더 건강하고 서로 성장하는 노사관계를 위하여

임금과 복지의 세계는 넓고 깊고 종합적으로 연관되어 있다. 그런데도 임금과 복지를 좁고 얕게, 서로 관련이 없는 것처럼 단편적으로 인식하며 다루는 사람들도 있다. 그런 태도가 눈앞의 일을 처리하는 데 더 유리하기 때문이다. 그러나 좀 더 근본적으로 생각해보면 임금과 복지에 관한 정보가 너무도 방대한 데다 별개의 것처럼 흩어져 있어 쉽게 파악할 수 없으니 좁고 얕고 단편적인 지식과 정보에 의존할 수밖에 없는 것이다.
노동조합운동과 인사 팀에서의 실무 경험, 컨설턴트 및 공인노무사로서의 현장 경험 등을 두루 갖춘 저자는 흩어져 있는 방대한 자료를 모아 제도별로 분류하고 정리해 8부 34개 장으로 구성된 실무서를 완성했다.
저자는 보상제도 하나하나의 모습을 최대한 입체적으로 밝히기 위해 특징, 통계, 관련 법률, 장점, 단점, 도입 조건, 사례, 설계 쟁점 등 아홉 가지 측면을 한국, 미국, 일본뿐 아니라 각국의 사례를 들어 제시함으로써 정보를 찾기 위해 허비되는 시간을 온전히 실무에 사용할 수 있게 했다.
저자의 바람처럼 이 책이 ‘넓깊종 임금과 복지(또는 널깊종 임금과 복지)’로 불리며, 더 나은 근로 환경을 조성하는 길에 든든한 동반자가 되기를 희망한다.

 

노동자라면 누구나 경험하는 임금, 복지, 일터환경의 모든 것
보상 시스템을 7-block 모형과 피자 모형으로 알기 쉽게 풀어냈다

일상의 영위와 밀접히 관련된 임금과, 휴식, 의료, 소득 보장, 모성 및 가족 지원, 노후 지원 등 기업을 통한 복지 중 법적으로 정해진 것은 무엇이며, 노사가 합의해 자율적으로 정할 수 있는 것은 무엇일까? 오늘날 그 중요성이 점점 더 강조되고 있는 일터환경, 즉 근로시간, 고용안전, 산업안전, 차별 금지, 성장 지원, 기업문화 등은 어떠한 궤적을 거쳐 지금의 모습으로 발전해왔으며, 현행 제도의 장단점은 무엇인가? 기업이 의무적으로 도입해야 하는 보상에는 어떤 것이 있으며, 제도가 시행되기까지 거쳐야 하는 절차와 법적 근거는 무엇인가?
저자는 임금과 복지라는 거대한 바다를 조망하기 위해 복잡한 얼개를 일관된 틀 안에서 파악할 수 있도록 두 가지 모형을 만들었다. 7-block 모형과 피자 모형이다. 고정임금, 변동임금, 법정복지, 자율복지, 일터환경, 보상전략, 보상운영으로 구성된 7-block 모형으로 보상 시스템을 구체화했으며, 보상제도라는 거대한 숲의 전체 모습을 한눈에 이해할 수 있도록 피자 모형으로 도식화했다. 피자 모형만 떠올리면 누구나 쉽게 보상 시스템을 입체적으로 구분하고 다룰 수 있다고 저자는 말한다.

이론이 아닌 실무에 초점을 맞춘 실용적 동반자

이 책은 저자가 책의 서두에서 밝혔듯이 전적으로 실무를 위한 책이다. 너무도 방대한 자료를 한 책에 담아 정보를 얻는 데 들이는 시간을 단축시키고 그 시간을 실무에 투자하도록 하기 위해 시작했지만, 그렇다고 흩어져 있던 정보를 수집?분류?정리하는 데만 그친 것은 아니다. 또한 이론적인 부분에 치중해 역사나 원론적인 방법만을 서술하지도 않았다. 판례와 실례, 시행 당시의 법규나 현행 법률을 근거로 노동 현장의 실상을 그대로 전달하기 위해 노력했으며, 각 제도의 장점과 단점을 기업과 노동자의 시각에서 면밀히 분석해 서로가 불만인 지점을 파악할 수 있게 함으로써 노사가 문제점을 인식하고 건강한 논의를 시작할 수 있는 지점을 만들어냈다. 노사 모두의 건강한 성장을 위해 컨설턴트로 활동하고 있는 저자의 소신이 잘 살아 있는 대목이다.
그렇지만 실무를 강조했다고 해서 일방적인 주장이나 경험만을 단적으로 담지도 않았다. 저자는 7-block 모형으로 제시한 일곱 가지 보상 부분의 제도를 세부적으로 분류해 아홉 가지 측면으로 분명한 근거를 들어 설명해냈다. 따라서 이 책은 이론과 현장 경험이 뒷받침된 실무서로서 현장에서 활동하는 실무자들의 생각의 범위를 넓혀 바람직한 임금, 복지, 일터환경을 조성하는 데 크게 공헌할 것이다.

보상전략 → 보상 → 보상운영으로 이어지는 반복적인 과정에서 보상제도를 고정임금, 변동임금, 법정복지, 자율복지, 일터환경 5개로 세분화하면, 전체적으로 7개 구성 요소로 이루어진 하나의 시스템이 된다. ① 고정임금부터 ④ 자율복지까지는 먹을거리인 피자의 역할을 하고, ⑤ 일터환경은 입에 넣을 수는 없지만 피자를 담고 있는 피자 판 역할을 한다. 셋째, 보상 시스템의 7개 구성 요소와 그 연관 관계를 좀 더 쉽게 이해할 수 있도록 피자 모형을 제시한다. ⑥ 보상전략은 피자를 몇 개로 어떤 모양으로 나눌 것인지를 결정하는 나이프 역할을 하고, ⑦ 보상운영은 피자를 입까지 가져가는 포크 역할을 한다. _27쪽

기업이 성장 속도를 높게 유지하고, 신규 채용을 많이 하면서 피라미드형 인력 구조를 유지하며, 직원을 장기근속시키면서 육성하는 게 더 적합하고, 임금과 직무의 연계성이 적으며, 단순한 직무 또는 반숙련이 요구되는 직무가 주종을 이루는 경영 환경에서는 근속급이 효과를 내기 쉽다. 기업의 성장 속도가 둔화되고, 전체 직원의 근속기간과 연령이 높아지며, 기업의 경쟁이 심화되고, 높은 생산성과 품질이 요구되는 경영 환경에서는 근속급을 도입하는 것이 바람직하지 않다. 근속급에 따른 부작용을 개선하기 위해서는 먼저 고용안전을 유지하면서 직원의 생산성을 향상시켜 근속급과 생산성의 괴리를 줄이는 노력이 필요하며, 다음으로 근속급의 비중을 줄이고 임금에 직무・성과 요소를 연계시켜 동기부여→고생산성→고임금으로 이어지는 선순환 구조를 만들어낼 필요가 있다._ 39~40쪽, 근속급 도입 조건

기업으로서는 합리적이고 객관적이며 체계적인 운영이 가능하고, 임금 배분의 공정성을 높일 수 있으며, 임금수준 결정의 객관성을 높일 수 있고, 인력을 효율적으로 활용할 수 있으며, 불합리한 인건비 상승을 방지할 수 있고, 널리 적용할 수 있다. 직원으로서는 동일 노동, 동일 임금 원칙에 맞는 공정한 대우를 받을 수 있다. 기업으로서는 제도를 도입하고 운영하는 데 시간과 비용이 많이 들고, 유연성이 부족해 변화에 대응하기 어렵고, 배치전환이 어려우며, 다기능화가 어렵고, 직원들의 협력이 어렵다. 직원들이 능력 개발이나 성과 향상보다 직무 변경에 관심을 기울이기 쉽고, 상위 계층 직원이나 과학기술 분야 직원에게는 적합하지 않다. 직원으로서는 직무 평가나 시장 임금 조사, 인사 평가 과정에서 객관성과 공정성이 확보되지 않을 경우 부당한 대우를 받을 수 있고, 직무 변경을 하지 않으면 임금 승급이 어려우며, 여성 직원이 불이익을 받을 수 있다. _ 55~56쪽, 직무급의 장단점

일본에서는 수많은 수당을 매우 활발히 도입하고 있다(吉田壽, 2010: 170; 高橋宏, 2007: 29). 가족수당, 직책수당, 통근수당이 대표적인 3대 수당이다(楠田丘, 2010: 135). 2014년에 상용 근로자 30명 이상 기업에서 고정임금(소정 내 임금) 금액 가운데 기본급은 86.4%, 여러 수당은 13.6%를 차지하는 것으로 나타났고, 절반 이상의 기업에서 도입하고 있는 수당은 통근수당(91.7%), 직책수당(87.7%), 가족수당(66.9%)이다(厚生勞働省, 2015: 19~20). 2015년에 상용 근로자 30명 이상 기업의 노동비용 총액에서 모든 수당이 차지하는 비중은 13.6%(고정임금수당 8.1%, 변동임금수당 5.5%) 정도로 추정할 수 있다(厚生勞働省, 2017, 2015를 기초로 추정). _ 59~60쪽, 수당제도의 일본의 변화 추세

일본이나 한국에서의 ‘상여금’제도는 부르는 이름만으로는 구체적이고 실질적인 특성을 파악할 수 없기 때문에 고정정기상여금제도(특별한 시기와 관계없이 격월 등 일정한 기간마다 미리 정한 금액을 지급하고 지급일 전에 퇴직하면 일할 계산하여 지급), 정기일시상여금제도(특별한 시기와 관계없이 격월 등 일정한 기간마다 미리 정한 금액을 지급하되 지급일 전에 퇴직하면 미지급), 명절고정상여금제도(명절 같은 특별한 시기에 미리 정한 금액을 지급), 명절변동상여금제도(명절 같은 특별한 시기에 기업의 경영실적에 따라 금액을 결정해서 지급) 가운데 어느 것에 해당하는지 구분해 도입하거나 관리할 필요가 있다. _ 64쪽, 고정정기상여금제도 정의와 특징

미국에서는 1938년에 도입했다. 상원에서 부정기적으로 ‘노동기준법’ 개정을 통해 조정하는데(이승길, 2005: 266), 2009년 이후 2016년 현재까지 연방 최저임금은 시급 7.25달러로 유지되고 있다[노동기준법§6(a)(1)(C)]. 2015년에 풀타임 노동자 중간임금(median) 대비 최저임금 수준은 36%로 OECD 31개국 가운데 31위로 나타났다(OECD.Stat). 연방 최저임금과 주 최저임금으로 이원화되어 있고, 다수의 주(2014년에는 53%)에서는 연방 최저임금보다 높은 수준으로 주 최저임금을 따로 정해서 시행하는데(한주희, 2014: 67), 2016년에는 워싱턴 D.C.가 시급 11.50달러로 가장 높게 나타났다(원동호, 2016). _90쪽, 최저임금제 미국의 변화 추세

미국에서는 Lincoln Electric Company(1934), HP(1962), Ford, GM, SAS Institute(퇴직연금 적립), Southwest Airline, Texas Instrument 등을 사례로 들 수 있다. 일본에서는 오키공업(2000)을 사례로 들 수 있다. 한국에서는 포스코(경영성과금, 1996~), LG전자(2000), 르노삼성자동차(PS, 2000), 레고코리아(PMP Performance Management Program, 2003), 인텔코리아(EB, ECBP, 2003), YK스틸(이익배분제도, 2004~), 교보생명, 대한항공, 도레이새한, 삼성물산, 삼성SDI, 삼성전자, 삼성중공업, 쎄트렉아이, 신한은행, LIG Nex1, 코오롱인더스트리홈플러스 등을 사례로 들 수 있다. 포스코에서는 1996년부터는 경상이익의 10%를, 1998년부터는 영업이익의 4.5%를 2003년부터는 영업이익의 5.5%를 배분했다(박호환・박우성, 2004: 50~51). _157~158쪽, 이익배분제 도입 사례

어느 기업에서나 자율적으로 도입할 수 있다. 한국의 ‘공휴일’은 달력의 빨간 날로서 관공서는 의무적으로 쉬지만, 기업이 의무적으로 쉬어야 하는 날은 아니다. 공휴일에 대해서는 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’에서 규정하고 있다. 일요일, 11개 기념일, 공직선거일, 정부에서 수시로 지정하는 날은 관공서의 공휴일이다(관공서의 공휴일에 관한 규정§2). 일요일 52일, 11개 기념일 15일, 공직선거일 등 임시 휴일까지 모두 합치면 1년 동안 67일 이상이다. _249~250쪽, 공휴일휴일제도 관련 법률

일터환경은 5가지 보상 유형(고정임금, 변동임금, 법정복지, 자율복지, 일터환경) 중 가장 불명확한 보상이다. 일터환경에 대한 일반화된 정의나 세분화 방법을 찾아보기는 쉽지 않다. 일터환경을 보상제도의 한 구성 요소로 인정하지 않는 경우도 흔하다. 그러나 일터환경의 중요성을 기업으로서나 직원으로서나 결코 무시할 수 없으며, 오히려 최근 들어 중요성이 증가하고 주목의 대상이 되고 있다. 고용 불안과 비정규직 문제의 심화, 수시로 발생하는 심각한 안전사고, 잊을 만하면 터져 나오는 성희롱 사건, 갑질 논란 등은 일터환경이 보상제도 가운데 기초가 되지 않으면 안 된다는 사실을 알려준다. 또 많은 기업에서 열성적으로 도입하는 ‘일하기 좋은 기업(GWP: Good WorkPlace)’ 운동도 일터환경을 최선의 상태로 조성하기 위한 활동 중 하나라고 할 수 있다. _278쪽, 일터환경에 관하여

독일에서는 1985년 전까지는 객관적인 이유가 있을 때에만 기간제 근로계약을 할 수 있게 했으나, 1985년부터는 객관적 이유 없이도 1년 6개월 이내에서 1회만 기간제 근로계약을 할 수 있는 예외를 허용했으며, 1996년부터는 객관적 이유 없이도 2년 이내에서 3회까지 기간제 근로계약을 할 수 있게 예외 규정을 두었고, 2001년에는 ‘단시간 기간제 근로자 근로계약법’을 만들고 단체협약을 체결할 경우에는 제한(2년 이내에서 3회까지)을 받지 않도록 허용했고, 2004년부터는 신규 설립 사업에 대해 객관적 이유 없이도 4년 이내에서 횟수에 관계없이 기간제 근로계약을 할 수 있도록 예외 규정을 두는 등 계속해서 규제를 완화해왔다(김희성, 2015: 7). 기간제 근로계약은 서면으로 체결해야 유효하다(김기선・박수근・강성태 외, 2013: 818). 2015년에 근로자 대비 기간제 근로자는 13.1%로 나타났다(OECD.Stat). _297쪽 기간제근로자보호제도 변화 추세와 통계

제Ⅰ부 | 임금, 복지, 일터환경

제Ⅱ부 | 고정임금제도
제1장 고정임금의 유형
제2장 고정수당.상여금제도
제3장 개인인상제도
제4장 일괄인상제도

제Ⅲ부 | 변동임금제도
제1장 개인성과변동임금제도
제2장 집단성과변동임금제도

제Ⅳ부 | 법정복지제도
제1장 법정휴식제도
제2장 법정의료지원제도
제3장 법정모성가족지원제도
제4장 법정소득보장제도
제5장 법정노후지원제도

제Ⅴ부 | 자율복지제도
제1장 자율휴식제도
제2장 자율의료지원제도
제3장 자율모성가족지원제도
제4장 자율소득보장제도
제5장 자율노후지원제도
제6장 추가 복지제도

제Ⅵ부 | 일터환경제도
제1장 근로시간 환경
제2장 고용안전 환경
제3장 산업안전 환경
제4장 차별 금지 환경
제5장 성장 지원 환경
제6장 기업문화 환경

제Ⅶ부 | 보상전략
제1장 보상파악 정책
제2장 보상목표 정책
제3장 내부공정성 정책
제4장 개인공정성 정책
제5장 외부공정성(구성) 정책
제6장 외부공정성(수준) 정책
제7장 보상운영 정책

제Ⅷ부 | 보상운영제도
제1장 보상제도 소통
제2장 보상계약 체결
제3장 보상금액 계산
제4장 보상금액 지급