출판사 서평
업무지식 그 이상의 가치!
내 손안의 인사·노무·총무업무 실무 매뉴얼
왠지 더 궁금한 사항이 있으면 이지경리 사이트를 통해 신속·정확한 해결
첫째, 신입사원의 채용에서부터 경영지원, 퇴사까지 각 임직원의 라이프스타일에 맞추어 각각의 핵심내용을 정리하였고
둘째, 기업이 실시하고 있거나 실시하는 제도가 법적인 문제가 없는지 노동법 및 세법 등 기업관련 법과 상호 체크를 하였으며
셋째, 우리 회사가 실시하고 있는 제도를 타 기업은 어떠한 방식으로 어떻게 실시하고 있는 지를 한 눈에 알 수 있도록 타 기업의 사례를 들어 설명...
업무지식 그 이상의 가치!
내 손안의 인사·노무·총무업무 실무 매뉴얼
왠지 더 궁금한 사항이 있으면 이지경리 사이트를 통해 신속·정확한 해결
첫째, 신입사원의 채용에서부터 경영지원, 퇴사까지 각 임직원의 라이프스타일에 맞추어 각각의 핵심내용을 정리하였고
둘째, 기업이 실시하고 있거나 실시하는 제도가 법적인 문제가 없는지 노동법 및 세법 등 기업관련 법과 상호 체크를 하였으며
셋째, 우리 회사가 실시하고 있는 제도를 타 기업은 어떠한 방식으로 어떻게 실시하고 있는 지를 한 눈에 알 수 있도록 타 기업의 사례를 들어 설명을 하였다.
또한 중소기업 실무자들이 경리나 인사, 노무, 총무 등 기업 전반적인 업무를 총괄한다는 점을 인식하고 채용에서부터 퇴사까지 발생하는 채용관리, 교육관리, 복리후생관리, 직무관리, 급여관리, 4대 보험, 서식 및 사규관리, 근로기준법, 총무관리 등 모든 내용을 책 한권으로 해결할 수 있도록 구성하였다.

[수습 및 시용기간 중에서]
신규인력을 채용하는 경우 채용일로부터 일정기간 동안을 수습기간으로 정해서 직무교육을 시킬 수 있다. 수습기간 동안에는 인력과의 약정에 따라 책정된 임금을 감액지급(하한액 : 최저임금액의 90%, 1년 미만 근로자 및 1∼2주의 직무훈련 만으로 업무수행이 가능한 단순노무종사자는 100%)할 수는 있으나, 수습기간이라고 해서 정당한 사유 없이 채용된 인력을 해고할 수 없다. 이에 반해 신규인력의 업무수행능력을 판단하기 위해서 일정기간의 시용기간(인턴기간)을 거친 후 채용을 확정하기로 한 경우에 시용기간 동안 근무성적이 불량하거나 업무수행능력이 부족하다고 판단되는 경우 그 채용을 취소할 수 있다. 이러한 시용기간은 수습기간과 달리 채용취소에 관한 정당성을 판단함에 있어 해고제한 규정의 적용이 완화된다.

[법정근로시간 적용의 원칙 중에서] 1일 및 1주의 의미 법정근로시간은 1일과 1주의 이중적인 제한이 있다. 즉, 1일 8시간을 초과할 수 없고, 1일 8시간을 초과하지 않더라도 1주에 40시간을 초과하지 못한다.

1일의 의미
1일은 통상 0시부터 24시까지를 의미하지만 교대제 등으로 24시를 지나 달력상 이틀에 걸쳐 계속 근로하더라도 이는 업무를 시작 날의 근로로서 하나의 근무로 취급한다(근기 01254-1433, 1991.10.5).
그러나 다음날의 소정근로시간대까지 계속 이어지는 경우에는 근로계약ㆍ취업규칙 등에 의해서 당초 근로제공 의무가 있는 소정근로이므로 이를 전일의 근로의 연장으로는 볼 수 없으며 새로이 근로시간이 계산된다(근기 68 207-402, 2003.3.31).

1주의 의미
1주는 원칙적으로 일요일부터 토요일까지를 의미이지만 취업규칙 등에서 별도의 규정을 하면 특정일로부터 시작하는 7일간에 40시간을 초과하지 않으면 된다(근기 68207-2855, 2000.9.19).

휴게시간ㆍ휴일근로의 근로시간 포함 여부
휴게시간은 근로시간이 아니므로 법정근로시간에 포함되지 않는다(근로기준법 제50조). 또한 휴일은 근로의무가 없는 날이므로 휴일에 근로하더라도 이는 연장근로시간이 아니라 휴일근로로서 휴일근로수당만 지급하면 된다. 다만, 휴일근로 중 1일 8시간을 넘는 부분은 연장근로시간이 된다(근기 68207-312 5, 2002.10.28).

40시간제와 주5일 근무제, 주6일 근무제
주6일 근무제 가능
주40시간제가 확대되면서 주5일 근무제가 보편화되었다. 그런데 법정근로시간이 40시간으로 단축된 것일 뿐 주5일 근무를 강제하는 것은 아니므로 사업장 실정에 따라 주6일 근무제, 주5일 근무제를 선택할 수 있다. 5일은 7시간씩 근무하고 나머지 1일은 5시간을 근무하는 형태도 가능하며, 경우에 따라서는 1일 6시간 30분씩 39시간을 근무하는 형태도 가능하다.

주5일 근무제에서 무급 휴무일의 처우
1일 8시간씩 5일을 근무하는 형태로 주5일 근무제를 선택할 수도 있다. 이 경우 나머지 2일 가운데 1일은‘유급 주휴일’이지만 1일은 단순한‘무급 휴무일’이다. 무급 휴무일에 8시간의 근로를 하는 경우 이미 5일간 주 40시간을 했다면 8시간은 연장근로가 되어 50%의 가산임금을 지급해야 한다(근로기준과-2325, 2004.5.10). 만약 주중에 휴일이 끼어있어 무급 휴무일에 8시간 근로한 것을 포함하더라도 실근무시간이 40시간을 넘지 않으면 이는 법내연장근로로서 가산임금의 지급대상이 아니다(근기 68207-2990, 2000.9.28).

주5일 근무제에서 주휴일이 아닌 휴일의 처우
주 40시간제를 실시하면서 1일은 유급 주휴일, 나머지 1일은 무급 휴일이나 유급 휴일로 약정하는 것도 가능하다. 휴일로 약정하는 경우 이날 8시간 근무하는 것은 연장근로가 아니고 휴일근로이므로 연장근로시간에는 포함되지 않으며 휴일근로에 대한 가산임금만 지급하면 된다.

[지각 ․ 조퇴 ․ 외출 ․ 결근 시 결근, 휴가, 급여처리 방법]

지각·조퇴·외출시간에 대해서 근로기준법상에 구체적으로 규율된 바는 없다. 다만, 무노동·무임금의 원칙에 따라 근로자가 개인사정으로 지각·조퇴해서 근로하지 못한 시간에 대해서는 급여를 지급하지 않을 수 있으며, 취업규칙에 편의상 근무시간 1/2 이상 근무 후 조퇴 시 1/2에 해당하는 급여만 지급하도록 규정하는 경우도 있을 수 있고 합리성이 있는 한 이는 인정된다.
그러나 지각·조퇴와 관련된 사규가 없는 경우 근무한 시간에 해당하는 급여는 지급해야 하며, 별도로 근로자의 동의가 있는 경우 연차휴가를 사용한 것으로 처리해도 가능할 것이다. 한편 지각·조퇴가 있다고 하더라도 이것이 근로기준법상의 휴가 산정에 있어 결근으로 처리되는 것은 아니며, 사규에 따라 조퇴 3번을 결근 1번으로 처리해서 1일의 평균임금을 지급하지 않는 것 등은 가능하다고 할지라도 조퇴 또는 지각을 결근으로 처리해서 연차 산정에 있어 이를 결근으로 보아 휴가에 불이익을 줄 수는 없다.
즉, 지각·조퇴·외출 등의 사유로 소정근로일의 근로시간 전부를 근로하지 못하였다 하더라도 소정근로일을 단위로 그날에 출근해서 근로를 제공하였다면 이를 결근으로 처리할 수 없는 것이므로 단체협약, 취업규칙 등에 지각, 조퇴, 외출을 몇 회 이상하면 결근 1일로 취급한다고 규정하고, 일정횟수 이상의 지각·조퇴·외출 시 결근 1일로 취급은 할 수 있으나 이것을 이유로 주휴일, 연차유급휴가 등에 영향을 미치게 하는 것은 근로기준법 취지에 비추어 타당하지 않다고 보는 것이 고용노동부의 일관된 해석이다.

 

목차
제1장 | 한 눈에 살펴보는 인사노무
01. 인사관리와 업무분장
1. 인사관리의 역할과 목표
2. 인사관리 업무분장
02. 총무관리와 업무분장
1. 총무의 역할은 관리와 조정
2. 총무관리 업무분장
03. 상시? 근로자 수에 따른 근로기준법 적용범위
1. 5명 이상(5인 부터) 사업장에 적용되는 근로기준법
2. 4명 이하(4인 까지) 사업장에 적용되는 근로기준법
3. 근로자수의 개념
근로기준법 적용대상 사업(장) 인지를 판단하기 위한 상시근로 수 산정방법
퇴직금 지급의무 판단을 위한 상시근로자수의 산정
체당금 지급대상 사업(도산 등 사실인정 신청요건) 여부를 판단하기 위한 상시근로자수 산정방법
04. 사업주가 꼭 알아야 할 주요 노동법 규정
1. 근로자를 채용할 때에는 반드시 근로계약서 작성
2. 서류의 보존
근로자명부의 작성
임금대장의 작성
3. 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜에 지급
4. 최저임금 이상의 임금을 지급해야 한다.
5. 퇴직금을 지급해야 한다.
6. 근로시간
7. 연장 ? 야간 ? 휴일근로
8. 휴일 및 휴가
9. 근로자의 해고
10. 취업규칙의 작성과 신고
[사례] 근로자 여부의 판단기준
제2장 | 모집 및 채용관리와 근고계약
01. 인적자원계획수립과 절차
1. 내·외부 환경 분석
2. 인적자원 소요량 예측
3. 인적자원 가용량 예측
4. 조정
5. 실천계획 수립
6. 평가 및 모니터링
02. 모집관리
1. 모집과정
2. 모집계획의 수립
3. 모집절차
4. 모집 시 유의사항
여성모집
고령자 모집
5. 채용공고
03. 선발관리
1. 선발방침
2. 선발방법의 결정
직무중심주의
경력중심주의
기업중심주의
3. 선발방식의 결정
종합적 평가방법
단계적 평가방법
혼합법
4. 선발절차
서류전형
필기시험
선발면접
사전단계
인사 및 분위기형성
직무관련
질문
지원자
질문 답변
마무리
면접의 형태
면접의 방법
신체검사
채용결정
5. 선발 시 유의사항
04. 채용관련 노동법 유의사항
1. 모집 및 채용 시 유의할 점
모집공고 시 유의사항
[사례] 채용인원이 결격사유에 해당하는 경우
[사례] 의무적으로 고용해야 하는 장애인 인원수 산정방법
모집 시 제출서류
[사례] 학력 및 경력위조에 의한 해고의 정당성
[사례] 15세 미만 채용 시 구비서류 및 취직인허증 발급절차
2. 근로계약 체결 시 유의사항
근로조건의 명시 및 서면교부
서면 명시의 방법
미성년자의 근로계약
신원보증
3. 수습·시용·채용 내정자의 지위와 해고문제
수습 및 시용기간
[사례] 시용기간 중인 근로자 해고의 정당성
채용내정
4. 근로계약기간과 기간제 근로자
기간제 근로자의 사용기간
2년을 초과하는 기간제 근로
[사례] 근로자고용 시 업무상 체크할 사항
[사례] 모집·채용 시 반드시 알아두어야 할 법률
[사례] 채용절차의 공정화에 관한 법률
05. 근로계약서의 작성요령
[사례] 근로계약 체결 시 유의사항
1. 근로계약서는 반드시 작성해야 한다.
2. 근로계약 시 근로조건 서면명시
서면명시 의무사항
기간제 및 단시간 근로자의 근로조건 서면명시
실무 활용방안
[사례] 이메일로 근로계약서를 작성·교부했을 때 서면작성·교부로 인정
3. 근로계약기간은 1년으로 법정되어 있는 건가?
기간의 정함이 없는 근로계약(예 : 정년제)
기간의 정함이 있는 근로계약
[사례] 기간제 사용기간 제한의 예외 : 2년 초과 사용 가능
4. 법에서 금지하는 근로계약
계약체결의 자유와 근로기준법 기준 미달금지
위약금, 손해배상의 예정금지
전차금상계금지
강제저금의 금지
[사례] 보안계약서를 받는 방법과 들어가야 할 내용
06. 연봉계약서 작성요령
1. 필수기재 사항 및 교부의무
임금의 구성항목·계산방법·지급방법
소정근로시간
휴일 및 연차유급휴가
근로계약기간
기타 기재사항(수습 및 수습기간 명시)
2. 개인정보동의서상 필수기재 사항
3. 퇴직금 중간정산
07. 수습근로자의 근로기준법 적용
1. 수습기간 중 해고
2. 퇴직금, 휴가 산정 등
[사례] 수습근로자 채용 시 유의할 사항
08. 감시·단속적 근로자의 근로기준법 적용
1. 근로기준법 적용 특례의 대상
2. 감시·단속적 근로자와 법 적용
적용이 배제되는 내용
적용되는 내용
최저임금제의 적용
감시·단속적 근로자에 대한 고용노동부의 승인
고용노동부 승인의 중요성
고용노동부의 승인기준
적용제외 승인 신청 절차
감시·단속적 근로자로 승인된 사례
제3장 | 취업규칙 및 사규관리
01. 취업규칙의 작성
1. 취업규칙의 기재사항
2. 취업규칙의 구성
3. 취업규칙의 작성·신고
4. 취업규칙의 효력
[사례] 인력확보 관련 정부 지원제도
02. 취업규칙의 변경
1. 취업규칙의 변경절차
2. 불이익변경과 근로자 동의
[사례] 취업규칙과 관련해 유의할 사항
03. 사규의 관리
1. 법적으로 규제된 회사사규
2. 기타 임의규정
3. 사규의 작성법
4. 규정 개정 시 조, 항, 호 등의 표기방법
[사례] 사규상 해고사유로 규정된 사유로 해고한 경우 무조건 정당한가?
제4장 | 근태·복무 및 이직관리
01. 근태관리와 출장관리
1. 근태관리
2. 출장관리
3. 결근관리
02. 근로시간
1. 근로시간의 개념
근로시간의 범위
근로시간의 기산점과 종료점
2. 법정기준근로시간
3. 소정근로시간
4. 연장근로시간(시간외근로시간)
연장근로시간의 의의
법내 연장근로시간
연장근로시간의 제한
[사례] 법정근로시간과 소정근로시간, 기준근로시간의 의미
5. 법정근로시간 적용의 원칙
1일 및 1주의 의미
휴게시간ㆍ휴일근로의 근로시간 포함 여부
40시간제와 주5일 근무제, 주6일 근무제
주6일 근무제 가능
주5일 근무제에서 무급 휴무일의 처우
주5일 근무제에서 주휴일이 아닌 휴일의 처우
연소자와 유해ㆍ위험작업근로자의 법정근로시간
[사례] 단시간근로자의 근로시간과 휴게시간
[사례] 단시간근로자의 실무처리방법
6. 탄력적 근로시간제
7. 선택적 근로시간제
8. 재량근로시간제
03. 휴게(쉬는 시간)와 휴일(쉬는 날)
1. 휴게(\u003d 쉬는 시간)
2. 휴일(\u003d 쉬는 날)
법정휴일에 임금을 지급해야 합니까?
법정휴일(주휴일)
[사례] 근로자의 날에 대한 휴일처리와 임금지급
약정휴일
[사례] 토요일은 유급 또는 무급? 휴일 또는 휴무?
주휴일은 반드시 일요일에 부여해야 하나요?
[사례] 주휴일과 관련해 유의할 사항
휴일이 중복되는 경우 휴일의 계산방법
04. 연차휴가·생리휴가·출산휴가
1. 법률상 반드시 주어야 하는 휴가의 종류
2. 연차휴가
[사례] 연차휴가 계산을 위한 출근율의 산정방법
[사례] 1년 미만 근속자 및 1년간 80% 미만 근속자의 연차휴가
[사례] 중도입사자의 연차휴가를 회사의 회계연도에 맞추는 경우
[사례] 출산휴가, 육아휴직 시 연차휴가 계산
[사례] 개인적 질병으로 인한 결근을 연차휴가로 대체할 수 있는지?
3. 생리휴가
[사례] 생리휴가의 유급과 무급의 차이
4. 출산휴가
[사례] 지각 ? 조퇴 ? 외출 ? 결근 시 결근, 휴가, 급여처리 방법
05. 연차휴가를 미리 사용할 수 있나?
1. 연차휴가 선사용은 가능한 것인가?
[사례] 연·월차휴가를 근로자의 편의를 위해 미리 가불형식으로 부여할 수 있다
2. 선사용 할 수 있는 휴가일수는?
3. 연차휴가를 선사용 한 후에 퇴사하는 경우 처리
4. 연차유급휴가 사용촉진조치 시행 시 유의사항
06. 연차유급휴가의 사용촉진
1. 연차유급휴가 사용촉진조치 시행 시 유의사항
2. 연차유급휴가 사용촉진조치 시행시기 관련 유의사항
3. 연차유급휴가 사용촉진조치 대상 관련 유의사항
[사례] 연차유급휴가의 사용촉진과 관련해서 유의할 사항
07. 보상휴가제도
1. 보상휴가부여 대상 및 기준
2. 휴가 부여 방법
3. 휴가 미사용과 임금 지급
[사례] 보상휴가제도와 관련해서 유의할 사항
08. 휴직과 복직
1. 휴직의 개념
2.