출판사 서평
상사는 부하 하기 나름이다!
어떤 상사를 만나도 인정과 보상을 끌어낼 수 있는
대한민국 모든 부하들을 위한 복음의 팔로워십 매뉴얼!
설문조사 결과 자신의 능력을 발휘하면서 일하고 있다고 느낀 조직은 그렇지 않은 조직에 비해 훨씬 활력이 넘치고 강건한 것으로 나타났다. 하지만 실제로 그런 강점을 발휘할 기회를 얻고 있냐는 질문에는 고작 20%만이 그렇다고 대답했다. 이에 전 세계 비즈니스 리더들을 대상으로 활발하게 경영컨설팅 활동을 하고 있는 브루스 툴간은 저서 『상사를 관리하라』를 통해 이제 더 이상 회사나 상사가 알아서 ...
상사는 부하 하기 나름이다!
어떤 상사를 만나도 인정과 보상을 끌어낼 수 있는
대한민국 모든 부하들을 위한 복음의 팔로워십 매뉴얼!
설문조사 결과 자신의 능력을 발휘하면서 일하고 있다고 느낀 조직은 그렇지 않은 조직에 비해 훨씬 활력이 넘치고 강건한 것으로 나타났다. 하지만 실제로 그런 강점을 발휘할 기회를 얻고 있냐는 질문에는 고작 20%만이 그렇다고 대답했다. 이에 전 세계 비즈니스 리더들을 대상으로 활발하게 경영컨설팅 활동을 하고 있는 브루스 툴간은 저서 『상사를 관리하라』를 통해 이제 더 이상 회사나 상사가 알아서 이끌어주고 밥을 떠먹여주기를 기다리는 수동적인 자세에서 벗어나, 주도적으로 자신의 역량을 개발하고 조직의 부실관리를 바로잡는 자세가 필요하다고 강조한다. 상사를 무능력하다고 무시만 할 게 아니라 상사에게 인정받지 못한다고 한탄만 할 게 아니라 상사가 제대로 리더십을 발휘할 수 있도록 부하직원이 이끌어주면 된다는 것이다.
『상사를 관리하라』에서는 일거수일투족 감시하는 상사, 부르면 쪼르르 달려와 비서 노릇 해주기를 바라는 상사, 일은 대충 시키고 정작 중요한 곳간열쇠는 절대 내주지 않는 상사, 과정은 무시하고 결과에만 집착하는 상사, 평소에는 나 몰라라 하다가 큰일이 생기면 심하게 닦달하는 상사, 매사에 무시하고 모욕적인 언사를 일삼는 상사 등 부실관리를 일삼으며 일을 더 힘들게 만들고, 조직의 성공을 방해하고, 직원들의 사기를 떨어뜨리는 상사들을 유형별로 살펴본다. 그리고 그 어떤 상사를 만나도 인정받으며 보상을 이끌어낼 수 있는 구체적인 방법을 알려준다. 상사가 일방적으로 부하를 관리한다는 상식을 깨고 부하가 상사를 관리해야 성공한다는 역발상을 담고 있는 이 책은 리더십과 더불어 팔로워십의 중요성이 부각되고 있는 지금 대한민국 모든 직장인들이 한 번쯤 꼭 읽어봐야 할 필독서다.
단단하게 무장하고 당당하게 대처하라!
상사는 직장에서 생존하고 성공을 꿈꾸는 데 있어 매우 중요한 역할을 하는 핵심열쇠다. 저자는 조직에서 성공의 탄탄대로를 걸어가기 위해서는 자기관리를 하는 동시에 상사의 발전을 도울 필요가 있다고 주장한다. 그러기 위해서는 먼저 모범적인 조직원으로서 투덜이가 아닌 문제해결사가 될 것을 당부한다. 상사에 대한 불평불만을 늘어놓기보다는 열정과 능력을 두루 갖추고 어떤 일이든 완성도 높게 해낼 준비를 하는 것이 중요한 것이다.
상사는 저마다 다른 특색을 가지고 있는 법! 이 책에서는 각각의 상사 스타일을 이해하고 대처할 수 있는 방법을 저자의 다년간에 걸친 경영연구 결과와 더불어 다양한 사람들의 실제 경험담을 통해 들려준다. 상사를 관리할 때 무엇보다 중요한 것은 ‘일대일 대화’를 하는 것이라고 한다. 상사와의 일대일 대화를 통해 부하직원들은 자신에게 기대되는 것과 그 기대를 충족시키기 위해 필요한 자원들, 성과에 대한 솔직한 피드백 및 수정·보완에 대한 지원, 열심히 일했을 때 주어지는 인정과 보상 등을 파악할 수 있다. 저자는 자신이 매우 가치 있는 핵심인재라는 사실을 확신시켜주는 기회로 상사와의 일대일 대화를 활용하라고 강조한다. 또한 자신의 성과를 파악하고 상사에게 알리기 위해서는 성과를 기록으로 남기고 점검하는 것이 좋다고 한다.
이 책은 상사관리를 통해 일을 더 신속하고 더 우수한 수준으로 마무리하며, 문제를 줄이고 문제가 있다면 더욱 빨리 해결하고, 자원의 낭비를 줄이며 더 큰 성공을 거두고 자신의 노력에 대해 더 높은 신뢰와 많은 보상을 얻을 수 있도록 도와준다. 이 책을 통해 조직의 부실관리를 초래하는 잘못된 업무관계들을 되짚어보고 문제를 바로잡으며 핵심인재로 거듭나는 노하우를 깨우칠 수 있을 것이다.
[유형별 상사 대처법]
일거수일투족 감시하는 상사 대처법
수시로 보고함으로써 믿음을 심어줘라
부르면 쪼르르 달려오는 비서이길 바라는 상사 대처법
핵심적인 일의 재량권을 얻어내라
일은 대충 시키고 곳간열쇠는 내주지 않는 상사 대처법
세부적인 요구사항과 기대사항을 요청하라
과정은 무시하고 결과에만 집착하는 상사 대처법
일의 전 과정에서 상사의 눈과 귀가 되어라
평소엔 나 몰라라 하다가 큰일이 생기면 닦달하는 상사 대처법
상사의 지휘권과 파워를 수시로 각인시켜줘라
무시하고 모욕적인 언사를 일삼는 상사 대처법
절대 당황하거나 감정적으로 대처하지 마라
[책속으로 추가]
자신의 성과를 기록하고 관리하기 시작하면 모든 상사와 동료들과의 업무관계에서 존경을 받게 되고 파워를 얻을 수 있다. 지속적인 성과 기록이 있으면 더 많은 권한을 가질 수 있고, 더 나은 개인적 의사결정을 내리게 되며 모든 일에 있어서 더욱 효과적으로 행동할 수 있다. 자신에 대해서도 더 명확하게 기대할 수 있으며, 상사로부터 성공에 필요한 도움도 얻을 수 있다. 더욱 중요한 일을 맡아도 생산성 수준을 급격하게 상승시킬 수 있으며 실수할 가능성도 줄어들게 된다. 만약 일이 잘못된다 해도 언제, 어디서, 어떻게 잘못되었는지 정확하게 파악할 수 있으며 당신이 업무의 각 단계에서 최선을 다해 일하고 있다는 것을 사람들이 알아줄 것이다. 그리고 기대된 수준 이상으로 좋은 성과를 올렸을 때에는 세부적인 내용을 적은 기록을 만들어 더 많은 성과를 얻게 될 것이다. 이와 같이 좋은 평판을 많이 얻을수록 당신에 대한 신뢰도 또한 상승될 것이다. - p.225
지금까지 상사를 관리하기 위해 열심히 노력해봤지만 아무런 성과가 없었다면 ‘역시 내 상사는 얼간이야’라고 생각하며 배를 갈아탈 준비를 할 수도 있다. 하지만 지금 당장 어떤 행동으로 옮기기는 어려운 상황이라면 어떻게 해야 할까? 당신의 상사만 얼간이일 뿐 그 위의 임원들은 괜찮은 사람들이라서 어떻게 해서든 회사를 그만두고 싶지 않고 문제를 해결할 방법을 찾고 싶다면 어떻게 하는 것이 좋을까? TV산업 분야에서 오랫동안 경험을 쌓은 어떤 현명한 임원은 이런 조언을 해주었다. “얼간이 상사를 다루는 법을 배우지 못한다면 앞으로 더 높이 승진하고, 더 큰 성공을 거두기는 어려울 것입니다. 그 상사가 정말 말도 안 되게 엄청난 얼간이이건, 특이한 특성이나 성격을 가진 얼간이이건 말입니다. 제가 만났던 어떤 얼간이 상사는 저한테 커피를 뿌려대더니 그 다음에는 컵까지 던지더군요. 대부분의 사람들이 저지르는 가장 큰 실수는 쉽게 흥분해버리는 것입니다. - p.287
모든 상사는 독특하다는 사실을 잊지 마라. 그 어떤 상사라도 부하직원을 관리하는 데 있어서 자신만의 스타일, 선호도, 습관을 갖고 있다. 업무평가를 하는 데 있어서도 각각의 기준이 다르다. 상사와 함께 일을 할 때에는 그 상사가 당신이 하는 일의 어떤 점을 평가하고 중요시하는지에 관심을 갖자. 각각의 상사와 일을 할 때 지켜야 할 기본적인 규칙을 만들어놓으면 일이 훨씬 쉬워진다. 전반적인 목표(생산성, 품질 기준, 측정 가능한 성과), 일을 진행하는 방법, 비언어적 행동(태도, 표정) 등 앞으로 어떻게 일을 진행해나갈지에 대해서는 초반부터 기준을 정해놓자. 업무관계에 있어서 반드시 합의해야 할 가장 중요한 요소는 커뮤니케이션 방법이다. ‘얼마나 자주 만날까? 미팅은 한 번에 몇 분이나 할까? 미팅에서는 주로 어떤 이야기를 할까?’ 1대1 면담을 할 때에는 정기적으로 만나는 장소와 시간을 정해두는 것이 바람직하다. 1대1 면담을 15~20분 정도만 진행하는 것이 이상적이다. - p.327

안타깝게도 너무나 많은 리더와 관리자들, 슈퍼바이저들이 부하직원들을 제대로 이끌지 못하고 관리하지 못하며, 적절한 슈퍼비전을 제공하지 못하고 있다. 간단히 말하면 그들은 일상적인 업무상황에서 제대로 책임을 지려 하지 않는다. 그들은 업무 프로세스의 각 단계에서 (부하직원들에게) 어떤 것을 바라는지 이야기하지 않으며, 필요한 자원들을 제공하지 않는다. 그뿐 아니라 부하들의 업무수행 과정을 모니터하지 않으며, 실수가 있을 때 피드백을 해주지 않고, 좋은 성과를 올려도 인정해주지 않는다. 그들은 어떻게 관리를 해야 할지 모르기도 하고 관리를 하고 싶어 하지도 않으며, 심지어 관리를 두려워하기도 한다. 대부분의 관리자들은 정말 엄청난 무게의 압박에 시달린다. 사실 그들은 자신의 담당 업무를 매우 잘했기 때문에 관리 직급으로 승진한 것이지 사람들을 잘 관리해서 관리자가 된 것은 아니다. 승진 후에 초보 관리자들이 효과적인 관리 교육을 받는 경우도 매우 드물다. - p.24

자존감을 느끼고 싶다면 스스로 통제할 수 있는 부분에 관심을 가져보자. 그것은 바로 당신이다. 물론 당신이라고 시간이 많은 것은 아니다. 하지만 자기 자신의 시간은 얼마든지 통제가 가능하다. 즉, 각각의 상사를 관리하는 데 능동적으로 대처할 수 있는 것이다. 당신에게 기대되는 바와 목표, 지켜야 할 가이드라인과 스케줄을 명확하게 이해하기 위해 노력할 수 있다. 물론 정말 당신이 원하는 대로 연봉을 높이거나 작업환경을 개선할 수는 없더라도 필요한 자원을 얻기 위한 방법을 찾아볼 수도 있고, 자신의 성과를 기록해서 스스로에게 보상을 할 수도 있다. 동료가 열정이 많고 적극적이든, 상사가 소리만 꽥꽥 지르고 못된 성격이든 상관없이 당신은 궁극적으로 이해관계자들과 어떻게 일을 할 것인지 결정할 수 있다. 무엇보다 우선시해야 할 사항은 매일 관리해야 할 첫 번째 대상이 당신이라는 것을 명확히 인식하는 것이다. - p.73

당신을 너무 자주 만나고 싶어 하는 상사가 있다면 배정된 업무들을 신속하게 잘 마무리해서 상사와 신뢰관계를 맺을 수 있도록 하자. 초반에는 상사가 요구하는 만큼 자주 미팅을 가져라. 각 미팅 시간에는 목표를 명확히 하고, 다음 미팅까지 그 목표를 달성해올 것을 약속하라. 그런 다음 열심히 뛰어라! 합의된 목표를 기록에 남기고 지속적으로 모니터링하고 성과를 측정하라. 당신의 성과 또한 꾸준히 기록해야 한다. 목표와 마감일을 명시해서 장기적인 계획도 세워라. 이러한 진행 과정을 상사에게 정기적으로 보고하는 것도 잊지 마라. 그렇게 하다 보면 분명히 당신과 상사가 만나는 횟수는 자연스럽게 줄어들 것이다. 상사가 지나치게 면밀히 관리할 때의 좋은 점은 당신이 하는 일을 신속하게 알려줄 수 있다는 것이다. 관리자가 매우 가까운 거리에서 당신이 일을 배우고 성장해나가는 것을 관찰하다 보면 대부분 일정 시간이 지난 후 뒤로 물러서게 된다. - p.139

부하직원에게 진정한 파워를 주고 싶다면 혼자 내버려둔 채 하고 싶은 대로 일하도록 해서는 될 일이 아니다. 진정한 힘은 자신에게 위임된 일에 대해 기대되는 방향과 방식으로 그 일을 완수하는 능력에서 나온다. 대부분의 관리자들은 관리를 하는 데 있어서 ‘지시적인 접근방법(업무를 위임할 때 명확한 방향과 기대사항 제공)’보다는 ‘촉진적인 접근방법(무엇을 해야 할지 스스로 알아내도록 함)’을 선택한다. 왜냐하면 촉진적인 접근방법이 다른 사람에게 무엇을 지시하는 것에서 오는 불편한 긴장감을 감수하지 않아도 되는, 더 쉬운 길이기 때문이다. 하지만 당신은 명확한 업무지시를 받아야 한다. 업무위임을 통해 파워를 얻을 수 있는 효과적인 방법은 상사가 각 과제의 목표와 가이드라인, 마감기한을 당신에게 정확하게 이야기해주도록 하는 것이다. 그러려면 작업내역에 있는 모든 과제들을 수행할 때마다 상사와 지속적으로 대화를 해야 한다. - p.178

자신의 성과를 기록하고 관리하기 시작하면 모든 상사와 동료들과의 업무관계에서 존경을 받게 되고 파워를 얻을 수 있다. 지속적인 성과 기록이 있으면 더 많은 권한을 가질 수 있고, 더 나은 개인적 의사결정을 내리게 되며 모든 일에 있어서 더욱 효과적으로 행동할 수 있다. 자신에 대해서도 더 명확하게 기대할 수 있으며, 상사로부터 성공에 필요한 도움도 얻을 수 있다. 더욱 중요한 일을 맡아도 생산성 수준을 급격하게 상승시킬 수 있으며 실수할 가능성도 줄어들게 된다. 만약 일이 잘못된다 해도 언제, 어디서, 어떻게 잘못되었는지 정확하게 파악할 수 있으며 당신이 업무의 각 단계에서 최선을 다해 일하고 있다는 것을 사람들이 알아줄 것이다. 그리고 기대된 수준 이상으로 좋은 성과를 올렸을 때에는 세부적인 내용을 적은 기록을 만들어 더 많은 성과를 얻게 될 것이다. 이와 같이 좋은 평판을 많이 얻을수록 당신에 대한 신뢰도 또한 상승될 것이다. - p.225

지금까지 상사를 관리하기 위해 열심히 노력해봤지만 아무런 성과가 없었다면 ‘역시 내 상사는 얼간이야’라고 생각하며 배를 갈아탈 준비를 할 수도 있다. 하지만 지금 당장 어떤 행동으로 옮기기는 어려운 상황이라면 어떻게 해야 할까? 당신의 상사만 얼간이일 뿐 그 위의 임원들은 괜찮은 사람들이라서 어떻게 해서든 회사를 그만두고 싶지 않고 문제를 해결할 방법을 찾고 싶다면 어떻게 하는 것이 좋을까? TV산업 분야에서 오랫동안 경험을 쌓은 어떤 현명한 임원은 이런 조언을 해주었다. “얼간이 상사를 다루는 법을 배우지 못한다면 앞으로 더 높이 승진하고, 더 큰 성공을 거두기는 어려울 것입니다. 그 상사가 정말 말도 안 되게 엄청난 얼간이이건, 특이한 특성이나 성격을 가진 얼간이이건 말입니다. 제가 만났던 어떤 얼간이 상사는 저한테 커피를 뿌려대더니 그 다음에는 컵까지 던지더군요. 대부분의 사람들이 저지르는 가장 큰 실수는 쉽게 흥분해버리는 것입니다. - p.287

모든 상사는 독특하다는 사실을 잊지 마라. 그 어떤 상사라도 부하직원을 관리하는 데 있어서 자신만의 스타일, 선호도, 습관을 갖고 있다. 업무평가를 하는 데 있어서도 각각의 기준이 다르다. 상사와 함께 일을 할 때에는 그 상사가 당신이 하는 일의 어떤 점을 평가하고 중요시하는지에 관심을 갖자. 각각의 상사와 일을 할 때 지켜야 할 기본적인 규칙을 만들어놓으면 일이 훨씬 쉬워진다. 전반적인 목표(생산성, 품질 기준, 측정 가능한 성과), 일을 진행하는 방법, 비언어적 행동(태도, 표정) 등 앞으로 어떻게 일을 진행해나갈지에 대해서는 초반부터 기준을 정해놓자. 업무관계에 있어서 반드시 합의해야 할 가장 중요한 요소는 커뮤니케이션 방법이다. ‘얼마나 자주 만날까? 미팅은 한 번에 몇 분이나 할까? 미팅에서는 주로 어떤 이야기를 할까?’ 1대1 면담을 할 때에는 정기적으로 만나는 장소와 시간을 정해두는 것이 바람직하다. 1대1 면담을 15~20분 정도만 진행하는 것이 이상적이다. - p.327

목차
옮긴이의 말
PART 1 부실관리를 거부하라
부실관리, 조직 성공의 방해물이다
부실관리를 하는 이유 7가지
관리자의 부실관리에 대한 대가
상사관리에 대한 나쁜 조언들
형편없는 관리자 VS 훌륭한 관리자?
상사와의 관계 최대한 활용하기
PART 2 첫 번째 관리 대상은 자신이다
자신을 통제하면 어떤 상사도 두렵지 않다
조직이나 부서에서의 역할을 파악하라
매일의 업무에 최선을 다하라
일할 때 얼간이같이 굴지 마라
모범적인 조직 구성원이 되어라
훌륭한 수준으로 신속하게 일하라
투덜이가 아닌 문제해결사가 되어라
문제를 예측하고 예방하라
생산성과 능력, 행동 유형을 점검하라
PART 3 매일 상사를 관리하는 습관을 들이자
상사와의 기 싸움에서 주도권 장악하는 법
언제, 얼마나 자주, 얼마 동안 관리해야 할까?
1대1 면담에서는 어떤 이야기를 해야 할까?
팀 회의는 1대1 면담의 대체물이 될 수 없다
상사가 1대1 면담을 할 시간이 없다고 한다면?
상사와 서로 다른 지역에 근무한다면?
상사가 당신에게 지나치게 신경을 많이 쓴다면?
PART 4 매일 한 명의 상사를 선택해 관리하자
고객도, 거래처도 모두 당신의 상사다
모든 상사와 정기적으로 생산적인 대화를 하라
각각의 상사에게 적합한 접근법을 활용하라
상사와 우선순위가 충돌할 때 협상하는 방법
PART 5 상사가 기대하는 바를 분명히 이해하라
상사의 명확한 지시를 이끌어내라
상사에 대해 파악해야 할 세 가지 핵심사항
명확한 기대사항을 제공해주지 않는다면?
지속적인 변화 추구하며 기대감 관리하기
할 일을 명료화하면서 창의성 발휘하기
상사가 전문가가 아니라면 어떻게 해야 할까?
업무의 리듬에 나를 맡겨보자
PART 6 필요한 자원을 파악하고 계획을 세우자
자신의 역량은 가장 기본적인 자원이다
자원 계획은 성공의 발판이 된다
필요한 자원 목록을 만들어라
자원 공급망을 파악하라
가능한 차선책을 준비하라
상사 개입의 중요성
PART 7 성과를 기록으로 남기고 점검하라
자신의 성과를 관리하는 노하우
성과를 기록하는 것의 효과
자신의 행동을 모니터링하라
성과를 평가할 수 있는 발판을 마련하라
자신의 성과를 기록하고 보고하라
업무과정을 간단하고 효율적으로 만들어라
언제 성과 기록을 남겨야 하는가?
PART 8신뢰와 보상을 얻기 위한 도약
고성과자에 대한 불편한 진실
성과관리의 특정과 문제점
모두를 똑같이 대우하는 것의 문제점
진정한 공정함이란 무엇일까?
평판은 영향력이 강한 비밀도구다
보다 좋은 보상을 받을 수 있는 방법
상사와 의사소통을 잘하는 것도 능력이다
모든 일은 협상 가능하다
문서로 제안하면 결과가 달라진다
PART 9 얼간이 상사 대처법
얼간이 상사의 다양한 유형
얼간이는 상사인가, 아니면 당신인가?
상사가 얼간이라면 어떻게 해야 할까?
감지하기 힘든 얼간이 상사의 행동 유형
폭력적인 상사와의 거친 대화에 대비하라
상사가 얼간이 짓을 그만두지 않는다면?
PART 10 상사관리, 본격적으로 시작해보자
새로운 방식으로 상사를 놀라게 하라
변화에 대한 결정은 서두르면 안 된다
현재의 조직문화를 파악하라
우선 자기관리에 초점을 맞추자
상사와의 대화로 지원군을 얻을 수 있다
상사의 특성에 맞게 전략을 조율하라
상사관리의 네 가지 기본사항
기대사항을 명료화하고 성과를 점검하라
자원 계획의 중요한 3단계
유연한 태도로 변화를 받아들여라
보상을 받기 위해 해야 할 일
동료는 어떻게 관리하면 좋을까?
상사를 잘 관리하라
감사의 말