출판사 서평
때려치우고 싶은 회사, 자르고 싶은 직원
‘잡코리아’가 남녀직장인 723명을 대상으로 ‘직장인 스트레스’에 대한 설문조사 결과에 따르면 ‘스트레스를 받아 직장을 때려치우고 싶다’고 답한 직장인이 전체 91.4%로 집계됐다.
스트레스를 받는 이유에 대해서는 ‘나를 구박하는 상사, 건방진 부하직원 등 인간관계 문제’라는 답변이 30.1%로 가장 많았다. 그 다음이 ‘야근을 해도 끝나지 않는 과도한 업무량 때문에(23.9%)’ ‘일의 성과가 나지 않아 무기력감을 느껴서(22.8%)’, ‘연봉이나 복지수준 등이 마음에 들지 않아서(17...
때려치우고 싶은 회사, 자르고 싶은 직원
‘잡코리아’가 남녀직장인 723명을 대상으로 ‘직장인 스트레스’에 대한 설문조사 결과에 따르면 ‘스트레스를 받아 직장을 때려치우고 싶다’고 답한 직장인이 전체 91.4%로 집계됐다.
스트레스를 받는 이유에 대해서는 ‘나를 구박하는 상사, 건방진 부하직원 등 인간관계 문제’라는 답변이 30.1%로 가장 많았다. 그 다음이 ‘야근을 해도 끝나지 않는 과도한 업무량 때문에(23.9%)’ ‘일의 성과가 나지 않아 무기력감을 느껴서(22.8%)’, ‘연봉이나 복지수준 등이 마음에 들지 않아서(17.7%)’, ‘입사 동기나 후배가 나보다 잘 나가는 모습에 박탈감이 생겨서(4.4%)’, ‘기타(1.1%) 등이었다( 2012. 5. 31.).
한편, ‘잡코리아’는 2009년 기업 인사담당자 253명을 대상으로 우수직원과 불량직원 유형을 조사한 적이 있다. 그 결과 불량직원 1위는 ‘입만 열면 불평불만하는 직원’으로 전체 응답의 50.2%에 달했다. 또한 지각, 결근하는 직원(19.8%), 근무시간에 딴짓하는 직원(12.6%), 파벌 형성하는 직원(7.1%), 다른 직원을 험담하는 직원(5.5%) 순으로 나타났다.
직장인들은 사내 인간관계에서 발생하는 스트레스를 회사를 그만두고 싶어 하는 가장 큰 이유로 꼽았고, 회사는 불평불만이 많고 지각과 결근이 잦은 직원을 가장 심각한 문제 직원의 유형으로 꼽았다.
대다수 사장과 관리자들은 우수하고 능력 있는 직원을 갈망한다. 그런 직원이 증가하면 조직의 성과가 오르고 회사가 보유한 자본을 보다 효율적으로 사용할 수 있고, 경영환경의 변화에도 능동적으로 대처할 수 있기 때문이다. 직장인들은 급여가 높고 근무환경이 좋으며, 사내 복지가 잘 되어 있으며, 향후 성장이 기대되는 회사에서 일하고 싶어 한다. 이런 사용자와 근로자의 요구가 일치되거나 접점에 가까울 때 기업은 높은 생산성을 유지하면서 성장 발전하고, 개인은 일에 대한 만족도가 높아지고, 맡은 업무에 최선을 다하게 된다.
하지만 서로의 요구가 충돌하고 원만한 해결점을 찾지 못하면 사용자는 근로자와의 근로단절을 고려하고, 근로자는 이직이나 전직 등을 고민하게 된다.
이 책은 기업이 문제 직원이라고 생각하는 유형을 크게 ‘근무태도에 문제가 있는 직원’, ‘생산성이 낮은 직원’, ‘사내분위기를 저하시키는 직원’으로 분류하고, 각각에 대한 적절한 대책을 소개하고, 관련 법규와 판례, 사례 등도 제시하고 있다.
상생하고 협력하는 조직 문화를 위하여
그렇다고 해서 이 책이 일방적으로 기업이나 관리자의 입장에서만 문제 직원을 바라보고 있지는 않다. 문제 직원들이 가지고 있는 문제는 실제로 개인적인 문제인 경우도 있지만, 회사가 제대로 문제를 파악하고자 하는 노력을 기울이면 회사 시스템의 문제나 지나친 성과주의나 조직 이익 우선주의에서 생기는 문제들도 많기 때문이다.
예를 들어 지각이나 결근이 잦고, 불평불만이 많은 경우라면 관리자가 해당 직원의 개인적인 사정이 무엇인지를 성실하게 파악하려는 노력을 보여주기만 해도 해소될 수도 있는 사안이다.
이 책의 전제는 완벽한 회사도 없고, 완벽한 직원도 없다는 데서 출발한다. 중요한 것은 직원은 회사의 상황을 고려하면서 업무에 집중하는 태도를 보여주고, 회사는 직원이 업무에 만족하면서 일할 수 있는 환경을 제공하는 데 있다.
이 책에는 문제 직원을 총 17가지 유형으로 나누고 있다. 이는 공인노무사인 저자가 다양한 기업에서 노무관리컨설팅을 하면서 상담했던 문제들이기에 더 현실감이 있다. 문제 직원 17가지 유형은 ‘결근하는 직원’, ‘지각하는 직원’, ‘휴가를 무분별하게 사용하는 직원’, ‘산만한 직원’, ‘무능한 직원’, ‘시야가 좁은 직원’, ‘게으른 직원’, ‘언행이 부적절한 직원’, ‘불평을 일삼는 직원’, ‘낭비하는 직원’, ‘신뢰할 수 없는 직원’, ‘수줍어하는 직원’, ‘독선적인 직원’, ‘야심이 과한 직원’, ‘화를 잘 내는 직원’, ‘개인적 문제가 있는 직원’, ‘법적 다툼을 제기하는 직원’, ‘법적 의무를 회피하는 직원’이다. 이들 유형은 직장생활을 하는 사람이라면 한 번쯤은 경험했을 법한 유형들이다. 일을 하는 데 크게 문제가 안 되는 경우도 있지만, 함께 일하는 사람이나 회사에 피해를 주는 사람들일 수도 있다.
이 책은 이들 문제 직원들에 대한 대책을 고민하는 데 있어 강력한 경고나 법률적 규제 등으로 먼저 접근하지 않는다. 법은 대화와 조정 과정을 거치고도 원만하게 해결할 수 없는 최악의 경우에 마지막으로 선택할 수 있는 방법일 뿐이라고 강조한다.
모든 문제에는 반드시 원인이 있다. 문제 직원이 문제 직원이 될 수밖에 없는 원인도 반드시 있다. 그 원인을 파악하고 원인에 대한 해결책을 인간적으로 배려하면서 직원에게 다가가는 자세가 회사나 관리자에게 필요한 일차적인 대책이라 할 수 있다. 그리고 문제의 원인이 확대되거나 더 큰 피해가 생기기 전에 회사의 시스템을 정비하는 일도 매우 중요하다. 또한 근로계약서나 사규 등은 단순히 사용자와 근로자의 계약이라는 차원을 넘어 서로가 신뢰 속에서 함께 발전을 도모하기 위해 매우 중요한 제도라고 할 수 있다. 그리고 이 모든 방법을 다 동원하고도 개선의 여지가 없다면 그때 관련법의 도움을 받아 징계나 근로관계의 단절을 고려하는 게 수순이 된다. 하지만 근로관계의 단절은 법적으로 매우 민감한 사안인데다가, 근로자는 물론이고 사용자에게도 적지 않은 부담이 될 수 있으므로 신중의 신중을 기해야 하는 일이라고 저자는 강조한다.
많은 사장이 경험한 대안과 법적 대책의 도움도 익혀라
이 책에서는 수많은 여론조사 기관이나 업체들이 조사한 결과를 분석하는 과정에서 직장인과 회사가 동시에 직면한 문제들에 대해 직접적인 언급을 하고 있다.
또한 수많은 기업의 CEO들이 실제 경영현장에서 실현하고 있는 다양한 제도와 방안들을 소개하면서 그 실현 과정에서의 시행착오와 성과를 간접적으로 경험할 수 있다.
더불어 노사관계를 둘러싼 관계법령이나 판례 등을 상세히 소개함으로써 노사 간에 발생할 수 있는 문제들에 직면했을 때 실질적 도움을 받을 수 있도록 했다.
이 책에서 다루고 있는 ‘문제 직원 대책’은 회사나 관리자는 물론이고, 문제 직원이라고 여겨지는 사람들과 그들과 함께 일하는 동료들의 고민을 함께 나누고자 하는 대책이다. 문제 직원에 대한 인간적인 배려와 대화, 합리적인 방안을 찾는 과정에서 상생하는 노사관계, 발전하는 조직 문화를 만들기 위한 구체적이고 실제적인 해결책을 제시하고 있어, 기업과 개인의 조화로운 공존이 무엇인지 생각하게 한다.
추천사
경제환경과 사회가치관의 변화에 따라 사용자와 근로자 간의 다툼이 날로 증가하고 있는 오늘날, 이 책을 통해 노사 모두가 상생할 수 있는 조직문화와 사내분위기가 조성되길 희망한다.
이상수(제22대 고용노동부 장관)
직장 내에서의 인간관계는 사용자와 근로자, 상사와 부하, 동료 간 등 인간관계를 맺는 형태가 다양한 만큼 갈등의 형태도 다양하다. 사내 인간관계로 고민하는 많은 분들이 이 책을 통하여 좀 더 효율적인 해결책을 찾게 되기를 바란다.
양해채(대한가구산업협동조합연합회 회장)
이 책은 실제 기업의 다양한 노무관리방법과 기업인들의 다채로운 견해를 법률적으로 도움이 되는 지식과 함께 소개하고 있으므로 많은 기업인들에게 더 없이 소중한 지침을 제공하리라 생각한다.
윤대영(한국의료기기산업협회 회장)
이 책은 근로자의 자발적인 노력을 유도할 수 있는 다양하고 효과적인 방법을 소개하고 있다

조직은 인간의 합리성에만 의존해서 만들어지고 유지되는 것은 아니다. 하지만 직무분담, 지휘명령체계, 권한의 배분, 사규 등이 합리적으로 갖추어지고 정비되어 오랫동안 직원의 행동을 제약하고 강제하면 어느새 직장질서가 확립되고 직원들은 그것이 강제나 규칙이라는 사실도 잊은 채 습관적으로 그것을 따른다._24p

 

과거에는 휴가를 부여하지 않거나 회사가 일방적으로 시기를 지정해도 문제 삼는 직원이 적었다. 하지만 오늘날에는 경제수준과 근로자의 의식수준 향상으로 인해 휴가를 중시하는 직원들이 늘고 있다. 따라서 기업의 지속적 성장을 위해서는 노동법상의 휴가규정은 준수하되, 적절한 노무관리기법을 사용하여 휴가와 관련된 갈등을 원만히 해결하는 것이 요구된다._71p

 

일반적으로 기업은 능력과 의욕을 모두 갖춘 직원만을 핵심인재로서 소중히 여기는 경향이 있다. 하지만 능력에 비해 의욕이나 열정은 좀처럼 향상시키기 어렵다. 의욕이 뒷받침된다면 능력은 손쉽게 신장되는 경우가 많으므로 의욕은 있지만 능력이 부족한 직원도 소중히 대우해야 한다. 자칫 잘못하여 능력부족만을 이유로 이들을 홀대한다면 이직으로 이어질 수 있고 이는 미래의 핵심인재를 유출시키는 결과를 낳을 수도 있다._115p

 

직무에 만족하는 사람은 조직에 대한 충성도나 업무몰입도가 높고 긍정적인 생각을 많이 하지만, 직무에 불만족한 사람은 결근이나 지각이 잦고 이직을 계획하며 불만이 많다. 따라서 불만이 많은 직원의 직무만족도를 체크하여 문제가 확인된다면 인사이동이나 직무확대 등 상황에 맞는 대책을 사용하는 것이 필요하다._192p

 

배려란 자신만의 이익을 추구하지 않고 상대방이나 조직 전체의 이익도 고려하는 것을 뜻한다. 회사가 직원에 대한 배려 없이 이윤 극대화만 추구하거나, 직원이 회사에 대한 배려 없이 일신의 영달만을 꾀한다면 이 조직의 생산성이나 조직융화에는 문제가 발생할 수밖에 없다. 따라서 기업의 이윤극대화만이 아닌 직원의 이익이나 복지에 대한 배려에도 신경 씀으로써 주인의식을 끌어내는 것이 경영에 있어서는 중요하다._213~214p

 

개인적 사유에 의한 분노를 직장에서 표출하는 것은 부적절하며 원칙적으로는 근로계약에 따르는 성실근로의무 위반이다. 그러나 개인적 사유 중에는 가족의 중한 질병, 사고, 사망처럼 사회통념상 동정의 여지가 있는 것들도 있으며, 이런 경우에는 원칙만 강조하면서 대응하면 직원들의 조직몰입도가 하락할 수 있다. 우선 분노의 원인부터 파악할 필요가 있다._263p

 

사내폭력은 산재 문제도 발생시킬 수 있다. 대법원은 근로자가 타인의 폭력에 의하여 재해를 입는 경우, 그것이 직장 안의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험의 현실화로써 업무와 상당인과관계가 있으면 업무상 재해로 인정한다(대법원 94누8587, 1995.01.24)._272p

 

직원과 회사 간의 관계는 사적인 계약관계이므로 원칙적으로는 민법상 계약법리에 의해 성립, 유지, 종료되어야 하지만 양자 간의 실질적 불평등 탓에 각종 노동법에 의해서도 규제된다. 따라서 근로관계를 성공적으로 유지, 발전시켜나가기 위해서는 직원과 회사 모두 근로계약에 따르는 의무를 다함과 동시에 노동법도 준수해야 한다._292p

 

법적인 다툼 발생 시 지나치게 감정적으로 반응을 보이는 회사가 종종 있다. 물론 CEO나 회사관계자도 사람이므로 항상 합리적으로만 행동할 수는 없겠지만 근로관계에서의 법적인 다툼은 그 여파가 회사 전체에 미칠 수 있고 형사처벌도 따를 수 있으므로 감정적으로 행동하는 것은 결코 바람직하지 않다._309p

 

목차
머리말­상생하고 협력하는 조직문화를 위하여
1장．모두가 함께 일하고 싶은 직원
­누가 일 잘하는 직원인가
­왜 직원이 일을 잘하도록 해야 하는가
­직원이 일을 잘하게 하는 방법
2장．근무태도에 문제가 있는 직원
결근하는 직원
­결근하는 직원 어떻게 할까
­결근하는 이유
­절차에 따른 결근(유계결근)에 대한 대책
­무단결근에 대한 대책
­사직의 의사표시 후 무단결근에 대한 대책
지각하는 직원
­습관적으로 지각하는 직원
­지각하는 이유
­일반적인 지각에 대한 대책
­천성적인 지각에 대한 대책
­감정적인 지각에 대한 대책
휴가를 무분별하게 사용하는 직원
­휴가의 종류
­휴가사용시기와 관련된 갈등 해소 방안
­휴가사용을 거부하는 직원에 대한 대책
산만한 직원
­일에 대한 집중력이 떨어지고 산만한 직원
­잡담에 대한 대책
­지나친 오지랖에 대한 대책
­지나친 소문 퍼뜨리기에 대한 대책
3장．생산성이 낮은 직원
무능한 직원
­무능한 직원 어떻게 할까
­의욕은 있지만 능력부족인 직원에 대한 대책
­능력은 있지만 의욕부족인 직원에 대한 대책
­의욕과 능력이 모두 부족한 직원에 대한 대책
시야가 좁은 직원
­시야가 좁고 꽉 막힌 직원
­일의 우선순위 파악능력이 부족한 직원에 대한 대책
­업무조정 능력이 부족한 직원에 대한 대책
게으른 직원
­용서받을 수 없는 게으른 직원
­사적인 인터넷 사용에 대한 대책
­사적인 통화에 대한 대책
­단순한 게으름에 대한 대책
­불필요한 절차를 추가하는 게으름에 대한 대책
4장．사내분위기를 저하시키는 직원
언행이 부적절한 직원
­부적절한 언행을 일삼는 직원
­불쾌한 언행에 대한 대책
­성차별적·성희롱적 언행에 대한 대책
­부적절한 물품반입과 책상정리 미흡에 대한 대책
­부적절한 복장에 대한 대책
­사내 연애에 대한 대책
불평을 일삼는 직원
­불평불만을 입에 달고 사는 직원
­지나친 불만표출에 대한 대책
낭비하는 직원
­회사 재산을 아끼지 않는 직원
­낭비의 원인
­낭비에 대한 대책
신뢰할 수 없는 직원
­도저히 믿음이 가지 않는 직원
­신뢰 형성의 요건
­고객에게 신뢰를 못 주는 직원에 대한 대책
­사소한 일이라고 소홀히 하는 직원에 대한 대책
­변명하는 직원에 대한 대책
­경영비밀 유출에 대한 대책
5장. 개성이 강하고 성격에 문제가 있는 직원
수줍어하는 직원
­내성적이고 수줍음이 많은 직원
­고객을 상대로 한 수줍음에 대한 대책
­회의에서의 수줍음에 대한 대책
­동료를 상대로 한 수줍음에 대한 대책
독선적인 직원
­독불장군 안하무인인 직원
­업무에 있어서의 독선에 대한 대책
­일상생활에 있어서의 독선에 대한 대책
야심이 과한 직원
­야심과 욕심이 지나친 직원
­지나친 승진욕구에 대한 대책
­직속상사의 지위를 노리는 야심에 대한 대책
화를 잘 내는 직원
­화를 자주 내고 폭력적인 직원
­개인적 사유에 의한 분노에 대한 대책
­직장생활에 기인한 분노에 대한 대책
­폭력을 행사할 가능성이 있는 분노

6장. 특별한 문제를 가진 직원
개인적 문제가 있는 직원
­사생활과 집안사정이 복잡한 직원
­개인적 질병과 부상에 대한 대책
­자녀양육이나 부모봉양에 대한 대책
­경제적 문제에 대한 대책
­중독 문제에 대한 대책
법적 다툼을 제기하는 직원
­뭐든지 법으로 해결하려는 직원
­법적인 다툼의 주된 원인
­법적인 다툼에 대한 대책
법적 의무를 회피하는 직원
­법을 잘 지키지 않고, 사장에게 탈법을 부추기는 직원
­사회보험료나 세금 납부를 꺼리는 원인
­사회보험료나 세금 납부를 꺼리는 직원에 대한 대책
­실업급여의 부정수급을 꾀하는 직원에 대한 대책