출판사 서평
개인의 성장과 조직의 변화를 이끌어내는 조직 코칭
“조직 내 코칭을 어떻게 시작하고, 적용할 것인가?”
어느 회사든 성장하기 위해서는 직원의 역량을 개발해야 한다. 이제는 유능한 인재를 찾아내?고, 개발하는 능력이 회사의 핵심역량이라는 사실을 대부분의 회사에서 인식하고 있다. 회사에서는 조직에 필요한 역량을 직원에게 교육을 통해 가르친다. 하지만 교육은 필요한 역량의 일부만을 채워줄 뿐이다. 코칭이야말로 회사가 인재를 개발하고, 지속적으로 보유할 수 있게 하는 유용한 수단이다.
오늘날〈포천〉1000 기업의 절반 정도가 직원...
개인의 성장과 조직의 변화를 이끌어내는 조직 코칭
“조직 내 코칭을 어떻게 시작하고, 적용할 것인가?”
어느 회사든 성장하기 위해서는 직원의 역량을 개발해야 한다. 이제는 유능한 인재를 찾아내고, 개발하는 능력이 회사의 핵심역량이라는 사실을 대부분의 회사에서 인식하고 있다. 회사에서는 조직에 필요한 역량을 직원에게 교육을 통해 가르친다. 하지만 교육은 필요한 역량의 일부만을 채워줄 뿐이다. 코칭이야말로 회사가 인재를 개발하고, 지속적으로 보유할 수 있게 하는 유용한 수단이다.
오늘날〈포천〉1000 기업의 절반 정도가 직원에게 어떠한 형태로든지 코칭을 제공하고 있다. 〈런던타임스〉의 한 기사에서는 영국의 정부 각료와 공직자가 세금으로 코칭을 받고 있다고 밝혔다. 코칭은 영리조직이든 비영리조직이든 조직운영상의 많은 과제를 해결해준다. 이 책은 조직 내에서 코칭 전문가로 일하는 사람들이 코칭의 계획, 실행, 관리 단계에 있어 유용하게 쓸 수 있는 쉽고 간단한 방법을 제시하고 있다.
《조직 코칭》은 코칭의 전체 모습을 보여준 후 코칭을 받는 개인이 실제로 겪는 코칭 경험을 집중적으로 분석한다. 코칭 개념부터 결론, 결과보고, 실행에 이르기까지의 코칭 경험에 대한 코칭 관리는 팀 차원의 노력이 있어야 한다. 이는 개인 및 조직 전체의 코칭 확산에 있어서도 매우 중요한 부분이다. 놀라운 사실은 많은 기업이 비용을 들여 코칭을 도입하면서도 조직원이 받는 코칭 경험을 그저 운에 맡기고 있다는 것이다. 이 책에서는 코칭 경험을 어떻게 기획하고, 실행하고 관리해야 하는지를 알려준다.
코칭은 조직의 성과를 높이는 확실한 방법이다!
코칭은 초점을 맞춘 대화를 통해 개인의 성장, 의도적인 행동, 지속적인 개선 등을 위한 환경을 창출하는 계획적인 사고의 과정이다. 코칭은 코치와 코치이 개인과의 일대일 관계를 바탕으로 이루어지고, 코치는 잠재력 개발, 전문가적인 관계 증진, 실적 향상의 구체적인 목표와 목적을 수립해준다. 코칭은 정형화되어 있으면서도 개인맞춤형으로 접근하는데, 이미 검증된 행동지식의 변화 기술과 실제 경험 등을 통합한다. 코칭은 더 높은 수준의 성취를 위해서 장애요인을 세분화한다. 코칭은 셀프리더십의 과정으로서 자신이 누구이고, 무슨 일을 하고 있고, 왜 그 일을 하는지를 명료하게 깨닫게 해준다.
또한 조직 차원의 코칭은 아는 것과 행동하는 것 사이의 차이를 효과적으로 줄여준다. 또한 코칭은 여러 목적에 따라 다양하게 활용할 수 있는 광범위한 도구다. 코칭은 조직에서 달성하고자 하는 목적에 따라 크게 4가지로 나눌 수 있다.
1. 학습지원을 위한 코칭 : 어느 기업이나 직원교육에 많은 비용을 쓴다. 직원이 자기계발에 관심을 보일 때 대개는 교육비를 지원한다. 하지만 교육이 끝나고 나면 원점으로 회귀하곤 한다. 하루도 안 되어 허사가 되는 경우도 있다. 학습지원 코칭은 교육훈련 지식을 최상으로 유지하는데 효과가 있다. 교육참가자가 교육받은 내용을 실천하는지를 살펴보는 팔로우업 코칭 과정이 있다는 사실을 인지하게 되면 교육내용을 적용해보려고 노력한다.
2. 성과를 위한 코칭 : 성과 코칭은 실적이 뛰어나지만 지금보다 더 큰 성과를 내고 싶어하는 고성과자를 지원하는 것이다. 의욕적인 사람에게 하는 코칭은 여유 있게 진행이 되고, 시간도 상대적으로 적게 든다. 자신이 유능한 인재로 인정받고 있고, 보다 잘 할 수 있도록 기업이 투자하고 있다는 사실을 알게 되면 코칭은 더 좋은 효과를 얻을 수 있다.
3. 리더십 개발을 위한 코칭 : 경영진의 코칭은 상사, 동료, 부하직원 등에 360도 행동평가를 받는 것까지 포함되어 있다. 이는 대부분 리더십과 관리 능력에 초점을 둔 것이다. 기업에서 잠재력 높은 직원에게 리더십 개발 코칭을 하는 이유는 후진의 실력을 배양하거나 리더로서 새로운 직무역할을 맡거나 임원의 지원 역할을 잘 해내도록 만들기 위해서다.
4. 팀과 그룹의 코칭 : 팀과 그룹의 코칭은 도전과제가 주어지거나 마감시한이 주어진 경우에 특히 유효하다. 코치는 팀에서의 소통을 개선하고, 참여도를 진작시키고, 주어진 과제의 목표를 달성하는데 매진하게 한다.
기업의 이익을 극대화하고 개인의 잠재력을 끌어내는 지름길
경영 환경이 더 치열해지고 복잡해진 지금은 한두 가지 직무 능력 향상만으로 기업이 원하는 목적을 달성할 수 없다. 기업이 직면한 문제 또한 다양해져 리더 혼자 해결할 수 없다. 그래서 지금 코칭이 필요하다. 코칭은 직원의 능력과 잠재력을 믿으며 성장가능성에 중점을 두기 때문에 최고의 능력을 발휘할 수 있도록 도와준다. 코칭을 받은 사람들은 직장과 가정 모두에서 삶의 질이 높아지고, 의사결정도 빠르고 정확해졌다. 코칭은 조직의 모든 사람을 시키는 대로 일하는 사람이 아니라 자신의 위치에서 스스로 생각해서 움직이는 리더로 만들어준다. 기업의 이익뿐만 아니라 개인의 잠재력까지 끌어내는 코칭에 주목하라!

코칭 환경에서는 목적과 목표, 마감시간, 수익만 강조하지 않는다. 다른 동료가 발전할 기회에도 초점을 맞춘다. 목표달성, 마감시간, 수익성만을 강조하는 기업은 직원을 근시안적인 사고와 위기의식 상황으로 몰아넣게 된다. 다른 동료의 발전을 백안시하는 배경에는 항상 다른 이유가 있다. 하지만 타인의 발전에 시간을 쏟지 않으면 큰 비용을 치르게 된다는 것을 알아야 한다. 당신만이 할 수 있는 일을 하지 않고, 다른 사람이 잘하는 일을 당신이 맡는다면 그때 소요되는 시간이 바로 허비되는 비용이다. _p.42

코칭 환경을 조성하기 위해 가장 중요한 요소 중 하나는 조직의 코칭 도입이 최고경영진의 의지에서 비롯되었다는 것을 분명히 하는 것이다. 코칭이 잘되려면 회사의 핵심 전략과제와 밀접하게 연결시켜주어야 하며, 중간관리자가 코칭 행동의 모델이 되어야 한다. 보상으로 이어지는 실적 역량 평가 지표에 코칭 역량도 포함되어야 한다. 물론 열정적인 중간관리자 중에는 자기가 맡은 분야에서 탁월한 코칭 실력을 발휘하는 경우가 종종 있다. 하지만 회사 차원에서 코칭 환경이 성공적으로 확산되기 위해서는 현업의 경영진과 기업 전략 지도자가 코칭의 챔피언이 되어야 한다. _p.48

코칭 프로그램을 설계하고 계약하는 과정에서 코치와 대상자가 과정 중에 몇 번의 세션을 가질 것인지 논의해야 한다. 경영진 코칭의 경우는 최소 6개월의 기간과 적어도 한두 번의 세션은 가져야 한다. 각 세션마다 대상 임원은 큰 그림에 맞춰 매일의 일과가 목표와 초점 분야에 연결이 되도록 모든 대화를 이끌어가야 한다. 무엇을 성취했는지 충분히 인지되고, 인정받아야 하고, 도전과제는 학습과 성장의 기회로 삼아야 한다. 예기치 않은 문제나 돌발적인 변수가 생겼을 때는 목표를 재정립해야 할지도 모른다. 종종 이런 경우가 발생하는데, 이때는 수정된 부분을 반드시 문서로 기록을 남겨야 한다. 만약에 코칭 참여기간 중에 목표를 달성하지 못한 경우에는 명확한 사유를 설명해야 한다. _pp99-100

목차
PART 1 조직 코칭의 기본
CHAPTER 1 코칭의 역사와 내용
CHAPTER 2 조직에서 코칭 환경 조성하기
CHAPTER 3 코칭 경험 관리하기
CHAPTER 4 조직에서 코칭 성과를 측정하기
PART 2 코칭 스킬과 기술
CHAPTER 5 코칭 프로세스와 기본 코칭 스킬
CHAPTER 6 학습 지원 코칭
CHAPTER 7 성과 향상 코칭
CHAPTER 8 리더십 개발 코칭
CHAPTER 9 팀 코칭과 그룹 코칭
CHAPTER 10 마스터 코칭 스킬의 개발