출판사 서평
제대로 소통하고 확실하게 보여줘라!
누구에게도 차마 묻지 못한 팀장이 갖춰야 할 능력들
팀장도 멘토가 필요하다!
“팀원들 스스로 일하게 할 순 없을까요?”
회사라는 조직 안에서 일을 시작하고? 완성하는 것은 ‘사람’이다. 때문에 일이 제대로 진행되지 않을 때 그 원인은 조직 내 구성원들 사이의 ‘소통’이 문제인 경우가 대부분이다. 리더는 구성원들이 좀 더 적극적, 자발적으로 일을 처리하길 원한다. 구성원들은 리더가 좀 더 명확하고 구체적인 지시를 주고, 이를 활용할 수 있는 자원을 제공하길 원한다. 이처럼 서로가 업무를 바...
제대로 소통하고 확실하게 보여줘라!
누구에게도 차마 묻지 못한 팀장이 갖춰야 할 능력들
팀장도 멘토가 필요하다!
“팀원들 스스로 일하게 할 순 없을까요?”
회사라는 조직 안에서 일을 시작하고 완성하는 것은 ‘사람’이다. 때문에 일이 제대로 진행되지 않을 때 그 원인은 조직 내 구성원들 사이의 ‘소통’이 문제인 경우가 대부분이다. 리더는 구성원들이 좀 더 적극적, 자발적으로 일을 처리하길 원한다. 구성원들은 리더가 좀 더 명확하고 구체적인 지시를 주고, 이를 활용할 수 있는 자원을 제공하길 원한다. 이처럼 서로가 업무를 바라보는 시각의 차이에서 조직의 문제가 발생한다. 상사는 자신도 모르는 지시를 하고, 부하는 이해되지 않는 지시를 이해한 것처럼 받아들이는 현실에서 조직의 갈등과 자원의 낭비가 발생하고 경쟁력이 떨어지게 됨은 당연한 일이다. 특히 조직 내 소통에 결정적인 역할을 해야 하는 ‘대한민국 팀장들’은 상사의 매출 압박에 시달리면서, 팀원들의 눈치를 봐야 하는 무거운 책임감과 소통의 의무를 떠안고 있다. 그러나 정작 그들의 업무능력 향상 및 소통력 제고를 위한 전사적이고 체계적인 노력은 이루어지지 않고 있다.
『팀장의 품격』(김성완 지음, 21세기북스 펴냄)은 조직의 성과를 높이고 문제를 해결할 수 있는 효과적인 의사소통법과 업무처리 방법을 구체적인 사례를 중심으로 소개한다. 국내 수많은 유수의 기업에서 조직 내 관계 및 성과 향상을 컨설팅해온 저자는 ‘대한민국 팀장들’의 고민과 문제점을 파악하여 이 책에 고스란히 담아 그 해결책을 모색했다. 그는 실제 기업의 구성원들을 대상으로 활용했던 조직 내 소통 및 업무력 향상의 경험을 밑바탕으로, 업무를 원활히 하고 성과를 높일 수 있는 효과적인 솔루션을 제시한다. 특히 팀장급 리더들이 갖춰야 할 소통력과 업무력을 21가지로 분석하여 경영학ㆍ심리학적 이론을 통해 구체적으로 설명하며, 생생한 기업현장의 에피소드를 담아 설득력을 더한다. 또한 이 책은 스토리텔링 형식을 빌려 구성원들의 태도 및 업무 방식에 어떤 점이 문제인지 쉽게 확인할 수 있어서 업무능력 및 인간관계 개선 방안을 직접 멘토링 받는 효과를 얻을 수 있도록 했다.
인정받는 팀장에게는 남다른 비밀이 있다!
효과적으로 소통하고 성과를 높이는 리더의 21가지 능력
이 책은 상사와 부하 간, 동료 간, 조직 간 발생하는 다양한 의사소통의 이슈와 문제들을 체계적이고 전체적 관점에서 조망한다. 팀장 등 리더들이 겪고 있는 각각의 사례별 의사소통 상황들, 업무력 향상 방안들을 함께 살펴봄으로써, 회사와 구성원들에게 인정받는 팀장으로 ‘팀장의 품격’을 높일 수 있도록 총 5개의 장으로 구성하였다.
1장 ‘소통할 줄 아는 리더가 성공한다’에서는 상사와 부하사원 간의 갈등을 제시하고 이에 대한 효과적인 대응법을 소개한다. 사원들이 조직을 떠나는 이유의 절반이 바로 상사와의 갈등이다. 그만큼 상사와의 원만한 대화와 관계형성은 성공적인 조직생활의 필수요건이다. 이 장에서는 팀장이라면 반드시 알아야 할 부하사원과의 소통법을 알려주어 업무를 원활히 하고 능력을 제고하도록 했다. 2장 ‘일이 아니라 사람과의 관계가 힘들다’는 조직 내 동료 간의 의사소통 이슈와 대처법을 제시한다. 서로 다른 생각을 하고 다른 방식으로 일하는 동료들과 어떻게 하면 효과적으로 갈등을 해결하고 대처해야 하는지를 알려준다.
3장 ‘팀원을 스스로 춤추게 하라’는 개인의 욕구와 조직의 방향 사이의 갈등을 다루면서 팀장들의 삶의 문제를 짚어보았다. 목표설정, 평가와 보상, 업무 및 성과 개선 그리고 직무순환까지 직장 내에서 발생하는 개인들의 욕구를 어떻게 하면 조직의 제도와 프로세스 상에서 효과적으로 담아낼 수 있을까에 대한 모색들이다. 이는 결국 조직의 성과는 개인의 비전이나 욕구와 조직의 방향성의 일치에서 이루어짐을 파악하고 그 방법을 찾아본다. 4장 ‘삶을 관리해야 성과를 높인다’에서는 직원들의 일과 생활에서 발생하는 이슈나 갈등을 어떻게 풀어가는 것이 좋은지 살펴보았다. 직장인들이라면 누구나 한번쯤 일과 생활에서 발생하는 고민을 리더나 관리자들이 함께 이야기하고 해결할 수 있도록, 그래서 조직이 하나의 가족처럼 느껴질 수 있도록 했다.
끝으로 5장 ‘최고의 팀이 최고의 조직을 만든다’는 개인과 팀 혹은 팀 간에 발생하는 갈등의 효과적인 해결 방법을 다루었다. 조직의 문제는 개인이나 조직의 사각지대에서 발생하는 경우가 많은데, 개인 및 팀에서 발생하는 이슈나 문제를 최소화하고 이에 올바르게 대응하기 위해 조직개발의 차원에서 구체적인 방법과 진행방법을 소개했다.
이 책은 대한민국 직장인들이 자신의 역량을 강화하고 올바른 소통의 습관을 배울 수 있도록 했다. 특히 조직의 성과를 위해 앞장서야 하고 구성원들과의 갈등을 해결해야 하는 이 시대의 팀장들은, 이 책을 통해 차마 누구에게도 묻지 못한 ‘팀장의 능력’을 쉽고 확실하게 체득할 수 있을 것이다.

❙ 단언컨대 조직 내 의사소통의 장애가 조직의 생산성과 창의성을 갉아먹고 있다고 생각한다. 그런데 조직 내 의사소통 문제의 심각성에 비해 그 해결책이란 것이 빈약하기 짝이 없다. 소통을 잘할 수 있는 방법에 대해 이론이나 경험담을 담은 서적들은 넘쳐난다. 그럼에도 불구하고 현실은 왜 바뀌지 않을까? 결론은 지금까지의 소통의 방식을 바꾸고 새로운 소통의 습관을 조직 내에 자리 잡게 해야 한다는 것이다. 그렇지 않고 몇몇 사람들의 각성이나 주장만으로는 조직 내 소통의 방식은 바뀌지 않는다. 조직 내 소통의 방식은 개인의 이슈이기보다는 조직 내 문화로 자리 잡혀 있다. 그렇기 때문에 조직의 최고 의사결정권자부터 팀장이나 일선 관리자까지 소통의 방식을 바꾸려는 전사적 노력이 따라야 한다. (6쪽)

❙ 리더는 구성원들이 좀 더 적극적, 자발적으로 일을 처리하길 원한다. 구성원들은 리더가 좀 더 명확하고 구체적인 지시를 주고, 이를 활용할 수 있는 자원을 제공하길 원한다. 문제는 서로가 과업을 바라보는 차이에서 발생한다. 그러한 차이를 해소할 수 있는 것은 지시와 보고의 대화 과정에 달려 있다. 상사는 자신도 모르는 지시를 하고, 부하는 이해되지 않는 지시를 이해한 것처럼 받아들이는 현실에서 조직의 갈등과 자원의 낭비가 발생하고 경쟁력은 떨어지게 된다. (6-7쪽)

❙ 이 책은 이러한 두 가지 관점, 조직 내 의사소통에서 발생하는 감정의 문제와 바람직한 의사소통방법의 습관 형성에 초점을 맞추어 기술하였다. 조직 내 리더나 관리자뿐 아니라 사원에게도 도움이 될 수 있도록 쌍방향 관점에서 기술하였는데, 이는 의사소통이란 한 사람만 바뀐다고 효과가 나지 않기 때문이다. 조직을 구성하는 모든 사람들이 효과적인 의사소통법을 학습하고 습관으로 형성할 때 소통을 최대화시킬 수 있다. (9쪽)

❙ 결론부터 이야기하면 꾸짖을 때일수록 감정의 균형을 잡아야 한다. 효과적으로 꾸짖기 위해서는 꾸짖는 목적을 분명히 해야 한다. 상대방의 행동을 교정시키기 위함인지, 아니면 그 행동의 결과가 마음에 들지 않아서인지를 구분해야 한다. 순간적으로 분노가 폭발해서 하는 꾸지람은 대체로 그 행동의 결과가 마음에 들지 않아서이다. 그러나 꾸지람은 상대방 행동에 대한 교정의 성격을 가질 때 효과적일 수 있다. 효과적으로 꾸짖는 사람이야말로 설득의 달인이다. (37쪽)

❙ 이러한 의사결정 단계의 문제를 개선하기 위해서는 먼저 상대방의 이야기를 끝까지 듣고 이해해주려는 경청의 태도가 필요하다. 또한 감정적 대응보다는 상대방을 이해하고 상대방이 알아들을 수 있도록 대화를 하는 노력이 중요하다. 부하사원이 자신의 의견을 받아들이지 않는다고 화를 낼 경우 그것은 자신의 이해력과 설득 능력이 부족하다는 반증일 뿐이다. 물론 부하사원이 자신의 의견에 고집을 부린다면 따끔하게 이야기해야 하겠지만 자신의 의견을 받아들이지 않는다고 무조건 화를 낸다면 그것은 상호 간 신뢰관계를 무너뜨리는 지름길이다. (53-54쪽)

❙ 이러한 균형의 개념을 토대로 ‘균형 있는 대인관계'를 정의하자면 ‘개인의 욕구 및 행위와 타인의 기대 및 목표 간에 균형을 이루어 대인관계에서 성과를 창출하는 것’이라 할 수 있다. 그리고 개인의 욕구나 행위와 타인의 기대나 목표가 만나는 점에서 균형은 이뤄진다. 그 균형점은 높은 균형점일 수 있고 낮은 균형점일 수 있다. 또한 개인에 치우친 균형점일 수도 있고 타인이나 집단에게 치우친 균형점일 수도 있다. 그것이 바로 역동적 균형의 개념이다. 균형의 역동을 좌우하는 것은 바로 상황의 힘이다. 그 상황이 어떻게 작용하느냐에 따라 개인에게 타인에게 다르게 영향을 미치기 때문이다. (76-77쪽)

❙ “이말단 사원의 성과는 그동안 이 사원이 수행한 행동들이 쌓인 결과라고 볼 수 있습니다. 성과라는 결과를 바꾸기 위해서는 먼저 행동의 변화가 수반되어야 합니다. 그래서 팀장님이 이 사원과 함께한 지난 경험들을 솔직하게 이야기해주시는 것이 중요하구요. 그 다음 이말단 사원의 행동을 관찰해서 변화 포인트를 발견하고, 그에 대해 동기부여를 해야 합니다.” (155-156쪽)

❙ 인재육성에서 코칭의 장점은 그 철학 속에 있다. 코칭의 핵심원리는 ‘문제의 해답은 자기 안에 있으며, 사람들은 그 문제를 해결할 잠재능력을 가지고 있다’라는 믿음에서 출발한다. 코칭은 개인이 가지고 있는 잠재능력을 발견하고 강화할 수 있도록 돕는 도구이다. 핵심인재 코칭을 통해 그들의 잠재능력을 발굴하고 강화하여 인재의 지속적인 성장을 도울 수 있다. (192쪽)

❙ 우리 조직은 구성원들의 마음을 사로잡을 수 있는 무기는 무엇인가? 그 무기의 하나가 대인관계이다. 이직관리의 원인요인에 보면 작업환경요인에 리더십과 동료들과의 인간관계 그리고 작업조건이 있다. 사람들과의 관계는 사람을 이어주는 강력한 끈이다. 성공하는 기업에 가면 이렇게 말하는 사람들이 많다. “같이 일하는 사람들이 좋아서 평생 함께하고 싶다.” 몇 년이 아니라 장수하는 기업이 되기 위해서는 구성원들이 조직을 지켜주고 함께 성장해야 한다. (217쪽)

❙ 21세기는 창조의 시대이다. 기존의 ‘하면 된다’는 방식이 아니라, 스스로 할 수 있는 분위기 형성이 중요하다. 팀의 사명과 역할 그리고 목표가 팀원들과 합의 속에서 정립된다면, 팀원들은 스스로 과제를 설정하고 실행하면서 성과를 창출하기 위해 노력할 것이다. 팀 방향 설정은 조직의 근간인 팀 조직이 성과를 창출하기 위한 변화의 출발점이다. 또한 갈수록 치열해지는 경영환경 속에서 조직이 성공하기 위한 팀 차원의 기폭제와 같다. 조직의 최소 단위인 팀이 방향을 잃는다면, 그 조직은 뿌리부터 흔들리기 시작한다. 일찍이 방향을 잃은 조직이 성공한 전례는 없다. (261쪽)

목차
저자 서문 제대로 소통하는 조직이 성과를 낸다
PART 1 소통할 줄 아는 리더가 성공한다_ 상사·부하 간 소통 능력
01 설득 - 어떻게 하면 팀원들을 움직일 수 있을까요?
팀원들에게 변화 의지가 없을 때 | 말귀를 알아듣지 못할 때 | 내 말이 씨알도 안 먹힐 때
02 감성관리 - 대화는커녕 화부터 납니다
질책과 훈계가 절반인 회의시간 | 대화방식을 바꾸고 싶다면 이렇게 | 꾸짖을 땐 인정과 칭찬도 함께 | 질책도 상대에 따라 다르게
03 의사결정 - 결재하기가 망설집니다
팀장의 일은 의사결정에서 시작된다 | 올바른 의사결정을 위한 조언
04 코칭 - 구성원들을 변화시킬 방법이 없어요
조직 변화가 어려운 이유 | 상황에 맞는 리더십으로 변화를 이끌어내자 | 상황적 코칭의 단계와 코칭 유형
PART 2 일이 아니라 사람과의 관계가 힘들다_ 동료 간 갈등 해결 능력
01 대인관계 - 밤을 새서라도 끝내야 하는 것 아닌가요?
당신, 대리 몇 년 차야? | 부하가 과제수행을 자신 없어할 경우 | 업무와 대인관계의 균형을 찾아서 | 아는 만큼 해결책이 보인다
02 직면 - 팀워크는 잊은 지 오래입니다
등 돌린 두 대리 | 어쨌든 팀은 하나다 | 팀원 간 갈등 해결하기 | 서로 버팀목이 되어주는 팀이란
03 업무분장 - 도대체 어느 팀 잘못입니까?
모든 팀들이 힘들어 하는 이유 | 효과적인 조직의 업무분장법
04 갈등관리 - 갑작스런 부서 개편으로 혼란스럽습니다
조직개편으로 인한 상처들 | 갈등은 성과 창출의 한 부분이다 | 갈등의 생산성은 해결방식에 달려 있다 | 협동적 갈등해결은 조직의 신뢰를 강화한다
PART 3 팀원을 스스로 춤추게 하라_ 개인과 조직 간 목표 설정 능력
01 목표설정 - 팀원 스스로 일하게 할 순 없을까요?
조직의 목표를 효과적으로 공감시키는 5가지 방법 | 목표설정 면담 전에 준비할 2가지 | 효과적인 목표설정을 위한 핵심질문
02 인정/보상 - 보상을 해도 왜 성과가 오르지 않을까요?
기존 성과주의 보상제도의 문제점 | 성과주의 보상에서 이타주의 보상으로 전환 | 이타주의 보상제도의 원칙
03 업무개선 - 팀원의 업무를 줄여줘야 하나요?
늘어나는 업무에 블루오션을 창출하라 | 업무가 가중되면 전체를 조망해야 한다
04 성과개선 - 팀원을 진급시키고 싶어요
구성원의 행동을 분석하면 답이 보인다 | 팀원의 성과를 높이기 위한 조언
05 직무순환 - 부서를 옮기고 싶다는데, 어떻게 하죠?
직무순환의 적절성을 검토하라 | 개인의 능력을 조직의 역량으로 연결하라
PART 4 삶을 관리해야 성과를 높인다_ 일과 생활의 방향 조정 능력
01 시간관리 - 일할 때 항상 시간이 부족해요
시간은 없고 선택만 있을 뿐이다 | 시간을 쪼개지 말고 일을 나누어라 | 시간이 아닌 습관을 관리하라
02 핵심인재 - 일하는 만큼 내 생활도 즐기고 싶어요
성공할 것인가, 즐기며 살 것인가? | 일과 생활의 균형잡기 | 가족과의 관계 개선을 위한 조언
03 이직관리 - 제 꿈을 잃어버린 것 같아요
조직 차원에서 이직방지 대책을 세우자 | 이직관리는 조직문화와 경영철학을 바탕으로 한다 | 팀원의 이직 방지 대책과 코칭
04 균형 있는 삶 - 우리 사장님 좀 쉬게 해주세요
사장에게 일과 생활의 균형이란 | 일과 생활의 균형을 만들기 위한 방법
PART 5 최고의 팀이 최고의 조직을 만든다_ 조직의 소통과 개발 능력
01 동화 - 신임 리더에게 필요한 전략은 무엇인가요? - 어시밀레이션 워크숍
신임 리더에게 필요한 어시밀레이션 | 어시밀레이션의 성공적 운영법 | 어시밀레이션의 구체적인 효과
02 몰입 - 어떻게 하면 업무에 성취감을 느낄까요? - 어치브먼트 워크숍
직무몰입을 가로막는 요인 | 업무성취 유형별 향상 방법 | 어치브먼트 워크숍의 정의 및 방법
03 변화관리 - 우리 팀은 앞으로 어떻게 될까요? - MRG 워크숍
팀 방향 설정이 필요한 이유 | 팀 방향 설정의 구성요소 | 팀 방향 설정과 MRG 워크숍 | MRG 워크숍의 기대효과
04 협력 - 팀 사이에 갈등이 생겼어요 - ITB 워크숍
조직 간 문제 해결을 위한 ITB | 갈등 유형별 분류 | ITB의 구체적인 실행 프로세스