출판사 서평
왜 '전략적 HR’인가?
‘사람’이 경쟁력의 원천이라고 말한다. ‘인사가 만사’라는 말도 수없이 들어 왔다. 실제로 성공하는 기업을 분석한 많은 연구 결과를 보면 그 성공의 원천이 바로 ‘사람’에게 있음을 알 수 있다.
그러나 ‘사람’을 다루는 HR은 어떠한가? HR이 기업의 전략을 행동으로 옮겨 성과를 내는데 진정으로 도움을 주고 있는가? 인적자원을 비용이 아니고 가치의 원천으로, 그리고 HR부서를 사업의 전략적 파트너로 인식하고 있는가? 이에 대한 대답이 바로 ‘전략적 HR'이다.
‘사람이 전략이다’라는 말은...
왜 '전략적 HR’인가?
‘사람’이 경쟁력의 원천이라고 말한다. ‘인사가 만사’라는 말도 수없이 들어 왔다. 실제로 성공하는 기업을 분석한 많은 연구 결과를 보면 그 성공의 원천이 바로 ‘사람’에게 있음을 알 수 있다.
그러나 ‘사람’을 다루는 HR은 어떠한가? HR이 기업의 전략을 행동으로 옮겨 성과를 내는데 진정으로 도움을 주고 있는가? 인적자원을 비용이 아니고 가치의 원천으로, 그리고 HR부서를 사업의 전략적 파트너로 인식하고 있는가? 이에 대한 대답이 바로 ‘전략적 HR'이다.
‘사람이 전략이다’라는 말은 다른 의미로 ‘전략을 바꾸려면 사람을 바꿔야 한다’고 해석할 수 있다. 흔한 예로 기업에서 CEO가 바뀌면 기업의 전략이 바뀐다. ‘전략적 HR'이란 바로 기업의 사업전략에 따라 인적자원의 관리 또한 전략적으로 전개되어야 한다는 것이다.
전통적 관점에서 볼 때 인적자원관리(HR: Human Resources)라 함은 급여 관리, 복리후생 관리, 개별 근로계약 및 단체협약 관리, 인력의 조정?전배?재배치 등 실무관리, 제반 규정 및 노동법 준수 확인, 교육?훈련과정 모니터링 등에 초점을 맞춘 관리업무가 주를 이루었다. 물론 기업현장에서 이러한 관점은 지금도 여전히 유효하다.
그러나 오늘날 이러한 획일적이고 일상적인 관리업무는 대부분 서비스센터의 HR 스페셜리스트가 하거나, 웹기반 기술을 활용해 담당직원이 직접 하기도 하며, 아웃소싱 계약을 체결한 외부 전문업체가 수행하곤 한다. 이처럼 기존의 HR 조직이 수행하던 관리업무는 질적으로 더 우수하고 빠르게 그것도 저비용으로 처리 가능한 업무 영역이 되었다.
세계 최고의 HR 이론가로 정평이 나 있는 미국 미시간대학의 데이브 울리히(Dave Ulrich) 교수는 오늘날 HR의 역할이 ‘관리’에서 ‘변화’로 전환하고 있다고 말한다. HR 분야는 ‘효율적인 관리업무 처리’에서 ‘효과적인 전략적 변화업무 실행’으로 바뀌어야 한다는 것이다. 하지만 아직도 대부분의 기업에서 HR 조직은 판에 박은 듯 관리업무에 치중하고 있으며, 전략적 가치를 창출하는데 기여하지 못하고 있는 것이 현실이라고 지적한다.
기업의 경영환경이 급변하고 있는 오늘날 성과 창출에 기여를 하지 못하는 HR은 그 존재 가치를 의심 받을 수밖에 없다. 기업이 성과 창출을 위해 실행하는 일련의 시장?고객전략, 제품?서비스전략의 실행 주체가 바로 ‘사람’이기 때문이다.

기업의 최상위 전략은 HR
데이브 울리히 교수는, 글로벌 경제가 출현하면서 고객의 선택권은 급속도로 확대되었다고 말한다. 최첨단 기술로 말미암아 제품과 서비스의 설계, 그리고 유통 법칙이 완전히 바뀌었다는 것이다. 이로 인해 인력현황이 끊임없이 바뀌고, 인터넷의 급속한 발전으로 정보는 언제 어디서든 확보 가능해졌다고 말한다.
따라서 비즈니스 리더는 새로운 경쟁법칙에 적응해야 하며, 조직의 경쟁력이 제품이나 자본 계획에 기초한 형식적 전략에 머물러서는 안 되고, 전략적 목표달성에 필요한 조직 역량을 구축하고 모든 직원이 비즈니스에 참여하도록 촉구해 아이디어를 조직 전반에 신속히 전달할 것을 요구한다고 주장한다. 즉 HR이 전략적 가치 창출이라는 변화된 역할에 집중할 수 있도록 전통적 관리 업무를 포기하라는 것이다.
하지만 데이브 울리히 교수 또한 이러한 HR의 변화요구는 이론적 정의에 비해 현실적으로 실행하기 어렵다고 인정한다. 마치 유토피아처럼 개념화하고 구상하기도 어렵다는 것이다. 즉 새로운 HR의 수많은 이미지가 꽤 감동적으로 떠오를지는 몰라도 실제로 실현하기는 대단히 어렵다는 것이다.
이러한 측면에서 데이브 울리히 교수는 랠프 크리스텐슨(Ralph Christensen)이 저술한 『전략적 HR 로드맵: 우수한 아이디어를 성공 비스니스로 이끄는 법』의 가치를 높이 평가하고 있다.
그는 『전략적 HR 로드맵』의 서문을 통해 일부 학자들이 형식논리에 치우쳐 현실과 무관한 HR의 이론적 견해를 주장하기에 급급했던 반면, 이 책의 저자인 랠프는 지난 25년간 기업현장에서 HR업무를 담당하며 ‘원칙’과 ‘실천’을 결합해 실제로 비즈니스에 적용할 방법을 제시하고 있다고 평가한다.
이 책을 통해 독자들은 HR 분야의 최신 이론을 간단하게 정리할 수 있으며, HR의 아이디어를 행동으로 실천할 방법을 모색하는데 많은 도움이 될 것이란 주장이다. 최근 많은 기업들이 전략적 HR의 중요성을 인식하고 있지만 실행역량과의 차이로 인해 고민하고 있는 상황에서 랠프의 아이디어가 큰 도움이 될 것이라고 말한다.
아이디어를 성공 비즈니스로 이끄는 전략적 HR 로드맵
저자인 랠프 크리스텐슨은, “오늘날 많은 HR 종사자들은 HR이 비즈니스에서 전략적 역할을 수행해야 한다고 생각을 하고는 있다. 그러나 그런 역할을 적극적으로 수행할 준비된 HR 리더는 별로 없는 것 같다”고 말한다.
그는 “이런 격차는 새로운 HR을 수행하고자 하는 욕구가 비현실적이어서도 아니고, 그러한 역할을 수행할 만한 역량과 근면함이 부족해서도 아니라 실제 적용과정에서 생각을 어떤 방식으로 구체화해야 할지 명확한 그림을 그리지 못하기 때문”이라고 주장한다.
랠프 크리스텐슨은 지난 25년간 덱(DEC), 마틴 마리에타(Martin Marietta), 왓슨 와이어트(Watson Wyatt), 홀마크(Hallmark) 등 여러 기업에서 HR 책임자로 일해 왔다. 그 경험을 통해 전통적인 관점의 조직개발과 변화 프로그램을 새로운 HR에 맞게 재구성함으로써 변화가 인력충원이나 보상과 같은 인사관리뿐만 아니라 대규모 시스템 변화와 같은 조직개발 업무를 수행하기 위한 방안을 제시하고 있다.
『전략적 HR 로드맵』은 우선 기존의 HR 업무를 전략적 HR로 전환하기 위한 열 가지 단계를 제공하고 있다. 이 때 각 단계마다 과거에 효과가 있었던 사례와 경험을 포함한 실천의 기초를 제시한다. 또한 각 단계마다 질문?도구?구조 등을 소개해 개념에 충실한 실천과 필요한 행동을 독자가 더 잘 이해하게 하고 있다. 이는 전략적 HR업무를 수행하려고 애쓰는 HR 리더에게 매우 유용한 모델이 될 것이다.
특히 다음과 같은 구체적 도구들은 HR 리더가 조직의 현 상황과 조직 향상 방법을 파악하는 데 도움이 될 것이다.
제3장의 ‘HR 준비성 평가’에서 전략적 HR로의 성공 가능성을 정의하고, 이를 통해 HR 변화를 준비하기 위해서는 어디에 집중해야 하는지 파악·하도록 돕고 있다. 제4장의 ‘HR의 다섯 가지 기본 프로세스’에선 HR이 영향을 미칠 수 있는 영역을 설명하고 전략적으로 체계화할 실천방안을 구체적으로 제공하고 있다.

또한 제5장에선 HR 전문가에게 요구되는 역량을, 7장에선 HR의 관심영역에 초점을 맞출 방법을, 제14장에선 아키텍트?변화촉진자?HR 제너럴리스트?HR 스페셜리스트의 역할을, 15장에선 새로운 HR 조직의 구조와 보고체계에 관한 설계방법을 제시한다.
HR 인재를 평가하고 업그레이드하기, 전략적 HR 전환의 장애물 관리, 전략적 HR 분야의 경력 관리 등에 대한 제안도 HR 실무자에게 실질적인 도움이 될 것이다.

지은이는 25년간의 현장 경험을 통해 HR 담당자가 어떤 역할을 해야 하는지,특히 HR 관리자, HR 임원, 인사 최고책임자(CHO)가 비즈니스 파트너 역할을 어떻게 해야 하는지 소상히 제시하고 있다. 그의 이야기는 내가 고민하던 문제들과 아주 비슷하다. 고민만 해온 나와 달리 그는 행동으로 보여주었고 실행을 통해 많은 해결 방안을 보여주었다.--- 역자의 글 중에서

목차
데이브 울리히의 서문
머리말
1장 당면 과제의 복잡성
2장 엄격한 인사행정가에서 전략적 기여자로
3장 변화에 대한 조직의 준비성 평가하기
4장 HR 구조와 언어 개발하기
5장 HR 최고책임자의 역할을 조직 아키텍트로 이해하기
6장 인사전략 창출과 현장경영진의 역할 명료화하기
7장 인적·조직적 전략 창출하기
8장 다섯 가지 HR 프로세스 전략적으로 분석하기
9장 인력계획과 스태핑 프로세스 전략적으로 분석하기
10장 성과관리를 전략적으로 분석하기
11장 조직개발을 전략적으로 분석하기
12장 학습개발을 전략적으로 분석하기
13장 직원관계를 전략적으로 분석하기
14장 제너럴리스트와 스페셜리스트의 역할 명확하게 구분하기
15장 새로운 HR 조직 구조 설계하기
16장 HR 인재를 평가하고 업그레이드하기
17장 전략적 HR로의 전환을 방해하는 장애물 관리하기
18장 전략적 HR 분야에서 경력 관리하기
19장 HR 분야의 미래
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옮긴이의 글