목차
제 1 편 인사행정의 기초
제 1 장 인사행정의 의의
1. 인적자원의 의의 6
2. 인사행정의 중요성 8
3. 인사행정의 특성: 인사관리와의 비교 10
4. 인사행정의 체제론적 접근 13
4.1 체제모형에 의한 구성 13
4.2 인사행정의 주요 기능 15
제 2 장 인사행정의 외부환경요소
1. 법적 환경 21
1.1 헌법 22
1.2 법률 24
1.3 명령 및 예규 26
2. 정치적 환경 27
3. 경제적 환경 28
4. 사회 문화적 환경 29
5. 기술적 환경 31
6. 민간부문의 인사관리 32
제3장 인사행정의 이념
1. 인사행정이 추구하는 이념 36
1.1 효 율 성 36
1.2 민 주 성 38
1.3 형 평 성 39
1.4 공무원의 권익보호 40
2. 인사행정의 이념과 목표의 연결 42
제2 편 인사행정의 내부환경요소
제4장 실적주의제와 직업공무원제
1. 실적주의제 53
1.1 의의 53
1.2 우리나라의 제도와 실태 59
1.3 발전방향 64
2. 직업공무원제 68
2.1 개념 68
2.2 서구의 경험 68
2.3 직업공무원제의 기능 71
2.4 직업공무원제 수립을 위한 조건 72
2.5 우리나라의 실태와 발전방향 78
제5장 공직의 분류제도: 계급제와 직위분류제
1. 계 급 제 85
1.1 의의 85
1.2 특성 85
1.3 장점과 단점 89
2. 직위분류제 91
2.1 의의 91
2.2 계급제와의 비교를 통한 이해 94
2.3 직위분류제의 수립 및 관리 97
3. 공직분류제도의 발전방향 103
3.1 외국의 경험 103
3.2 우리나라의 실태와 발전방향 109
제6장 인사기관
1. 의의 120
2. 조직상의 특성 121
2.1 독 립 성 122
2.2 공 정 성 123
2.3 집 권 성 124
3. 조직의 유형 126
3.1 위원회형 126
3.2 부처조직형 127
3.3 중앙인사위원회의 사례 128
4. 중앙인사기관의 유형결정시 고려할 요소 129
제3 편 직무와 개인의 이해
제7장 직무의 이해
1. 직무분석 139
1.1 의의 및 종류 139
1.2 자료수집 141
1.3 직무기술서 작성 144
1.4 직무분류 144
2. 직무평가 147
2.1 의의 147
2.2 서 열 법 148
2.3 분 류 법 149
2.4 점 수 법 150
2.5 요소비교법 154
3. 한국정부의 직무분석 도입사례 157
3.1 의의 157
3.2 직무분석의 절차 157
제8장 개인의 이해
1. 개인특성: 능력, 지식, 기술 169
1.1 의의 169
1.2 능력 170
1.3 지식과 기술 171
1.4 개인별 차이와 관리적 의미 173
2. 직무만족 174
2.1 의의 174
2.2 직무만족의 결정요인 175
2.3 직무만족과 근무실적 178
3. 한국 인사행정의 유사제도 180
제4 편 인적자원의 확보
제9장 모집
1. 의의 191
2. 적극적 모집 192
2.1 모집공고의 개선 193
2.2 인력형성에의 직접참여 194
2.3 수험부담의 경감 195
3. 지원자격의 제한과 우대 196
3.1 의의 196
3.2 쟁점 197
제10장 선발
1. 선발의 중요성 206
2. 선발과정: 선발도구 207
2.1 서류심사: 지원서 208
2.2 선발시험 208
2.3 면접 210
2.4 신원조사 및 신체검사 211
2.5 시보임용 212
2.6 선발방식의 다양화 213
3. 선발시험의 효용성 215
3.1 신 뢰 성 215
3.2 타 당 성 217
3.3 부수적 요건들 225
4. 우리나라 국가시험의 문제점 229
제5 편 인적자원의 개발
제11장 교육훈련
1. 개념 245
2. 교육훈련 수요조사 248
2.1 수요의 종류 248
2.2 자료수집 및 범위 249
2.3 교육훈련의 우선순위와 유용성 진단 250
3. 프로그램개발 및 교육훈련실시 251
3.1 교육훈련 프로그램 개발 251
3.2 교육훈련의 실시 255
4. 효과성평가 261
4.1 피교육자의 만족도평가 261
4.2 교육훈련의 효과성평가 262
4.3 효과성 원인분석 264
5. 우리나라 공무원 교육훈련의 문제점과 개선방안 265
5.1 교육훈련 예산 265
5.2 교육훈련의 수요조사 266
5.3 교육훈련 프로그램 267
5.4 교육훈련의 평가 271
5.5 효과성 원인분석: 종합대책 273
제12장 인사이동
1. 승진 278
1.1 의의 278
1.2 승진의 허용범위: 경계의 개방과 폐쇄 279
1.3 승진의 기준: 연공서열 대 실적 284
1.4 우리나라 승진제도의 문제점과 개선방향 289
2. 배치전환 292
2.1 의의 292
2.2 용도 292
2.3 우리나라의 배치전환제도의 실제 295
3. 경력개발계획 298
3.1 의의 298
3.2 경력개발계획의 과정 300
3.3 개인의 경력발전노력 301
3.4 조직의 경력발전활동 302
제6 편 인적자원의 유지 활용
제13장 동기부여
1. 의의 311
1.1 중 요 성 311
1.2 유 형: 내용론과 과정론 312
2. 내 용 론 315
2.1 인간의 욕구계층 316
2.2 동기 위생요인 319
3. 과 정 론 319
3.1 기대이론 320
3.2 형평이론 325
4. 공직봉사동기 328
4.1 PSM의 3차원 329
4.2 PSM의 효용성 330
5. 동기의 자기결정이론 331
5.1 내재적 동기와 외재적 동기의 관계 332
5.2 시사점 334
6. 동기부여의 영향요인 335
6.1 직무 자체 336
6.2 직무수행환경 337
6.3 인사정책 338
6.4 개인의 특성 338
6.5 시간의 특성 339
7. 한국적 동기이론 340
7.1 기존 이론의 한계 340
7.2 집단주의와 동기 341
7.3 개인수준의 동기 343
7.4 한국인 동기의 한계: 확장기와 수축기 344
제14장 공무원의 행동: 가치기준과 행동규범
1. 공무원행동의 가치기준: 공익 351
1.1 의의 351
1.2 공익실체설 352
1.3 공익과정설 353
1.4 종합적 논의: 공공성 354
2. 공무원의 행동규범 356
2.1 의의 356
2.2 윤리관련 법규 356
2.3 윤리강령 채택 360
3. 행동규범 위반과 제재 361
3.1 유형 361
3.2 부정 부패의 요인 363
3.3 제재의 방법 367
4. 징계 372
4.1 의의 372
4.2 징계사유와 절차 373
4.3 관리적 접근 375
제15장 공무원의 권리: 제한과 보호
1. 기본권의 제한 381
1.1 제한의 의의 381
1.2 정치적 중립성: 정치활동의 제한 383
1.3 표현의 자유에 대한 제한 386
1.4 사생활자유권의 제한 388
2. 공무원의 보호: 노동활동 391
2.1 노사관계의 이해 391
2.2 공무원 노동조합의 필요성 392
2.3 공무원 노동조합의 결성 394
2.4 공무원노조의 활동 396
2.5 우리나라 공무원노조의 발전방향 401
3. 권익보호: 신분보장과 소청 고충심사 408
3.1 신분보장 408
3.2 소청 및 고충의 심사 413
제7 편 인적자원의 평가
제16장 근무평가
1. 개념 427
1.1 용도 427
1.2 체제모형 구성 429
2. 근무평가의 요건 430
2.1 타 당 성 430
2.2 신 뢰 성 430
2.3 변 별 력 431
2.4 수 용 성 431
2.5 실 용 성 432
3. 근무평가의 방법 432
3.1 우리나라에서 사용하는 평정방법 432
3.2 목표관리제 평정법 438
3.3 대안으로서의 평정방법 442
3.4 평정방법의 비교 447
4. 근무성적 평정체제의 개발과 관리 448
4.1 평 정 자 449
4.2 평정요소 451
4.3 평정오류 456
4.4 평정결과 460
4.5 근무평가와 역량평가의 문제점 463
제17장 경쟁력과 생산성
1. 필 요 성 467
2. 의의 468
2.1 투입

이 책은 정부경쟁력을 제고시키기 위해 인사행정을 어떻게 해야 할지를 밝히는 데에 그 목적이 있다. 정부경쟁력은 국민의 삶의 질 개선을 위한 정부의 역량을 강조하는 개념으로서 국가경쟁력과는 또 다른 개념이다. 이러한 정부경쟁력을 향상시키기 위해서는 정부의 가장 중요한 자원인 인적자원, 즉 공무원들을 다루는 인사행정의 역할이 중요한 것이다. 관료가 국가발전의 견인차역할을 담당해 온 우리나라에서는 그 의미가 더 클 것이다.

현재 인사행정 강의와 교과서에서는 크게 두 가지 특징을 찾을 수 있는 것 같다. 하나는 미국의 인사행정 교과서내용을 그대로 소개한다는 점과 다른 하나는 우리나라 국가공무원법을 해설한다는 점이다. 유민봉 교수님이 시작한 본서의 초판도 솔직히 말하면 첫번째 범주에 속했다고 볼 수 있을 것이다. 그러나 이러한 두 가지 경향은 모두 우리나라에 적실한 인사행정이론 발달에 장애물이라고 생각한다.

이번 개정작업에서는 한국적 인사이론의 수립에 필요한 것이 무엇인가라는 차원에 초점을 맞추었다. 즉, 이 책은 한국행정조직에서 찾아볼 수 있는, 그리고 한국인의 핏속에 흐르는 인사행정에 관한 유전자가 어떤 것인가를 고민하려고 노력하였다. 이를 위해 그 동안 무비판적으로 받아들이던 피상적이고 기계적 수준의 미국식 실적주의에 대한 지엽적인 제도설명은 자제하려고 노력하였다. 완성도는 조금 떨어지더라도 한국만의 특성이라고 생각되는 우리나라 공직사회에 대한 해석을 추가한 것은 우리의 문제를 우리의 시각에서 보자는 문제의식에서이다.

이제 이 책은 행정학과 고학년이나 대학원생용으로 기존 교과서들과 차별성이 있는 저서가 되었다고 감히 자평한다. 이론화를 지향하기 때문에 자세한 제도설명이나 구체적인 개선방안은 제시하지 않으려고 하였다. 그러나 한국 인사행정제도가 지향해야 할 큰 방향은 제시하려고 하였다. 이번에 이뤄진 것 중 특히 강조하고 싶은 개정내용들은 다음과 같다.

첫째, 한국 인사행정이 그 동안 소홀히 해온 편이라고 생각되는 공무원의 권리와 의무, 후생복지와 퇴직 후 연금, 비정규직, 생산성 및 경쟁력 등에 비교적 자세한 설명을 가하였다. 현실의 변화를 담으려는 노력이다.

둘째, 동기이론, 성과관리 등 비교적 외국에서 잘 발달된 이론을 소개하는 경우, 한국에서 실제로 작동하는지에 관한 관점에서 서술하였다. 한국에서 이뤄진 실증연구들도 핵심적인 것만 추출하여 인용하였다.

셋째, 독자들에게 생각할 기회를 제공하는 동서고금공사를 좀더 엄선하여 필요시에 교체하였다. 생생한 이해를 돕기 위해 본문 중에 삽입한 박스들의 내용도 가능한 한 개선하였다.

넷째, 장황한 설명이 되어 있는 부분을 과감히 축소하는 반면, 논란이 될 만한 부분에 자세한 설명을 하려고 노력하였다.

그럼에도 불구하고 아직 미흡한 점이 많이 남아 있다. 본서의 내용은 그 성격상 국내외 다른 연구자들의 많은 선행연구에 기초하고 있다. 이런 연구들을 더욱 충실히 반영하면서 동시에 나름대로의 완벽한 해석이 필요한 것이다. 이 모두 향후과제이다.

마지막으로, 이 책의 개정과정에서 수고한 민나온 박사과정생의 노고에 감사한다. 아울러 개정시기를 인내심을 갖고 기다려 주고, 실제 수정작업을 해 준 박영사 이정은 선생님과 편집을 맡은 이일성 편집위원님께 감사드린다.