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    성공하는 조직관리 인재가 크는 조직

    성공하는 조직관리 인재가 크는 조직

    • 조성빈 , 김석규 , 최장호 외 저
    • 온하루출판사
    • 2023년 03월 03일
    • 정가
      16,000원
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    ISBN: 9791188740277 245쪽 152 x 215 (㎜)

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    출판사 리뷰

    지난 20여 년간 우리 기업은 많은 변화를 경험해왔다. 변화의 핵심에는 항상 성과주의가 자리 잡고 있었다. 특히, 인사시스템을 설계할 때는 성과주의를 전제로 설계하곤 했다. 그럴듯해 보이지만, 성과주의가 과연 무엇인지, 성과주의를 굳이 경영방침으로 이야기할 필요가 있는지를 끊임없이 질문했다. 성과 추구는 경영에서 너무나도 당연하기에 성과주의 인사시스템을 도입하자는 것은, 어찌 보면 단순한 주장처럼 보인다. 이러한 맥락에서 성과주의를 비판하는 저자들의 지적과 식견은 예사롭지 않다.

    [성공하는 조직관리, 인재가 크는 조직]은 콩카페 대표이사, 글로벌기업 경영컨설턴트, 외국계 기업 HR파트너(인사조직관리자), 대학교수, 네 사람의 자기 고백서다. 지난 20년 동안 우리 기업에서 횡횡한 성과주의 인사시스템의 성찰과 반성을 담았다. 성과주의는 개인 간 보상 차별화가 아니다. 기업이 필요로 하는 인재는 성과평가(인사고과) 점수순이 아니다. 성과주의 인사시스템을 실행한 기업은 정글의 법칙만 남았다. 점수, 등급 위주의 상대평가 때문에, 오늘도 우리 기업의 구성원들은 소모적인 경쟁을 한다. 시너지를 창출해야 하는 기업에서 소모적인 경쟁을 일삼는 아이러니를 발생시키고 있다.

    저자 사인방은 인사팀을 해체하라는 파격적인 주문을 한다. 관행이 된 성과주의 인사관리에서 벗어나 새롭게 조직관리를 해야 한다고 주장한다. 이들은 조직관리자(리더), 구성원, 인사부서가 조직관리의 세 주체인데, 이 중에서 조직관리자가 중심이 되어야 하고, 조직관리가 세 주체 간의 다이내믹한 예술 행위가 되도록 조직관리모델을 설계해야 한다고 주장한다. 현장경영의 관점에서 보면 당연한 이야기이다. 조직관리에서 현장에 있는 리더가 핵심이 되어야 함은 당연한 주장이다. 하지만, 우리는 당연한 논리를 그동안 인식하지 못하고 있었던 것 같다.

    기업이 구성원을 신규 채용했을 때 그 구성원은 이미 인재였다. 그러므로 기업은 그 직원이 회사가 추구하는 성과를 내는 인재로 육성하기만 하면 된다. 여기서 인재 육성도 조직관리자가 중심이 돼야 한다고 설파한다. 조직을 실질적으로 관리하는 매니저가 활용하지 않으면 무용지물이 되고 만다. 저자들은 돈이 주가 되는 성과관리가 아닌 사람이 중심이 되는 조직경영을 주장한다.

    [성공하는 조직관리, 인재가 크는 조직]은 흥미진진한 스포츠팀 사례, 조직관리자(매니저) 중심의 외국기업 사례와 국내기업의 조직관리모델 사례도 담았다. 저자들은 학계에서 검증이 된 조직공정성(organization justice)을 간단히 소개한다. 공정성 이론의 4가지 요인은 전적으로 개인의 주관적 판단이다. 그러므로 객관적 공정성은 존재하지 않는다. 최근 우리 사회는 조직공정성의 4가지 핵심 요소 중 지나치게 분배 공정성에 얽매이고, 이는 근시안적으로 조직을 경영하고 장기적인 경쟁우위와 구성원을 통한 가치 창출을 저해하게 만든다. 이를 극복할 때, 지속 가능한 경쟁우위를 확보할 수 있는 기업을 만들 수 있을 것이다.

    저자 소개

    조성빈 , 김석규 , 최장호 외

    저자 : 조성빈
    서울대학교 경영대학을 졸업하고 동 대학원에서 인사조직 분야로 석사와 박사과정을 수료하고 네모파트너스에서 경영컨설턴트로 커리어를 시작하였다. 이후 IBM을 거쳐 현대하이스코(현 현대제철)에서 인사 담당 전문위원으로 근무하면서 철강 제조기업의 인사 혁신과 조직문화 개선작업을 주도했다. 지금도 인사조직 분야 컨설턴트로서 현장 기업에 적용했던 경험을 발판 삼아서 여러 중소/중견 기업들의 조직관리 모델 수립 과정을 자문하고 있다.
    한편, 현재에는 베트남 및 동남아시아 시장을 타켓으로 작은 규모의 투자회사와 베트남 커피 브랜드인 ‘콩카페(Cong Caphe)’를 한국에서 운영하면서 한국과 베트남의 문화 교류에 힘을 보태고 있다. 접기

    저자 : 김석규
    한국의 대표기업인 삼성물산 인사팀에서 커리어를 시작하여 국내 토종 컨설팅 기업인 네모파트너즈에서 컨설턴트로서 근무한 경험이 있다. 한국IBM의 HR파트너를 거쳐 IBM중국과 IBM 미국 본사에서 근무한 글로벌 인사조직 분야 전문가이다. IBM 근무 이후는 국내로 복귀하여 효성그룹, 두산그룹에서 인사업무를 담당하였고, 현재는 SAP 코리아의 HR 파트너로 일하고 있다.

    저자 : 최장호
    서울대학교 경영대학을 졸업하고 동 대학원에서 석사과정을 마치고 미국 위스콘신 매디슨대학교에서 인적자원관리, 조직행위(Human Resource Management, Organizational Behavior)로 박사학위를 받았다. 매디슨대학교에서 교편을 잡기 시작하여 현재는 서강대학교 경영대학 교수로 학생들을 가르치고 있다.

    저자 : 한광모
    서울대학교 경영학과를 졸업하고 일본 히토츠바시 대학에서 공부하였고, 펜스테이트 대학에서 조직개발 및 변화관리 석사학위를 받았다. 삼성물산에서 커리어를 시작해 액센츄어, GWP코리아, 윌리스타워스왓슨에서 시스템 또는 인사 컨설턴트로 재직했다. 이후, 한온시스템에서 글로벌 인사 담당 상무로 재직하였고, SAP에서는 아태지역 클라우드 인사 솔루션 사업 개발 담당을 역임했다. 현재는 글로벌 인사조직 컨설팅 회사인 머서코리아에서 커리어 디지털 컨설팅 본부장을 맡고 있다.

    목차

    제1장 거짓 성과주의를 제발 버리자
    1. 잘못된 출발
    2. 성과주의에 대한 왜곡된 이해
    3. 사람의 성과(퍼포먼스)는 정규분포가 아니다
    4. 금전적 유인이 효과적이라는 증거는 없다
    5. 거짓 성과주의는 인간에 대한 불신에서 출발한 낡은 관념이다
    6. 인재 육성을 위한 조직관리모델이 필요하다
    7. OKR이 아니라 ODM이 필요하다

    제2장 인사관리가 아니라 조직관리다
    1. 기업조직의 밸류체인으로 살펴본 조직관리
    2. 조직 역동성 관리 패러다임으로의 전환
    3. 조직관리모델 설계를 위한 세 가지 포인트
    4. 육성을 위한 조직관리모델
    5. 조직관리자를 전면에 내세워라

    제3장 조직관리자 중심의 조직관리모델 : 조직역동성관리(ODM)모델
    1. 조직관리는 4P에서 출발하여 people로 끝난다
    2. 무엇보다 먼저 인사 철학과 인사정책을 수립하라
    3. 조직관리는 3주체 간의 다이내믹한 예술 행위다
    4. 조직관리자에게 재량권을 넘겨주자
    5. 조직관리자 중심의 조직관리모델 : 기본 모델(Prototype)
    6. 조직관리자의 역할
    7. 인사팀을 해체하라

    제4장 조직관리자가 활용할 무기
    1. 인재육성위원회
    2. 조직관리자 재량 보상시스템
    3. 육성의 마법 : at Work Log
    4. 업무 피드백 : 일과 업무 리뷰는 분리되지 않는다

    제5장 글로벌 IT 기업의 매니저 중심의 육성형 인사 운영 시스템
    1. 상대평가에 기반한 성과 평가의 폐지 및 육성형 면담 시스템 도입
    2. 현장 중심의 육성형 인사를 위한 제도들 (Tool)
    3. 직무 중심의 직급 체계와 보상관리
    4. 인사관리자의 보상결정권과 지원 시스템

    제6장 한국기업의 성과주의 도입과 전파 20년
    1. 한국기업의 인사관리와 성과주의
    2. 성과주의 인사제도 설계와 운영의 목적
    3. 매킨지 조사표
    4. 성과주의 인사관리는 관리의 목적인가?
    5. 개인 차원의 성과주의가 최선인가?
    6. 성과주의 인사제도 : 후지쯔의 사례
    7. 성과주의 인사제도 : 스포츠팀 사례

    [부록 1] 성과 리뷰 훈련 프로그램 개발 방법
    [부록 2] 궁금증으로 풀어보는 육성형 조직관리모델
    [부록 3] 조직관리모델 적용 사례 : 모 건설사

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