
1-3. 갈등을 예방하다
02.\t질문: Question Re 디자인
2-1. 질문은 변화의 시작이다
2-2. 질문하는 방법을 알다
2-3. 셀프 Q, 나에게 묻다
03.\t말하기: Express Re 디자인
3-1. 제대로 표현하다
3-2. 이해하기 쉽게 설명하다
3-3. 자신감 있게 표현하다
04.\t듣기: Listen Re 디자인
4-1. 딴청 말고 경청하다
4-2. 참여하면서 듣다
4-3. 듣기 성향을 알아차리다

Epilogue 옳음과 친절함
참고도서