당신은 누군가의 삶에 너무나 큰 영향을 미치는 존재입니다!

당신이 했던 말 한마디, 조언, 의사결정이 팀원 누군가의 인생을 바꿀 수도 있습니다. 당신의 말 한마디로 누군가는 꿈을 꾸고, 누군가는 동기 부여 받고, 누군가는 좌절하고 회사를 떠나게 될 수도 있습니다.
우리는 리더로서 갖춰야 할 지식, 기술, 태도, 마인드 이 모든 것을 차근차근 익히고, 발전시켜 나가야 합니다. 그리고 이러한 노력은 당신이 좋은 리더로서 평가받는 정도에서 그치는 것이 아닌 향후 조직 내에서 리더로서 생존할 수 있는 서바이벌 도구가 될 것입니다.

추천사

복잡한 현재의 비즈니스 환경에서 중요한 것은 무엇이 직원의 창의성을 유발하고 동기를 부여하는지 찾는 것입니다. 리더가 조직의 효율성과 생존의 핵심 요인이라는 것을 증명하기 위해 많은 연구가 수행되었습니다. 실제로 최근 몇 년 동안 리더십이 창의성에 미치는 영향에 대한 연구가 눈에 띄게 증가했습니다.
저는 지난 30년 동안 다양한 조직에서 인사 전문가 및 리더십 개발 코치로 일하고 있습니다. 훌륭한 리더들은 직원들이 현 상태에 도전하고, 다양한 창의적 방법을 시도하고, 필요에 따라 실수하고, 보다 능동적이고 책임감을 가질 수 있도록 과감하게 지원합니다. 그들은 개인의 성장을 위해 심리적 안정을 느낄 수 있는 환경을 제공하고, 코칭합니다. 이때 직원들은 힘을 얻어 신바람이 나서 함께 기여하고 승리할 수 있다는 강한 확신을 갖습니다. 따라서 조직에 대한 헌신과 충성도가 향상되었으며 직원들은 기대 이상으로 성과를 내게 됩니다.
저자는 제가 한국 GE 헬스케어에서 함께 일한 적이 있는 뛰어난 HR 인재입니다. 지난 10년 동안 그는 글로벌 기업에서 리더들이 리더십 역량을 더욱 발전할 수 있도록 교육했으며 그 자신도 모범을 보였습니다.
이 책은 치열한 경쟁과 격변하는 비즈니스 환경에서 팀원들을 성공적으로 이끌면서 더 탁월한 리더가 될 분들에 게 본인의 잠재력을 발견하도록 도움을 줄 것입니다.
_김혜경, 리더십 개발 코치. 전) GE헬스케어 인사부 총괄 부사장

팀을 리딩하다 보면 정말 다양한 성향의 팀원을 만나게 됩니다. 저도 30년간 많은 팀원과 일했었는데, 처음 리더가 되었을 때는 하루하루 비즈니스적 성과에만 몰입해서 팀원을 ‘성과’로만 평가하던 시기가 있었습니다. 그러나 그렇게 근시안적으로 팀원을 평가했을 때의 폐해를 또 많이 경험하게 되었고, 차차 비즈니스 관점으로 평가보다 사람 자체의 관점에서 가능성을 더 면밀히 보게 되었고, 그 양쪽을 같이 보았을 때 팀원의 가능성이 더 크고 많이 보이게 되었습니다.
그 어떤 팀원이라도 이 두 가지의 잣대로 팀원을 보게 되면, 어떤 쪽이든 가능성을 발견하지 않을 수 없습니다. 이렇게 개인의 가능성을 여러 척도로 보고 개발했을 때 비즈니스적으로 더 큰 성과가 기다리고 있다는 것에 확신이 있습니다. 제가 생각하는 리더십이란, 어떤 세대에도, 어떤 레벨에도 ‘실제적’, ‘현실적’으로 정의되고 실행되어야 한다고 생각합니다. 또한 가장 쉽게 다가가고 이해되어야 한다고 생각합니다.
간단하고 쉽게 접근해볼 수 있는 리더십이란 I, You, We라고 생각합니다. 본인 스타일을 인지하고, 다음에 주위 팀원들의 가능성을 발견하고, 함께 발전시켜 한 명 한 명 팀원이 가치를 만들어 궁극적으로 팀의 성과를 만들어 내는 것입니다. 그런 면에서 저자의 도서는 리더로서 해야 할 질문, 갖춰야 할 마인드, 팀빌딩에 대한 I, You, We를 모두 포함하고 있고, 새롭게 팀을 리드해야 하는 상황에서 어떻게 팀을 관리해야 할지를 가장 현실적인 관점에서, 경험을 기초로 쉽게 접근했다고 생각합니다.
_장수아 상무, 스타벅스 코리아 인사부 총괄 임원

리더십은 조직과 개인의 삶에 지대한 영향을 미치는 가장 중요한 핵심입니다. 리더십이 제대로 서지 않는 조직은 지속가능성이 없고, 제대로 된 리더십을 갖지 못한 리더는 팔로워가 없습니다.
리더십은 변혁적 리더십, 거래적 리더십, 코칭 리더십, 포용적 리더십, 권위적 리더십 등 다양한 형태로 표출이 되지만 중요한 것은 상황에 따라 리더십을 적절히 다르게 사용할 수 있는 맥락에 맞는 리더십을 갖추는 것으로 생각합니다.
이 책이 모든 리더에게 도움이 된다고 생각하지만, 그중에서도 리더를 처음 맡게 된 리더들에게는 아주 좋은 교과서가 될 것이라고 확신합니다. 이 책에서 제시하고 모든 내용이 리더의 역할을 제대로 하기 위한 기법과 방법에 관한 것이어서 한 장씩 읽고 실천해 나갈 것을 추천해 드립니다.
이 책을 출간한 작가와는 이전에 저의 팀원으로서 함께 근무 하였습니다. 저자는 늘 조직 내에서 팀장과 팀원이 어떻게 하면 더 많은 시너지를 내고 함께 팀의 목표를 이루고 팀을 발전시켜나갈 수 있을까에 대해 연구하고 고민했습니다. 이 책은 그동안 저자 스스로가 10여 년간 인사 업무를 하면서 가까이에서 관찰하고 공부했던 내용들을 토대로 리더의 성장을 지원하고 발전시키고자 하는 열정 과 에너지가 가득 담긴 가이드북입니다.
_김정옥 전무, 하니웰 코리아 인사부 총괄 임원

출판소감문
1년 동안 매일 꾸준히 써 왔던 글이 모여서 책이 되었습니다.
언젠가 책을 출판하고 싶다는 막연한 인생의 버킷 리스트가 현실이 되었습니다. 더 많은 사람에게 긍정적인 영향력을 글, 말로써 펼치고 싶다.라는 삶의 방향성이 책 출판을 통해서 더욱 명확해졌습니다.
이 꿈과 같은 현실을 가능하게 한데는 많은 분의 도움이 있었습니다. 그동안 HR 업무를 하면서 제대로 된 방향성을 갖도록 가르쳐주신 훌륭한 멘토분들이 없었으면 불가능한 일이었습니다.
회사에서 인연이 되어 오랜 기간 HR에 대한 가르침과 조언, 그리고 출판을 위해 흔쾌히 추천의 글까지 선사해 주신 존경하는 HR 선배님 김혜경 부사장님, 장수아 상무님, 김정옥 전무님께 진심으로 감사드립니다.
책을 출판할 수 있도록 물심양면으로 도와준 사랑하는 와이프, 아들, 그리고 가족에게도 감사합니다.
이 책이 팀원을 관리하는 리더들과 회사의 건강한 조직문화를 만드는 데 조금이나마 도움이 되도록 진심으로 바랍니다.\t

책 속에서

내가 어떤 팀장인지, 어떤 리더십 스타일을 가졌는지를 알기 위해서는 4가지의 다른 Point of View (관점)를 확인 하는 것이 필요합니다. 그리고 그것은 과거 + 현재의 합으로 이뤄져야 합니다._20

내가 질문을 던지지 않더라도 평상시에 팀원이 나에 대해서 바라는 점을 얘기하는 것이 자연스럽다면 그 자체만으로도 당신은 팀원과 잘 소통하고 있음을 의미합니다. 가장 바람직한 것은 “나에게 바라는 점 있어요?” “나에게 필요한 도움이 있어요?”라는 질문을 자주 던지는 것이고, 팀원이 그 질문에 솔직한 답변을 할 수 있는 심리적 안전감을 제공하는 것입니다._22

팀은 개개인의 합으로 이뤄진 유기체이기 때문에 개인 1명의 역량을 발전시키는 것과 팀 전체의 역량을 향상하는 것. 이 두 가지를 동시에 하셔야 합니다. 누군가의 조언을 듣고, 의견을 참고하고, 팀원의 의견을 청취하는 일은 좋으나 결국에 방향성은 나 스스로 정해야 합니다._57

만약 당신이 좋은 멘토, 조언자를 찾는다고 한다면 절대적으로 경험한 사람에게 묻고 의지해야 합니다. 경험이 없는 사람에게는 현실적인 문제의 고민이 결여된 이상적인 답이 나올 가능성이 높기 때문입니다. 만약 당신의 리더십에 대한 부정적인 코멘트와 여러 가지 도전을 받는 상황이라면, 당신은 받아들이려는 마인드 셋, 유연성이 부족할 가능성이 큽니다._58

팀원일 때 내가 주도적으로 리더십을 발휘하는 것과 팀원을 두고 누 군가를 리드하는 것은 분명히 다른 역량입니다. 그래서 우리는 이를 위한 디테일한 사전 준비가 필요합니다. _34

“마인드가 바뀌면 모든 것이 바뀐다.”
“마인드가 바로 서 있으면 태도, 노력, 변화는 자연스레 동반된다.”
팀원에서 팀장이 된다는 것은 기대되는 역할, 책임이
완전히 달라지는 것을 의미합니다. 그래서 자리에 맞는
마인드를 강하게 셋업 하는 것이 무엇보다 중요합니다._36

불편할 수 있지만 나의 리더십에 대해서 피드백 받고, 진단하는 과정은 반드시 거쳐야 합니다. 문제의 원인을 나에게서 찾아보는 것이 모든 것의 출발점입니다. 그게 1 대1 대화 방식이든, 무기명 360도 진단 방식이든 관계없습니다._44

‘처음부터 리더는 없었다.’
‘어떤 리더에게도 처음의 순간은 있었다.’
실제 경험하는 것만큼 좋은 공부는 없지만 이에 따른 시행착오와 그로 인한 임팩트를 고려했을 때 사실은 충분히 미리 연습할 방법이 있습니다._66

“리더가 된다면 이렇게 해야지.” 라는 막연한 생각보다는 오히려 리더가 아닌 자리에서 이와 같은 생각과 질문을 하고, 스스로 답을 내리는 과정이 바로 리더십 트레이닝이라고 생각합니다._67

업무도 챌린지를 거치면서 성장하듯이, 리더십의 역량도 결국엔 나와 다른 생각을 하는 사람, 설득하고 납득시키기 어려운 사람을 이끌고 가는 챌린지를 겪으면서 성장합니다._121

리더의 입장에서 너무 좋은 사람으로 보이는 것, 인기 있는 팀장이 되는 것보다 중요한 것이 있습니다. 팀원이 어려운 일이 있을 때 문제 해결을 돕고, 상황에 따라 팀원을 보호해 주고, 다른 팀과의 조율이 필요할 때 나서 주는 것. 그리고 필요하다면 싸울 땐 싸워야 합니다. 저는 이것이 팀장의 역할에서 더 우선순위가 되어야 한다고 생각합니다._140

미팅에서의 발언권을 골고루 갖는 것은 종합적으로 조직 문화와 관련인 것이어서 다른 노력이 필요하지만 당장 퍼실리테이터가 할 수 있는 것은 참석자에게 말할 수 있는 환경 조성, 그리고 적절한 질문을 던지는 것입니다._205

이 책을 추천합니다 … 6

프롤로그_‘회사 이름을 보고 입사하고, 상사 때문에 퇴사합니다.’ … 14

제1장 팀장이 된 당신을 위한 질문
좋은 팀장의 자격은 뭐라고 생각하세요? … 18
당신은 어떤 스타일의 팀장인가요? … 20
당신이 그리는 이상적인 팀의 모습은 무엇인가요? … 25
리더십 관련 조언을 받을 분이 있나요? … 28
좋은 팀장이 되기 위해서 어떤 노력을 해야 할까요? … 30

제2장 꼭 갖춰야 할 팀장의 기본기
리더로서의 계획 … 34
팀장 마인드 확립 … 36
팀장의 첫 30일 … 38
팀장의 첫 90일 … 40
팀장의 첫 180일 … 43
피드백을 통한 수정과 반복 … 45

제3장 리더 마인드 키우기
공감과 현실적인 조언 사이 … 50
심리적 안전감을 제공한다는 것 … 52
업무를 위임한다는 것 … 57
주는 사람이 제일 성공합니다 … 62
자리가 사람을 만들기도 합니다 … 65
개방성을 갖는다는 것 … 69
꼰대 & 라떼 문화 … 74
“잠깐 드릴 말씀이 있는데요.”의
기회를 놓쳐서는 안 됩니다 … 79
초보가 왕초보를 가르친다 … 83
360도 피드백을 받는 것의 중요성 … 87
누군가가 잘 되기를 진심으로 응원하는 것 … 91
사람을 배려하는 습관을 갖는 것 … 94
그 사람을 그 사람답게 하도록 해주는 것 … 97
칭찬에도 기술이 필요합니다 … 100
들은 얘기로 다시 피드백을 줘야 할 때 … 106
묵묵한 사람들 ‘꼭 회사가 알아줘야 하는 사람들’ … 111
사람 보는 눈을 과신하지 말 것 … 113
마이크로매니징이 도움이 되시던가요? … 116
팀을 다양한 색깔로 채워야 합니다 (ft. 예스맨) … 119
충격 요법은 최소한으로 … 122
Z세대가 많은 회사에서 꼭 알아야 할 것 … 125
듣는 것과 경청의 차이 … 128
쿨하지 않고서 절대 할 수 없는 내 후계자를 키우는 것 … 130
말 이쁘게 하는 기술 … 134
인기 있는 팀장이 되는 것보다 중요한 것 … 138
선한 영향력을 미친다는 것의 의미 … 141
멋진 한 마디는 준비에서 나옵니다 … 143
갑작스러운 퇴사는 없습니다 … 146
리더의 외로움 탈피 ‘나와 비슷한 사람 찾기’ … 150
쉽게 결론만 내리지 않아도 많은 갈등이 없어집니다 … 153
“휴가 때 뭐 하려고요?” 같은 질문을 하는 것 … 155
처음에 다 아는 척만 안 해도 실패의 확률은 줄어듭니다 … 158
세상 어려운 일 ‘공을 다른 사람에게 넘기는 것’ … 162
존경은 타이틀, 명판, 방의 유무로 나오는 것이 아닙니다 … 164

제4장 팀원과의 상황별 대화법
팀원과의 상황별 대화법을 익히는 것이 왜 중요한가? … 168
상시 피드백을 제공할 때 … 171
1대1 미팅 … 174
새 업무 또는 프로젝트 부여 … 178
팀 내 공지사항 전달 … 181
퇴사 면담 … 185

제5장 팀 퍼실리테이션 기법
필요한 마인드 … 191
필요한 역량 … 194
아이스브레이킹 … 199
팀 미팅 진행 … 203
워크숍 진행 … 207
에필로그_이 책이 회사 조직문화 변화의 첫 시작이 되었으면 좋겠습니다 … 211