1만5천 CEO·임원에게서 뽑아낸 성공한 조직의 비밀
어떤 상황에서도 최고의 성과를 내는 사장의 3가지 질문

인재 채용의 필승 전략을 제시한 『누구를 어떻게 뽑을 것인가』로 이미 베스트셀러 작가의 반열에 오른 저자들이 이번에는 조직의 역량을 극대화하기 위한 리더십의 성공 공식을 제시한다. 이를 위해 저자들은 1만5천 명 CEO 및 임원들과 심도 깊은 인터뷰를 벌였고, 20여 년에 걸쳐 900만 건의 데이터 측정값을 취합했다. 이론을 위한 이론이 아니라 가장 과학적이고 정확한 성공 조직의 비밀을 제시했다고 할 만하다. 『월스트리트 저널』도 조직을 운영하는 리더라면 반드시 알아야 할 가치 있고 탐나는 정보라고 극찬했다. 저자들은 성과를 내는 리더라면 반드시 3가지 질문을 던져야 한다고 말한다. 첫째, 적절한 우선과제를 설정했는가? 둘째, 적합한 인재를 확보했는가? 셋째, 올바른 관계를 구축했는가? 이 질문들을 던지는 것만으로도 조직의 역량을 극대화하기 위한 변화를 이끌어낼 수 있다는 것이다. 그리고 이 핵심 질문들을 ‘파워 스코어’라는 리더십 대통합 공식으로 집약시켰다. 우선과제(Priorities), 사람(Who), 관계(Relationships) 역량을 합산한 ‘파워 스코어’로 조직이 풀 파워로 가동되고 있는지 점검할 수 있다는 것이다.

 

출판사 서평
1만5천 CEO·임원에게서 뽑아낸 성공한 조직의 비밀
어떤 상황에서도 최고의 성과를 내는 사장의 3가지 질문
인재 채용의 필승 전략을 제시한 『누구를 어떻게 뽑을 것인가』로 이미 베스트셀러 작가의 반열에 오른 저자들이 이번에는 조직의 역량을 극대화하기 위한 리더십의 성공 공식을 제시한다. 이를 위해 저자들은 1만5천 명 CEO 및 임원들과 심도 깊은 인터뷰를 벌였고, 20여 년에 걸쳐 900만 건의 데이터 측정값을 취합했다. 이론을 위한 이론이 아니라 가장 과학적이고 정확한 성공 조직의 비밀을 제시했다고 할 만하다. 『월스트...
1만5천 CEO·임원에게서 뽑아낸 성공한 조직의 비밀
어떤 상황에서도 최고의 성과를 내는 사장의 3가지 질문
인재 채용의 필승 전략을 제시한 『누구를 어떻게 뽑을 것인가』로 이미 베스트셀러 작가의 반열에 오른 저자들이 이번에는 조직의 역량을 극대화하기 위한 리더십의 성공 공식을 제시한다. 이를 위해 저자들은 1만5천 명 CEO 및 임원들과 심도 깊은 인터뷰를 벌였고, 20여 년에 걸쳐 900만 건의 데이터 측정값을 취합했다. 이론을 위한 이론이 아니라 가장 과학적이고 정확한 성공 조직의 비밀을 제시했다고 할 만하다. 『월스트리트 저널』도 조직을 운영하는 리더라면 반드시 알아야 할 가치 있고 탐나는 정보라고 극찬했다. 저자들은 성과를 내는 리더라면 반드시 3가지 질문을 던져야 한다고 말한다. 첫째, 적절한 우선과제를 설정했는가? 둘째, 적합한 인재를 확보했는가? 셋째, 올바른 관계를 구축했는가? 이 질문들을 던지는 것만으로도 조직의 역량을 극대화하기 위한 변화를 이끌어낼 수 있다는 것이다. 그리고 이 핵심 질문들을 ‘파워 스코어’라는 리더십 대통합 공식으로 집약시켰다. 우선과제(Priorities), 사람(Who), 관계(Relationships) 역량을 합산한 ‘파워 스코어’로 조직이 풀 파워로 가동되고 있는지 점검할 수 있다는 것이다.
성공하는 사장이 물어야 할 것은 단 3가지
그것은 바로 ‘우선과제, 사람, 관계’
“경영진은 우선과제를 알고 있는지 몰라도 다른 구성원들은 그게 뭔지 전혀 모르는 거 같아요.”
“사람은 잔뜩 뽑아 놨는데 왜 일이 제대로 돌아가지 않는 거죠?”
“부서 간에 제대로 소통되는 게 아무것도 없는 것 같아요.”
모든 사장은 고민이 많다. 기업을 성장시키고, 성과를 내는 조직을 만들기 위해 밤잠을 설친다. 하지만 어디서부터 무엇이 잘못됐는지는 몰라도 일이 뜻대로 돌아가지 않는 경우가 다반사다. 왜일까?
인재 채용의 필승 전략을 제시한 『누구를 어떻게 뽑을 것인가』로 이미 베스트셀러 작가의 반열에 오른 저자들이 이번에는 조직의 역량을 극대화하기 위한 리더십의 성공 공식을 제시한다. 저자들은 이 책에서 리더가 최고의 성과를 올리는 A급 조직을 만들기 위해서는 ‘제대로 된 질문’을 던져야 한다고 말한다. 어떤 질문을 던지느냐에 리더십의 성패, 조직의 역량이 달려 있다는 것이다. 핵심 키워드는 바로 ‘우선과제’, ‘사람’, ‘관계’이다.
이 책에서는 위대한 리더십의 비결이 적절한 우선과제를 설정하고, 적합한 사람을 확보하고, 올바른 관계를 구축해 결과를 달성하는 데 있다고 말한다. 리더가 스스로에게, 그리고 조직 구성원들에게 이 3가지 핵심 과제를 얼마나 잘 수행해 내고 있는지 질문을 던지는 것만으로도 조직의 역량을 극대화하기 위한 변화를 이끌어낼 수 있다는 것이다.
놀라운 것은 이들의 주장이 전작에서와 마찬가지로 단지 이론에 그치는 것이 아니라 방대한 데이터베이스에 기초한 과학적 자료라는 점이다. 컨설팅 기업 지에이치스마트의 설립자와 경영 파트너인 저자들은 특유의 데이터베이스 구축 능력을 기반으로 1만5천 명에 달하는 CEO와 임원들을 밀착 인터뷰하고 900만 건의 데이터 측정값을 취합해 뽑아낸 정보들을 압축해 냈다. 그리고 이를 바탕으로 리더가 던져야 할 3가지 핵심 질문을 ‘파워 스코어Power Score’라는 리더십 대통합 공식으로 명쾌하게 제시한다.
● 파워 스코어란 무엇인가
조직의 역량을 우선과제, 사람, 관계라는 ‘3가지 핵심 과제’로 압축해 수치화한 것이다. 여기서 ‘파워POWER’는 Priorities(우선과제), Who(사람), Relationships(관계)를 나타낸다. 각 과제당 10점 만점을 부여해 총점은 P×W×R\u003d1,000점 만점이다. 총점 729점 이상이어야 조직이 풀 파워로 가동되고 있다고 볼 수 있다.
Priorities
적절한 우선과제를 설정했는가
목표를 설정하는 리더는 많다. 하지만 우선과제를 갖춘 리더는 거의 없다. 대다수 리더들이 우선과제를 너무 적게 설정하거나 너무 많이 설정한다. 중요하지 않은 사안을 과감히 쳐내지 않고 여지를 남겨두는 것이다. 저자들은 우선과제를 너무 많이 설정하는 것은 우선과제가 없는 것과 다를 바가 없다고 말한다. 조직 구성원들의 에너지가 분산되면서 늘 평범한 성과밖에 달성하지 못하게 된다는 것이다. 그렇다면 우선과제를 설정하기 위해 반드시 점검해야 하는 것은 무엇일까? 그것은 바로 조직이 추구하는 사명과의 일관성, 적절성, 명확성이다.
스카이프는 영상통화 서비스의 대명사처럼 여겨진다. 하지만 처음부터 그런 것으로 아니었다. 초기에는 그저 부가 서비스 가운데 하나였을 뿐이다. 스카이프의 다섯 번째 최고경영자로 부임한 조시 실버먼은 영상통화를 핵심 기능으로 삼아야 한다고 판단하고, ‘무료 통화’가 아니라 ‘같은 장소에 있지 않은 사람들을 연결해 주는’ 브랜드 전략을 수립했다. 그런 다음 18개월 동안 해외 난민 캠프에서 복무한 군인들이 스카이프 영상통화 서비스를 통해 가족들과 만날 수 있게 해 주었고, 군인들은 정말 값진 경험이었다며 찬사를 보냈다. 이를 계기로 스카이프 직원들은 왜 이 프로젝트에 매진해야 하는지 목적의식을 분명히 할 수 있었다. 조직이 추구하는 사명감을 고취시킨 예다.(본문 36~38쪽)
TW 텔레콤의 최고경영자 라리사는 2000년대 초반 회사의 주요 고객이었던 대형 텔레커뮤니케이션 기업들이 파산하면서 직원 3분의 1을 해고해야 했다. 이후 라리사는 다시금 꾸준히 회사를 성장시키고, 대형 인수합병을 성공적으로 마무리하면서 2000년대 중반 이후 두 자릿수 매출 성장을 눈앞에 두게 되었다. 인력 규모도 대폭 키워야 할 시점이었다. 하지만 이때 라리사는 우선과제를 수정하기로 결정한다. 자본시장에서 심상찮은 변화를 감지하고 신규 인력 투자를 전면 중단하기로 한 것이다. 그녀의 과감한 결단은 성공을 거뒀다. 엄청난 불경기가 왔지만, 정리해고 없이 그 기간을 견뎌냈을 뿐 아니라 최고 성장률을 기록한 것이다. 적절한 우선과제 설정이 낳은 승리였다.(본문42~44쪽)
클레어 베넷이 아메리칸 익스프레스 여행사업부 책임자로 왔을 때, 사업부 수익은 내리막이었고 직원들의 사기도 하강곡선을 그리고 있었다. 각 부서 구성원들을 불러 모아 우선과제를 생각나는 대로 적어보라고 하니 모두들 20개가 넘는 과제를 줄줄이 적어 내려갔다. 어떤 것들은 단 5퍼센트의 고객만 이용할 수 있는 상품 관련 과제였다. 클레어는 고객들의 경험을 중심에 놓고 우선과제를 5개로 압축했다. 결과는 대성공이었다. 수익이 10배로 늘어났을 뿐 아니라, 여행사업부 직원들의 직무 만족도 역시 기업 전체에서 최고치를 기록했다. 우선과제를 명확히 함으로써 최고의 성과를 이끌어낸 것이다.(본문 53~54쪽)
우선과제 설정을 위한 핵심 과제를 관통하는 하나의 단어는 바로 ‘왜Why’이다. 왜 이 일을 해야 하는지 이해하는 것이다. ‘왜’를 이해하면 ‘무엇’을 해야 할지는 저절로 따라 나오게 된다.
Who
적합한 인재를 확보했는가
『월스트리트 저널』은 인재 채용이 ‘사업에서 가장 중요한 요소’라고 강조했다. 이는 저자들의 전작 『누구를 어떻게 뽑을 것인가』의 주장과도 맥을 같이한다. 어떤 사람을 조직에 들이느냐, 어떤 사람이 조직을 지키느냐가 성공을 결정짓는 가장 큰 요인이다. ‘사람’ 항목에서 높은 점수를 얻지 못하는 조직이 ‘우선과제’나 ‘관계’ 항목에서 좋은 평가를 받는 것은 불가능하다. 리더들이 가장 커다란 약점을 보이는 부분은 바로 실적이 저조한 인력을 정리하는 문제다. 흥미로운 사실은

목차
1 성공하는 사장은 무엇을 묻는가 - 3가지 핵심 질문
2 왜, 무엇을 해야 하는가 - 우선과제 설정
3 누구를 쓸 것인가 - 인재 확보
4 헌신적인 관계를 맺었는가 - 관계 구축
5 A급 조직을 만드는 리더십 공식 - 파워 스코어
사장의 책
파워 스코어 질문 카드