- 주문상품수량
- 개
- 예상적립금
P - 상품할인금
- 원
- 배송료
- 원
- 주문합계
- 원
네비게이션 실시간 인기 책
핵심인재가기업의운명을결정한다
- 데이비드코헨 저
- 박두진외 역
- 원앤원북스
- 2006년 10월 31일
-
정가14,000원
-
판매가12,600원 [10% 할인]
-
결제 혜택무이자
카드할인/포인트결제 안내
제휴카드
반디앤루니스 롯데카드 결제금액 최대 25% 청구할인 (1만원 이상 결제건에 한해 월 2회, 건당 최대 1만원 할인) 반디앤루니스 우리V카드 결제금액 10% 청구할인 포인트결제
OK캐쉬백 포인트 최소 10원부터 전액 사용 or 1% 적립 현대카드 M포인트 결제금액의 최대 10% 사용 가능 신한카드 포인트 결제금액의 최대 10% 사용 가능(일부카드) 하나(구.외환) 포인트 보유 한도 내에서 100% 사용 가능 씨티카드 포인트 결제금액의 최대 50% 사용 가능 할인카드
NH농협 TAKE5카드 20% 청구할인(Edu Pack) 채움 플래티늄 멀티카드 20% 청구할인 모바일 Tmoney 신한카드 10% 청구할인 신한카드 Shopping 10% 청구할인 NH농협 체크카드 10% 청구할인 NH20 해봄 신용카드 10% 청구할인 씨티 클리어 카드 7% 청구할인 NH20 해봄 체크카드 5% 청구할인 NH농협 LADY다솜카드 5% 청구할인 신한카드 큐브 5% 청구할인 신한카드 큐브 PLATINUM# 5% 청구할인 
무이자 안내
-
적립금700원 적립 [5%P]
추가 적립금 안내
[2천원 추가 적립]
총 주문금액 5만원 이상 구매 시 2,000원 추가 적립
도서(eBook포함)만 구매 시 적립 대상에서 제외업채배송상품 포함(기프트, 업체배송 등) 5만원[멤버십 추가 적립]
슈퍼루니 : 3% 추가 적립
골드루니 : 2% 추가 적립
실버루니 : 1% 추가 적립
단, 국내도서, eBook만 구매 시 적립 불가
판매가 종료된 상품입니다.
회원리뷰
ISBN: 8960600091
358쪽
148 x 210 (㎜)
이 책과 함께 구매한 책
-
설득은 밥이다 김종명 9,900원
-
GE의핵심인재는어떻게단련되는가 심재우 9,900원
-
핵심인재를선발하는면접의과학 하영목.허희영 16,200원
-
심리검사-개발과평가방법의이해(2판) 탁진국 16,000원
-
2015 대한민국 인재 보고서 편집부 9,000원
이 책이 속한 분야
책 소개
이 책은
출판사 리뷰
행동역량면접으로 인재를 넘어선 인재를 찾아라!
핵심인재를 선발하고 길러내는 것, 이것이 곧 기업의 경쟁력이다. 하지만 채용 실패로 이어지기 십상인 무조건적인 우수인재의 영입보다는 지원자가 회?사의 조직문화에 적합한지, 지원한 직무에 적합한지를 면밀히 고려해야 한다. 저자는 과거의 전통적 면접 방식으로 회사가 필요로 하는 인재를 채용하기란 불가능하다며, 행동역량면접을 통해 면접관들의 개인차와 평가 오류를 줄여야만 궁극적으로 필요한 인재를 정확히 채용할 수 있다고 말한다. 이 책은 면접관들이 회사에 적합한 인재를 찾기 위해 어떻게 질문...
행동역량면접으로 인재를 넘어선 인재를 찾아라!
핵심인재를 선발하고 길러내는 것, 이것이 곧 기업의 경쟁력이다. 하지만 채용 실패로 이어지기 십상인 무조건적인 우수인재의 영입보다는 지원자가 회사의 조직문화에 적합한지, 지원한 직무에 적합한지를 면밀히 고려해야 한다. 저자는 과거의 전통적 면접 방식으로 회사가 필요로 하는 인재를 채용하기란 불가능하다며, 행동역량면접을 통해 면접관들의 개인차와 평가 오류를 줄여야만 궁극적으로 필요한 인재를 정확히 채용할 수 있다고 말한다. 이 책은 면접관들이 회사에 적합한 인재를 찾기 위해 어떻게 질문해야 하고, 무슨 질문을 해야 할지에 대한 노하우를 제시하며 채용 오류를 줄일 수 있는 방법까지 확실히 전수한다.
사실 행동역량면접의 우수성은 해외의 많은 논문들에서 이미 검증돼왔으나 국내에서는 실증적 연구나 실제 사례가 풍부하지 않은 편이다. 그러던 차에 이 책은 실전에서 면접을 실시하고 있는 인사 담당자나 현장 관리자들이 심화 질문을 통해 지원자의 행동 정보를 구체적으로 파악할 수 있도록 행동역량면접 시스템과 실행 로드맵을 상세히 제시하고 있어 돋보인다. 특히 현장에서 기업 컨설팅을 수행하는 이 책의 편역자들은 외서를 단순히 번역하는 데 그치지 않고 행동역량면접을 시도한 한국의 사례를 분석함으로써 국내 기업에 적용되고 있는 행동역량면접을 엿볼 수 있는 좋은 기회를 제공한다.
최고의 인재를 뽑기 위한 행동역량면접 실행 로드맵!
이직이나 직장 불만족으로 대표되는 채용 실패로 인해 낭비되는 심리적, 정신적 비용은 실제 지출된 비용의 열 배 이상이다. 특히 이직하거나 불만족한 사람이 똑똑하고 우수한 인재일수록 그 비용과 부정적 효과는 더욱 커진다. 이제 무조건적인 우수인재보다는 지원자가 회사의 조직문화에 적합한지, 지원한 직무에 적합한지를 고려해야 할 때다. 이 책에서 재차 강조하고 있는 행동역량면접은 주관적인 판단을 객관화시킴으로써 채용 정확도를 현저히 높여준다. 그렇다고 해서 모든 회사에 똑같은 행동역량 내용이 적용되는 것은 아니다. 즉 행동역량면접은 기업의 문화와 특성에 따라 독자적으로 설계되고 운영되어야 한다. 이 책은 일반적인 행동역량면접 방식의 이론은 물론, 여러 기업의 사례를 통해 행동역량면접의 타당성을 검증해준다.
1장에서는 전통적 면접 방식과 행동역량면접 방식에 대해 소개한다. 2장에서는 전통적 면접 방식과 행동역량면접 방식을 비교하며, 행동역량면접의 중요성과 구체적인 시스템을 알려준다. 3장에서는 각각의 조직과 직무에 적합한 핵심인재를 채용하는 방법을 제시한다. 4장에서는 중요 사건 분석 및 포커스 그룹 활용 등 행동 프로파일의 내용을 구체적으로 짚어준다. 5장에서는 전통적 면접과 행동역량면접의 질문 예시를 통해 전통적 면접과 차원이 다른 행동역량면접의 질문 내용을 상세히 소개한다. 6장에서는 올바른 면접 방법 및 면접관의 태도 등을 통해 핵심인재를 선발할 수 있는 방법을 제시한다. 7장에서는 채용 오류를 줄이기 위해 핵심인재 선발 기준을 확실히 정해야 한다고 강조한다. 8장에서는 행동역량에 기반한 인사시스템을 바탕으로 핵심 가치, 비전, 인적자원을 통합해야 하는 이유를 알려준다.
저자 소개
지은이 데이비드 코헨(David s. Cohen)
보스턴대학에서 교육학 박사를 수여받았으며, 현재 Strategic Action Group의 창립멤버이면서 대표 컨설턴트로 활동하고 있다. 미국·캐나다·남미뿐 아니라 유럽·동아시아·아프리카에 걸쳐 다국적 기업에 인사제도와 관련된 컨설팅 업무를 수행하고 있으며, 여러 기업체로부터 출강 요청을 받는 인기 강사이기도 하다.
편역자 박두진
고려대학교 심리학과 임상·상담심리학 석사 과정을 밟았으며, 토마스인터내셔널, PSI컨설팅의 컨설턴트로 재직한 바 있다. 현재 머서 HR컨설팅 수석컨설턴트, 어세스먼트팀의 리더로 재직 중이며, 영국 어세스먼트 전문기관 A&DC Certified Assessor, 한국 산업·조직심리학회, 임상심리학회 회원으로 활동하고 있다. 컨설팅 대표기업으로는 SK텔레콤·한국전력·LG전자·신한금융지주·삼성생명보험·삼성화재보험·현대오일뱅크·대한주택공사·SONY·Nike·Bayer·SAP 등이 있다.
편역자 최유경
고려대학교 심리학과를 졸업했고, 윌슨러닝코리아 어세스먼트 전문 컨설턴트로 재직한 바 있다. 현재 머서 HR컨설팅 선임컨설턴트, 어세스먼트 팀원으로 재직 중이며, 컨설팅 대표기업으로는 CJ주식회사·대교·르노삼성코리아·아디다스코리아·현대오일뱅크·SK텔레콤·대우건설·휴맥스·특허청 등이 있다.
편역자 송명준
고려대학교 심리학과 임상·상담심리학 석사 과정을 밟았으며, 고려대학교 학생생활 및 행동과학연구소 연구원, 해군사관학교 상담교관으로 재직한 바 있다. 현재 머서 HR컨설팅 컨설턴트, 어세스먼트 팀원으로 재직 중이며, 컨설팅 대표기업으로는 SK텔레콤·LS산전·동부생명·희성전자 등이 있다.
역자 소개
고려대학교 심리학과 임상·상담심리학 석사 과정을 밟았으며, 토마스인터내셔널, PSI컨설팅의 컨설턴트로 재직한 바 있다. 현재 머서 HR컨설팅 수석컨설턴트, 어세스먼트팀의 리더로 재직 중이며, 영국 어세스먼트 전문기관 A&DC Certified Assessor, 한국 산업·조직심리학회, 임상심리학회 회원으로 활동하고 있다. 컨설팅 대표기업으로는 SK텔레콤·한국전력·LG전자·신한금융지주·삼성생명보험·삼성화재보험·현대오일뱅크·대한주택공사·SONY·Nike·Bayer·SAP 등이 있다.
책 속에서
행동역량면접방식은 각 기업의 요구사항에 맞게 설계되어야 한다. 책이나 여러 회사의 채용 시스템에서 사용하는 일반적인 면접 방법을 행동역량면접 프로세스에 그대로 도입하는 것은 기업 고유의 특성이나 핵심 가치와 연계해서 만들어낸 것보다 효과가 낮은 편이다. 최적의 인재를 확보하는 것은 경쟁력의 원천이 된다.
그런데 다른 회사나 경쟁사와 동일한 방법으로 채용을 한다면 결코 경쟁력을 확보할 수 없으며, 회사가 진정으로 원하는 인재를 선발해낼 수 없다. 행동역량면접을 통해 지원자의 과거만을 파악할 수 있는 것은 아니다. 더 많은 것을 파헤치기 위해 면접관은 해당 직무 및 기업 문화와 관련해 지원자에게 무엇을 질문해야 할지 사전에 명확히 정해놓는 것이 좋다. - p.33
구조화된 접근을 하기 위한 가장 효과적인 방법으로는 행동역량면접과 상황 면접(situational interview)이 있다. 상황 면접은 사전에 질문 사항을 미리 마련해놓고, 가설 상황에서 어떻게 대응해야 할 것인지 질문하는 방식이다. 반면 행동역량면접은 과거에 실제로 일어난 특정 상황에 대해 탐문하는 방식이다. 우수한 기업의 경우에는 이 2가지 기법 모두 높은 효과가 있지만, 행동역량면접을 보다 더 많이 사용하고 있는 실정이다.
이는 상황 면접보다 행동역량면접을 통해 유용하고 풍부한 정보를 더 많이 얻을 수 있고, 실제 상황을 세밀하게 살펴볼 수 있기 때문이다. 행동역량면접은 심리학자로 구성된 팀이 설계한 학술적 연구 방식을 그대로 이행하는 것이 아니라, 현장에서 모두가 이해하고 있는 직무와 조직 목표에 집중하여 맞춰진 시스템이기 때문에 효과적일 수밖에 없다. - p.68
행동역량을 도출하고 활용하는 것은 직원들의 능력을 인정하고 보상하는 데 있어 공정하고 명확한 판단을 할 수 있도록 도와준다. 행동역량이 성과 평가에 활용되면 개인적인 선입견에 의해 평가할 수 없게 된다. 따라서 모든 구성원은 관리자에게 보여지는 인상에 의존하지 않고 동일한 기준에 따라 평가받을 수 있다.
행동역량은 측정 가능하기 때문에 매우 객관적이고 유용한 정보를 성과 관리 시스템, 다면 평가, 개인 평가, 교육 훈련 등에 제공한다. 특히 중요한 사실은 각각의 직원들에게 현재 어떤 행동역량이 필요한지 알려준다는 것이다. 이러한 것을 알아가는 과정에서 성공에 대한 회사 공통의 언어가 만들어지게 된다. 또한 경력 개발을 원하는 사람은 자신의 역량 프로파일을 파악함으로써 자신이 하고 싶어하는 직무나 직급의 프로파일과 비교할 수 있다. - p.122
그런데 다른 회사나 경쟁사와 동일한 방법으로 채용을 한다면 결코 경쟁력을 확보할 수 없으며, 회사가 진정으로 원하는 인재를 선발해낼 수 없다. 행동역량면접을 통해 지원자의 과거만을 파악할 수 있는 것은 아니다. 더 많은 것을 파헤치기 위해 면접관은 해당 직무 및 기업 문화와 관련해 지원자에게 무엇을 질문해야 할지 사전에 명확히 정해놓는 것이 좋다. - p.33
구조화된 접근을 하기 위한 가장 효과적인 방법으로는 행동역량면접과 상황 면접(situational interview)이 있다. 상황 면접은 사전에 질문 사항을 미리 마련해놓고, 가설 상황에서 어떻게 대응해야 할 것인지 질문하는 방식이다. 반면 행동역량면접은 과거에 실제로 일어난 특정 상황에 대해 탐문하는 방식이다. 우수한 기업의 경우에는 이 2가지 기법 모두 높은 효과가 있지만, 행동역량면접을 보다 더 많이 사용하고 있는 실정이다.
이는 상황 면접보다 행동역량면접을 통해 유용하고 풍부한 정보를 더 많이 얻을 수 있고, 실제 상황을 세밀하게 살펴볼 수 있기 때문이다. 행동역량면접은 심리학자로 구성된 팀이 설계한 학술적 연구 방식을 그대로 이행하는 것이 아니라, 현장에서 모두가 이해하고 있는 직무와 조직 목표에 집중하여 맞춰진 시스템이기 때문에 효과적일 수밖에 없다. - p.68
행동역량을 도출하고 활용하는 것은 직원들의 능력을 인정하고 보상하는 데 있어 공정하고 명확한 판단을 할 수 있도록 도와준다. 행동역량이 성과 평가에 활용되면 개인적인 선입견에 의해 평가할 수 없게 된다. 따라서 모든 구성원은 관리자에게 보여지는 인상에 의존하지 않고 동일한 기준에 따라 평가받을 수 있다.
행동역량은 측정 가능하기 때문에 매우 객관적이고 유용한 정보를 성과 관리 시스템, 다면 평가, 개인 평가, 교육 훈련 등에 제공한다. 특히 중요한 사실은 각각의 직원들에게 현재 어떤 행동역량이 필요한지 알려준다는 것이다. 이러한 것을 알아가는 과정에서 성공에 대한 회사 공통의 언어가 만들어지게 된다. 또한 경력 개발을 원하는 사람은 자신의 역량 프로파일을 파악함으로써 자신이 하고 싶어하는 직무나 직급의 프로파일과 비교할 수 있다. - p.122
목차
목차
지은이의 말 : 핵심인재 관리법은 따로 있다!
편역자의 말 : 기업 성패의 중심에 핵심인재가 있다!
1장 핵심인재는 기업을 차별화시키는 경쟁력이다
진정한 경쟁력은 사람이다
주사위 던지기와 같은 전통적 면접 방식
채용의 오류에 빠지는 실무 관리자의 딜레마
인사담당자의 문서 작업으로 전락한 면접
과거를 통해 미래를 예측하는 행동역량면접
획일화된 면접 방식은 금물이다
정교한 직무 프로파일을 설계해야 한다
CASE STUDY : 행동역량면접의 도입 배경
2장 행동역량면접을 통해 핵심인재를 채용할 수 있다
왜 행동역량면접이 필요한가?
직무기술서를 보다 더 효과적으로 활용하라
이력서만 훑고 있는 건 시간 낭비다
직무 경력에 대한 질문으로 정보를 얻어라
가설적인 상황에 대한 의견을 들어라
행동 정보는 특정한 사건과 관련이 있다
행동역량면접 vs 전통적 면접
지원자의 뛰어난 면접 기술에 놀라지 말자
첫인상만 보고 채용을 판단하지는 않는가?
평판 조회를 채택하기 힘든 전통적 면접 방식
구조화 면접 vs 비구조화 면접
각 면접 방식의 성공 확률을 비교해보자
회사의 지지를 얻는 것도 중요하다
경제적 부가가치를 계산해서 보고하라
CASE STUDY : 행동역량면접의 접근 방식 / 한국형 핵심인재 채용법(통신업체)
3장 조직과 직무에 적합한 인재를 찾는 법은 따로 있다
인재에 대한 정의를 명확히 세워라
인재가 회사를 떠나는 이유를 알자
먼저 적합성에 대한 정의를 내려야 한다
핵심 가치에 대한 합의가 선행되어야 한다
올바른 채용보다 핵심 가치가 더 중요하다
핵심 가치와 직원 행동의 연계가 중요하다
업무 내용과 수행 방식을 모두 고려하라
행동 외에 지식과 기술도 반드시 평가하라
행동역량의 정확한 개념을 알자
행동의 전이 가능성에 대한 개념을 파악하라
회사 고유의 행동역량을 개발하라
행동역량은 지속적인 성공을 위한 로드맵이다
CASE STUDY : 핵심 가치의 활용 성공사례 / 한국형 핵심인재 채용법(공사)
4장 행동 프로파일을 통해 업무 수행 방식을 파악할 수 있다
행동 프로파일은 누구에게나 유용하다
중요 사건에 집중하라
중요 사건을 구체적으로 분석해야 한다
중요 사건과 기업 핵심 가치의 연계성
중요 사건을 통해 행동 프로파일을 개발하라
포커스 그룹을 활용하라
행동 프로파일을 만들 때 주의할 점
포커스 그룹에서 진행자의 역할
필수 역량 vs 권장 역량
효과적인 행동 프로파일 만들기
행동 프로파일의 예시
CASE STUDY : 포커스 그룹의 정보 활용 성공사례 / 한국형 핵심인재 채용법(전자업종)
5장 행동역량면접은 전통적 면접과 차원이 다르다
행동역량면접 vs 전통적 면접의 질문 내용
키워드를 통해 정보를 기억하라
역량면접 질문의 예시
면접 가이드를 참고해서 질문하라
CASE STUDY : 면접 가이드의 활용 성공사례 / 한국형 핵심인재 관리법(제조업)
6장 핵심인재 선발을 위한 면접 방법을 파악하라
면접 준비를 사전에 철저히 하라
면접을 구조화해야 편견이 사라진다
긴 면접 시간도 장기적으로 보면 이익이다
면접관의 인원은 2명이 적정하다
행동 정보를 반드시 기록해야 한다
면접관은 지원자를 편하게 해주어야 한다
행동역량면접 과정을 안내해야 한다
개방형 질문 vs 폐쇄형 질문
훌륭한 면접은 경청으로 이루어진다
심화 질문을 통해 정보를 끄집어내자
행동 관련 응답을 유도해야 한다
회사 홍보 전략으로서의 행동역량면접
면접 마무리도 중요하다
행동역량에 기반한 평판 조회는 필수다
면접 후 탈락 통보에도 준비가 필요하다
최종 선발자를 대상으로 확인 절차를 밟아라
실무 관리자에게 행동역량면접 교육을 실시하라
CASE STUDY : 행동역량 프로파일 성공사례 / 한국형 핵심인재 채용법(자동차업체)
7장 핵심인재, 선발 기준을 확실히 정하라
공통적인 평가 기준을 정립해야 한다
직무 프로파일을 근거로 채점해야 한다
과거의 행동을 통해 미래를 예측한다
응답 채점엔 행동준거 평가척도를 사용한다
행동준거 평가체계를 이용해 객관화한다
일반적인 채점 오류를 최소화해야 한다
채용 결정은 최대한 객관적으로 한다
입사 제안을 하기 전에 핵심 가치를 설명하라
CASE STUDY : 행동준거 평가체계의 활용 성공사례 / 한국형 핵심인재 채용법(다이렉트 보험사)
8장 핵심 가치, 비전, 그리고 인적자원을 통합하라
행동 프로파일은 인사 관리의 중심축이다
각 기업들의 인사관리
행동역량에 기반한 인사시스템을 정착하라
CASE STUDY : 역량 중심의 인사 관리 성공사례
부록
1. 인터넷 기업의 채용 _ 시간이 촉박할 때 올바른 채용이 가능할까?
2. 역량면접 실행을 위한 가이드
3. 주석
지은이의 말 : 핵심인재 관리법은 따로 있다!
편역자의 말 : 기업 성패의 중심에 핵심인재가 있다!
1장 핵심인재는 기업을 차별화시키는 경쟁력이다
진정한 경쟁력은 사람이다
주사위 던지기와 같은 전통적 면접 방식
채용의 오류에 빠지는 실무 관리자의 딜레마
인사담당자의 문서 작업으로 전락한 면접
과거를 통해 미래를 예측하는 행동역량면접
획일화된 면접 방식은 금물이다
정교한 직무 프로파일을 설계해야 한다
CASE STUDY : 행동역량면접의 도입 배경
2장 행동역량면접을 통해 핵심인재를 채용할 수 있다
왜 행동역량면접이 필요한가?
직무기술서를 보다 더 효과적으로 활용하라
이력서만 훑고 있는 건 시간 낭비다
직무 경력에 대한 질문으로 정보를 얻어라
가설적인 상황에 대한 의견을 들어라
행동 정보는 특정한 사건과 관련이 있다
행동역량면접 vs 전통적 면접
지원자의 뛰어난 면접 기술에 놀라지 말자
첫인상만 보고 채용을 판단하지는 않는가?
평판 조회를 채택하기 힘든 전통적 면접 방식
구조화 면접 vs 비구조화 면접
각 면접 방식의 성공 확률을 비교해보자
회사의 지지를 얻는 것도 중요하다
경제적 부가가치를 계산해서 보고하라
CASE STUDY : 행동역량면접의 접근 방식 / 한국형 핵심인재 채용법(통신업체)
3장 조직과 직무에 적합한 인재를 찾는 법은 따로 있다
인재에 대한 정의를 명확히 세워라
인재가 회사를 떠나는 이유를 알자
먼저 적합성에 대한 정의를 내려야 한다
핵심 가치에 대한 합의가 선행되어야 한다
올바른 채용보다 핵심 가치가 더 중요하다
핵심 가치와 직원 행동의 연계가 중요하다
업무 내용과 수행 방식을 모두 고려하라
행동 외에 지식과 기술도 반드시 평가하라
행동역량의 정확한 개념을 알자
행동의 전이 가능성에 대한 개념을 파악하라
회사 고유의 행동역량을 개발하라
행동역량은 지속적인 성공을 위한 로드맵이다
CASE STUDY : 핵심 가치의 활용 성공사례 / 한국형 핵심인재 채용법(공사)
4장 행동 프로파일을 통해 업무 수행 방식을 파악할 수 있다
행동 프로파일은 누구에게나 유용하다
중요 사건에 집중하라
중요 사건을 구체적으로 분석해야 한다
중요 사건과 기업 핵심 가치의 연계성
중요 사건을 통해 행동 프로파일을 개발하라
포커스 그룹을 활용하라
행동 프로파일을 만들 때 주의할 점
포커스 그룹에서 진행자의 역할
필수 역량 vs 권장 역량
효과적인 행동 프로파일 만들기
행동 프로파일의 예시
CASE STUDY : 포커스 그룹의 정보 활용 성공사례 / 한국형 핵심인재 채용법(전자업종)
5장 행동역량면접은 전통적 면접과 차원이 다르다
행동역량면접 vs 전통적 면접의 질문 내용
키워드를 통해 정보를 기억하라
역량면접 질문의 예시
면접 가이드를 참고해서 질문하라
CASE STUDY : 면접 가이드의 활용 성공사례 / 한국형 핵심인재 관리법(제조업)
6장 핵심인재 선발을 위한 면접 방법을 파악하라
면접 준비를 사전에 철저히 하라
면접을 구조화해야 편견이 사라진다
긴 면접 시간도 장기적으로 보면 이익이다
면접관의 인원은 2명이 적정하다
행동 정보를 반드시 기록해야 한다
면접관은 지원자를 편하게 해주어야 한다
행동역량면접 과정을 안내해야 한다
개방형 질문 vs 폐쇄형 질문
훌륭한 면접은 경청으로 이루어진다
심화 질문을 통해 정보를 끄집어내자
행동 관련 응답을 유도해야 한다
회사 홍보 전략으로서의 행동역량면접
면접 마무리도 중요하다
행동역량에 기반한 평판 조회는 필수다
면접 후 탈락 통보에도 준비가 필요하다
최종 선발자를 대상으로 확인 절차를 밟아라
실무 관리자에게 행동역량면접 교육을 실시하라
CASE STUDY : 행동역량 프로파일 성공사례 / 한국형 핵심인재 채용법(자동차업체)
7장 핵심인재, 선발 기준을 확실히 정하라
공통적인 평가 기준을 정립해야 한다
직무 프로파일을 근거로 채점해야 한다
과거의 행동을 통해 미래를 예측한다
응답 채점엔 행동준거 평가척도를 사용한다
행동준거 평가체계를 이용해 객관화한다
일반적인 채점 오류를 최소화해야 한다
채용 결정은 최대한 객관적으로 한다
입사 제안을 하기 전에 핵심 가치를 설명하라
CASE STUDY : 행동준거 평가체계의 활용 성공사례 / 한국형 핵심인재 채용법(다이렉트 보험사)
8장 핵심 가치, 비전, 그리고 인적자원을 통합하라
행동 프로파일은 인사 관리의 중심축이다
각 기업들의 인사관리
행동역량에 기반한 인사시스템을 정착하라
CASE STUDY : 역량 중심의 인사 관리 성공사례
부록
1. 인터넷 기업의 채용 _ 시간이 촉박할 때 올바른 채용이 가능할까?
2. 역량면접 실행을 위한 가이드
3. 주석
배송 시 유의사항
- 반디앤루니스에서 구매하신 도서는 물류 대행 위탁업체 웅진 북센을 통해 배송됩니다.
(배송 포장에 "웅진 북센"으로 표기될 수 있습니다.)
- 구매한 상품의 품질과 배송 관련 문의는 반디앤루니스로 문의 바랍니다.
- 천재지변 및 택배사의 사정에 따라 배송이 지연될 수 있습니다.
- 결제(입금) 완료 후 출판사 및 유통사의 사정으로 품절 또는 절판 되어 상품 구입이 어려울 수 있습니다. (별도 안내 예정)
- 도서산간지역의 경우 추가 배송비가 발생될 수 있습니다.
반품/교환
상품 설명에 반품/ 교환 관련한 안내가 있는 경우 그 내용을 우선으로 합니다. (업체 사정에 따라 달라질 수 있습니다)
반품/교환
-
반품/교환 반품/교환 방법 홈 > 고객센터 > 자주찾는질문 “반품/교환/환불” 안내 참고 또는 1:1상담게시판 반품/교환 가능 기간 반품,교환은 배송완료 후 7일 이내, 상품의 결함 및 계약내용과 다를 경우 문제발견 후 30일 이내에 신청가능 반품/교환 비용 변심 혹은 구매착오의 경우에만 반송료 고객 부담(별도 지정 택배사 없음) 반품/교환 불가 사유 - 소비자의 책임 사유로 상품 등이 손실 또는 훼손된 경우
- 소비자의 사용, 포장 개봉에 의해 상품 등의 가치가 현저히 감소한 경우
- 복제가 가능한 상품 등의 포장을 훼손한 경우 : 예)만화책, 잡지, 화보집 등
- 시간의 경과에 의해 재판매가 곤란한 정도로 가치가 현저히 감소한 경우
- 전자상거래등에서의 소비자보호에 관한 법률이 정하는 소비자 청약철회 제한 내용에 해당되는 경우
- 해외주문 상품(해외 원서)의 경우(파본/훼손/오발송 상품을 제외)
소비자 피해보상
환불지연에 따른 배상- 상품의 불량에 의한 반품, 교환, A/S, 환불, 품질보증 및 피해보상 등에 관한 사항은
소비자 분쟁해결 기준(공정거래위원회고시)에 준하여 처리됨 - 대금 환불 및 환불지연에 따른 배상금 지급 조건, 절차 등은 전자상거래 등에서의
소비자 보호에 관한 법률에 따라 처리함
반품/교환 주소 경기도 파주시 문발로 77, 웅진북센(반디앤루니스)
