출판사 서평
마음은 ‘직장의 신’ 현실은 ‘직장의 신하’
무릎팍 공감 우리들 이야기
우린 ‘직장의 신’이 될 수 없다!
어렵게 들어간 회사가 기대와는 달리 ‘별 희한한 세상’으로 느껴지는가? 내가 잘 살고 있는 건지, 지금 다니고 있는 직장이 최선인지 누가 좀 객관적으로 진단해줬으면 좋겠는가? 조언을 구할 선배가 없다면 [회사가 우리를 열받게 하는 65가지 이유]를 읽어보자. 비합리적인 기업문화에 열받는 이들은 무조건 참으며 회사에 ‘적응’하거나 떠나는 게 능사가 아니라는 것을 깨닫게 될 것이다. 사회초년생들은 비교대상이 없기 때문에...
마음은 ‘직장의 신’ 현실은 ‘직장의 신하’
무릎팍 공감 우리들 이야기
우린 ‘직장의 신’이 될 수 없다!
어렵게 들어간 회사가 기대와는 달리 ‘별 희한한 세상’으로 느껴지는가? 내가 잘 살고 있는 건지, 지금 다니고 있는 직장이 최선인지 누가 좀 객관적으로 진단해줬으면 좋겠는가? 조언을 구할 선배가 없다면 [회사가 우리를 열받게 하는 65가지 이유]를 읽어보자. 비합리적인 기업문화에 열받는 이들은 무조건 참으며 회사에 ‘적응’하거나 떠나는 게 능사가 아니라는 것을 깨닫게 될 것이다. 사회초년생들은 비교대상이 없기 때문에 불만이 쌓이면 ‘적성에 맞지 않는다’고 생각하고, 혼자 극단적인 생각(퇴사)을 하기 쉽다. 그러나 당신이 갖고 있는 불만은 한 사람만의 문제가 아닐 가능성이 높다.
‘난 저런 상사는 안 될 거다!’ 외치고 있다며 한 장 한 장 책장을 넘길 때마자 무릎을 치며 공감할 수밖에 없을 것이다. 이 책을 읽고 나쁜 상사의 습관을 무의식적으로 내 것으로 만드는 불상사는 만들지 말자. 변화를 고민하는 젊은 세대가 자신도 힘이 있다고 느낄 때 실질적인 변화가 가능하다. 또한 ‘돈을 많이 투자하는 데도 왜 우리 회사는 창의적인 인재가 안 나올까’ 고민하는 관리자라면 이 책에서 그 이유를 찾을 수 있을 것이다.
“선배님... 이런 생각하면 결국 회사 오래 못 다니겠죠?”
“다른 사람들은 큰 불만이 없는 것 같은데 저만 그런 것 같아요.”
“원래 회사는 다 그런 건데, 제가 바꿀 수 있는 것도 아니잖아요.”
“상담을 요청하던 후배들이 자조적으로 이야기하는 내용들은 한결같았다.” 기대했던 것과는 달라도 너무 달랐던 회사에 적응하지 못한 후배들이 결국 그만두는 것을 보며, 저자는 답답하고 안타까웠다고 말한다.
통계 발표에 의하면 젊은이들의 구직기간은 평균 11개월이라고 한다. 이토록 힘들게 구한 직장을 왜 1년여 남짓 후 그만두는 걸까? 취업 시장이 좋지 않으니 찾아도 원하는 직업을 구하기 어렵고, 막상 직업을 구했더라도 적성에 맞지 않는 직장이라 그만큼 포기도 빨라서? 단지 그뿐일까? 학창 시절부터 15년 넘게 해외생활을 하며 외국기업, 한국기업, 공기업, 민간 대기업을 두루 경험해본 저자는 ‘답답함을 호소하는 후배들’에게 현명한 대처방안을 조언해 준다.
특히 저자는 수많은 직장 후배들을 만나면서 자신의 사회초년생 때와 별반 다르지 않게 기업문화를 대수롭지 않게 생각하는 것을 보며, 자신과 같은 실수를 하지 않기를 바라는 마음이 컸다. 한국에서는 구직자가 직접적으로 회사를 알 기회가 많지 않다. 그러나 실상 많은 사람들이 첫 직장을 떠나는 이유가 실은 기업문화일 때가 많다. ‘같이 일하는 사람들과 맞지 않는다’는 것도 어찌 보면 기업문화다. 기업문화가 직원들이 일에 집중할 수 있는 환경을 만들어주지 않고 사람들에 치이는 것을 방임한다면 결국은 지쳐 떠날 수밖에 없다.
더 안타까운 점은 첫 직장을 떠나려는 경우, 구체적으로 무엇 때문에 떠나고 싶은지 인식하는 것조차 쉽지 않다. 기업문화가 맞지 않는 것인지, 스스로 변화시킬 수 있는 부분이 없는 것인지, 아니면 단순히 업무가 적성에 맞지 않는 것인지 구분하기 힘들다. 가장 좋은 방법은 인적 네트워크를 확보해 다양한 직업 및 직급을 가진 선배들의 경험담을 통해 현재의 자기 문제점을 진단하는 것이다. 이것이 말처럼 쉽지 않다고? 그렇다면 이 책의 경험담을 활용해보길 바란다.
많은 멘토들이 힐링을 외칠 때 신선하게 돌직구를 던지는 책이다. 사회초년생으로서 좌절은 있겠지만 역설적으로 젊기에 성공 가능성은 무궁무진한 젊은이들을 생각할 때, 이들에게 정말 필요한 것은 힐링보다는 좌절을 극복하고 새로운 시각을 트이게 하는 조언이 아닐까 생각한다. 일견 한국의 조직문화를 극복하기 어려워했던 저자는 그런 의미에서 젊은이들에게 더 큰 희망을 준다. 스스로도 겪은 좌절을 통해 합리적인 문화를 만들 수 있다는 믿음을 설파하는 저자와 이 책에 큰 박수를 보내고 싶다.
- 이재우 / 보고펀드 대표
취업하기가 하늘의 별 따기인 세상이다. 그러나 막상 어렵게 들어간 회사는 기대와는 달리 ‘별천지’가 아니라 ‘별 희한한 세상’이기 일쑤다. 불합리하다 못해 황당하기까지 한 기업문화 때문이다. 유능한 인재들이 ‘희한한 세상’에 적응하지 못해 입사 후 한두 해만에 이직을 고려하는 게 현실이다. 금융에서 영화산업으로 ‘별천지’와 ‘희한한 세상’을 두루 거친 저자는 글로벌 스탠다드와는 동떨어진 우리 기업문화의 실상을 명쾌하게 해부하고 고쳐나갈 방향을 제시한다. 선택받았으니 무조건 회사에 맞춰야 한다는 소극적인 자세 대신 회사를 선택하고 바꿀 수 있다는 자신감을 가지고 스스로 조직문화 변화의 주역이 되라는 저자의 조언이 진부하지 않은 건 한때 저자의 상사였던 나만의 느낌일까?
- 유병갑 / 금융결제원 상무이사
비효율과 부당함이 난무해도 파묻혀 살다 보면 그러려니 하거나 당연시하기 쉽다. 저자의 관찰과 시각은 예리하다. 읽는 내내 고개를 끄덕이고 찡그리고 미소 지었다. 저자는 해외에서 공부하고 외국계 증권사와 우리나라 대기업 근무 경험을 바탕으로 업무처리방식, 상하 간 관계와 조직문화에 대해 우리가 그러려니 하고 넘겼던 것들을 예리하고 뼈아프게 지적하고 나아가야 할 방향에 힌트를 던진다. 사회생활을 시작하는 젊은이들뿐만 아니라 이미 체제에 익숙해진 간부급 직장인들도 읽고 혁신의 계기로 삼을 필요가 있다.
- 김장욱 / SK플래닛 오픈소셜사업부장
많은 멘토들이 힐링을 외칠 때 신선하게 돌직구를 던지는 책이다. 사회초년생으로서 좌절은 있겠지만 역설적으로 젊기에 성공 가능성은 무궁무진한 젊은이들을 생각할 때, 이들에게 정말 필요한 것은 힐링보다는 좌절을 극복하고 새로운 시각을 트이게 하는 조언이 아닐까 생각한다. 일견 한국의 조직문화를 극복하기 어려워했던 저자는 그런 의미에서 젊은이들에게 더 큰 희망을 준다. 스스로도 겪은 좌절을 통해 합리적인 문화를 만들 수 있다는 믿음을 설파하는 저자와 이 책에 큰 박수를 보내고 싶다.
보고펀드 대표 이재우

취업하기가 하늘의 별 따기인 세상이다. 그러나 막상 어렵게 들어간 회사는 기대와는 달리 ‘별천지’가 아니라 ‘별 희한한 세상’이기 일쑤다. 불합리하다 못해 황당하기까지 한 기업문화 때문이다. 유능한 인재들이 ‘희한한 세상’에 적응하지 못해 입사 후 한두 해만에 이직을 고려하는 게 현실이다. 금융에서 영화산업으로 ‘별천지’와 ‘희한한 세상’을 두루 거친 저자는 글로벌 스탠다드와는 동떨어진 우리 기업문화의 실상을 명쾌하게 해부하고 고쳐나갈 방향을 제시한다. 선택받았으니 무조건 회사에 맞춰야 한다는 소극적인 자세 대신 회사를 선택하고 바꿀 수 있다는 자신감을 가지고 스스로 조직문화 변화의 주역이 되라는 저자의 조언이 진부하지 않은 건 한때 저자의 상사였던 나만의 느낌일까?
금융결제원 상무이사 유병갑

비효율과 부당함이 난무해도 파묻혀 살다 보면 그러려니 하거나 당연시하기 쉽다. 저자의 관찰과 시각은 예리하다. 읽는 내내 고개를 끄덕이고 찡그리고 미소 지었다. 저자는 해외에서 공부하고 외국계 증권사와 우리나라 대기업 근무 경험을 바탕으로 업무처리방식, 상하 간 관계와 조직문화에 대해 우리가 그러려니 하고 넘겼던 것들을 예리하고 뼈아프게 지적하고 나아가야 할 방향에 힌트를 던진다. 사회생활을 시작하는 젊은이들뿐만 아니라 이미 체제에 익숙해진 간부급 직장인들도 읽고 혁신의 계기로 삼을 필요가 있다.
SK플래닛 오픈소셜사업부장 김장욱

많은 회사들이 현업을 의지박약집단으로 취급하고 관리를 통하여 매출 압박을 가해야 한다고 생각한다. 현업 경험이 없는 사람이 관리팀에서 세부전략, 지침 혹은 목표매출액을 일방적으로 정해서 하달하는 경우도 흔하다. 이때 현업부서가 현실적인 제약을 제기하면 오히려 찍히기도 한다. 따라서 현업팀원들은 현지사정 및 정보가 관리팀보다 훨씬 많음에도 불구하고 자신의 뚜렷한 생각에 따라 전략을 실행하기 보다는 (현지 사정과 괴리가 있더라도) 관리팀이 원하는 것을 실행하기에 급급할 때도 있다.
-<현업은 믿을 수 없다> 중에서-

선배: 대표님한테 올려야 되는 보고서를 2주 동안 30가지 버전은 만들었는데 아직도 전무님이 원하시는 게 수익성 강화인지, 매출 확대인지를 모르겠어서… 내일 출장가시기 전에 결론을 내야 되는데 언제 사무실에 돌아오실지 알 수가 없어.
나: 이메일로는 해결 불가능?
선배: 전무님 이메일 체크 안 해. 문자로 물어보기도 그렇고. 얼굴 보기를 기다려야지….
-<자꾸 물어보지 말고 알아서 잘하자> 중에서-

“그래서 하지 말자는 얘기인가?”
“네? 하지 말자는 게 아니라 리스크 요인도 다뤄야 할 듯해서. 특히 자금 회수가 한국보다는 훨씬 느릴 것으로 예상되므로….”
“그래서 하자는 거야, 말자는 거야? 예상 수익률이 얼만데?”
“예상 수익률은 시나리오 별로 다른데….”
“그래서 얼만데?”
-<의사결정 시 리스크는 언급하지 말자> 중에서-

우리나라는 분명 IT 강국이다. 그러나 이는 30대까지만 해당되는 게 아닌가 하는 생각을 자주 한다. 대부분의 회사에서 고위층으로 갈수록 IT 숙련도가 떨어지는 것은 당연시되며, 고위층이
이메일이나 문서작업 능력이 뛰어나면 도리어 화제가 되기도 한다. ‘이메일을 찾아 달라’, ‘문서를 뽑아 달라’, ‘로그인이 안 된다’등 컴퓨터 관련 문제가 있을 때마다 직원들을 귀찮게(?) 하는 풍경은 많은 사무실의 일상이 아닐까? 심지어 팀의 중요 문서가 저장되어 있는 공유 드라이브의 위치를 모른다던지, 처음부터 아예 연결조차 안 되어 있는 경우도 있다. 오늘날 기업들이 IT 업그레이드에 쓰는 천문학적인 비용을 생각하면 안타까운 일이다.
-<직급이 높을수록 컴맹?> 중에서-

지금 우리 상사는 실무경험에 빠삭한가? 전문직이 아니라 일반직으로 기업을 다니다 보면 로테이션제 때문에 관리자들이 아래 직원들보다 실무에 대해 무지한 경우가 생긴다. 상사가 실무 경험이 부족하면 직원들에 대한 의존도가 높아진다. 또 구체적이기보다는 모호한 지시를 내려 팀 전체가 비생산적이 되기 쉽다. 심한 경우, 무조건 ‘잘해보라’로 일관하는 임원들도 있다. 밤 새워 보고서를 작성해도 제대로 이해하지 못하거나 읽지도 않고 무조건, 습관적으로 ‘발전’ 운운하는 상사 때문에 미쳐버리겠다는 직원들, 부지기수로 깔려 있다. 본인이 실무를 잘 모를 경우, 업무에 정통한 2인자와 상의하거나 스스로 업무 파악이 될 때까지 직접적인 업무지시를 하지 않는 편이 낫다.
-<실무경험은 부하직원들만 있으면 된다?> 중에서-

목차
프롤로그
01 학교인가? 군대인가?
지각하면 혼나면 된다 / 직장 선배는 선도부 / 반성해라 / 직장 내 왕따? / 일은 되도록 상 사가 보는 데서 해라 / 라이프스타일에 대한 간섭 / 칭찬보다는 비판 / 정신통?일!
02 직원은 존중보다 관리와 무시의 대상?
내부 아이디어에 대한 불신 / 독심술, 끝까지 듣지 않아도 된다 / 국민적 절약정신 / 신입사원은 모두의 비서인가? / 관리자를 관리하다 / 현업은 믿을 수 없다
03 회사가 좋아하는 인재상
정보는 알아서 파악해라 / 자꾸 물어보지 말고 알아서 잘하자 / 의사결정 시 리스크는 언급하지 말자 / 예측 가능해야 하지만 동시에 창의적이어야 한다 / 내 일이 아니라 회사 일이다! 쓸데없는 열정은 금물
04 우리 회사는 아날로그 시대
직급이 높을수록 컴맹? / 의사결정은 대면으로, 콘퍼런스콜이 뭔데? / 내 하드가 있는데 왜 공유 드라이브를 써? / 이메일은 덕후용 / 뽑아서 줘봐, 컴퓨터에선 안 보이네
05 회의, 꼭 해야 돼?
회의의 본질은 반성의 시간, 의견 개진보다 필기를 / 반대 의견을 내면 저격 당한다 / 그룹토론은 불편하다 / 체어퍼슨(chairperson)이 뭐꼬? / 회의는 많을수록 좋은 법 / 신입사원이 감히 회의에서 의견을?
06 무능한 상사, 나를 미치게 한다
실무경험은 부하직원들만 있으면 된다? / 모호한 업무지시, 알아서 잘하라 / 변덕은 제발 그만! / 부서 간 협력은 개인 친분에 의존하자? / 신중한 상사에게 신속한 의사결정을 요구하지 말자 / 반말과 막말은 상사의 사랑이다
07 우리 회사 업무 방식, 이해할 수 없다
챙겨라 / 프로젝트는 많을수록 좋다. 딱히 끝낼 필요는 없다 / 긍정의 힘! 불가능도 긍정으로 이겨내자 / 실제 업무성과보다 보고가 중요하다 / 용두사미 컬처, 시작이 요란하면 실행은 저절로 될지어니 / 비효율적인 절차, 절차, 절차
08 네가 뭘 아는데? 그냥 하던 대로 해!
경쟁사와 교류는 금물 / 신규 사업 검토 시 벤치마킹은 필수 / 전략의 공유나 소통보다 수립이 중요하다 / 나의 목표는 이익창출이 아니라 오너의 지시실행이다 / 실제 이익보다는 외형이 중요하다
09 死생활은 있되, 私생활은 없다
회식은 업무의 연장이다 / 휴가는 안 쓸수록 좋다 / 직원들의 사생활은 없다 / 독특한 우리 문화, 워크샵
10 우리 회사 업무 평가, 과연 공정한가?
업무에 대한 피드백, 있다? 없다? / 공평하고 무난하게, 잘하는 사람을 띄우지 말고 못하는 사람을 질책하지 말자 / 평가는 윗사람 고유 권한 / 인재는 성과보다는 소문이나 평판으로 판단해라 / 평가 및 인센티브 시스템, 과연 존재하는가?
11 인사부, 가까이 하기엔 너무나 먼 당신
인사발령은 본인도 모르게 / 잦은 조직개편, 유연한 우리 회사 / 인재는 모두 회장 비서실로 / 가장 좋은 커리어 관리는 승진 / 승진 누락은 스스로의 책임, 알아서 이해하자 / 절이 싫으면 중이 떠나라
12 외국어만 잘하면 글로벌인재?
전문지식이나 문화적 차이는 언어로 극복할 수 있다 / 성공하는 글로벌인재는 빨리 한국화되는 인재 / 자격증이 실무 능력보다 중요하다
13 이 책을 집어든 당신에게 묻고 싶은 질문
내가 조직에서 원하는 것이 무엇인가? / 10년 후 나의 모습은 무엇인가? / 나만이 이 조직에 기여할 수 있는 가치는 무엇인가? / 조직 내의 나의 롤모델은 누구인가?
에필로그