미래의 리더상은 ‘지시하는 리더보다 질문을 통해 문제의 해답을 찾도록 도와주는 리더’를 요구한다. 급변하는 시대에 리더의 한정된 지식으로 조직을 움직이기에는 리스크가 너무 크다. 리더의 생각이 구성원들과 일치하지 않을 때 틀린 것(wrong)이 아닌 다름(difference)을 인정할 수 있어야 한다. 리더의 말에 대부분 찬동하는 집단이라면 ‘조직 내 꼰대문화’가 형성되어 있지 않은지 점검해볼 필요가 있다.

더불어 조직 내 주류를 형성하고 있는 MZ세대의 인식을 알 필요가 있다. 이들의 인식은 다른 어떠한 것보다 ‘내가 중요(Me generation)’하다는 인식이 강하다. ‘조직은 내 삶을 위한 도구일 뿐이고, 나 자신이 중요하다’는 인식이 지배적이다. 더불어 과업이 주어지면 이 일을 왜(why) 해야 하는지 질문하는 스타일이다. 자신이 이 일을 왜 어떻게 해야 하는지 제대로 수긍이 되어야 업무에 적극성을 보인다. 이들은 개인적인 평가(individual evaluation)와 피드백을 요구한다. 자신이 노력한 것에 대한 공정한 평가와 보상을 요구하며, 팀단위 평가보다는 개인적인 평가를 원한다. 자신이 열심히 한 결과에 대해 스스로의 발전에 도움이 된다고 판단한 경우 겸손하게 받아들인다.

MZ세대는 일하는 과정에서 스토리텔링식의 업무지시와 이를 추진하기 위한 적극적인 정보(information)를 요구한다. 이들은 스스로 생각하기에 가치 있는 일이라면 적극적으로 자원한다(I’ll do). 일에 의미를 느끼고 재미있게 스토리텔링식으로 소통한다면 이들은 다른 어떤 세대보다 업무에 최선을 다하며 몰입할 수 있는 최고의 인재들이다.

그렇다면 이들 세대에 적합한 리더십은 어떤 방식이어야 할까? 이들에게 적합한 리더십은 머리보다는 가슴으로 지휘하는 리더가 요구된다. 부하가 변화하기를 원한다면 먼저 리더 자신이 변화하고 성장해야 한다. 더불어 리더는 부하가 스스로 변화하도록 지원하되, 변화의 주체는 부하라는 점을 잊어서는 안 된다. 이제는 리더 중심적 사고에서 구성원을 중시하는 사고의 전환이 절실히 요구되는 시대다.

첫째, ‘분수형 리더십’이 요구된다. 톱다운(top down) 방식의 일방적으로 쏟아붓는 폭포수형보다는 리더를 자발적으로 추종하도록 하여 마음속에서부터 용솟음치도록 만드는 리더십이 요구된다. 지시하거나 가르치는 티칭 방식보다는 리더가 마중물이 되어 구성원 스스로 변화와 성장을 촉진하도록 지원하는 것이다.

둘째, ‘바둑판식 리더십’이 요구된다. 장기판에서 구성원은 각자 정해진 위치와 역할에 따라 처음부터 한정된 역할만을 수행한다. 왕으로부터 졸까지 수직 계층화되어 있는 구조화된 행동을 하는 장기판의 졸이 아니라 바둑판처럼 완전한 독립체이되 전체적으로 연결되어 조직의 승리를 위해 대마를 잡기도 하지만 사석이 되어 기꺼이 희생할 수 있는 바둑판식 리더십을 발휘해야 한다.

셋째, ‘통섭형 리더십’이 요구된다. I자형의 전문가보다는 상하좌우를 아우르면서 과거와 현재, 미래를 통찰하는 리더십이 요구된다. 더불어 조직의 강점과 약점, 중요한 일과 덜 중요한 일, 급한 일과 덜 급한 일을 판단할 줄 아는 리더십이 요구된다. 리더는 전문가보다 전체를 통찰하고 조율할 줄 아는 역량이 절대적으로 필요하다.

넷째, ‘스스로 문제를 해결하도록 구성원을 도와주는 리더’가 요구된다. 리더는 구성원이 스스로 인식하고 올바르게 해결할 수 있도록 촉진해주는 것이다. 구성원이 스스로 문제를 정확하게 깨닫게 되면 문제의 절반은 이미 해결된 것이나 다름없다. 리더가 구성원을 대신해 해결해주는 문제는 그 당시는 훌륭한 듯하지만 결국 리더가 없는 상황에서는 구성원은 다시 혼돈에 빠질 수 있다. 따라서 리더는 문제를 해결하기보다는 스스로 해결할 수 있도록 도와주는 촉진자의 역할이 요구된다.

이 책은 리더의 부정적 리더십을 치유하고 미래의 유능하고 올바른 리더를 배양할 수 있는 미래형 코칭 리더십에 대해 기술하고 있다. 리더는 구성원들이 가슴이 벅차고 감동이 용솟음치는 꿈과 비전을 수립하도록 지원하고 이를 달성하기 위한 구체적 목표(goal)를 수립하여 실천하도록 여건을 조성해주어야 한다. 긍정적 사고(positive thinking)를 통해 부여된 업무를 완수할 수 있도록 팔로워들의 강점(strong point)을 인식하도록 여건을 조성할 필요가 있다. 목표가 아무리 잘 수행되고 강점을 발굴해도 궁극적으로 목표가 달성되지 않는 것은 사상누각(沙上樓閣)에 불과하다. 수립된 목표가 달성될 수 있도록 지속실천(follow up)을 촉진할 수 있는 코칭 리더십의 개념과 철학, 구체적 수행방법, 진단도구 등을 제시하고 있다. 이 책을 읽는 독자들이 스스로 리더이자 팔로워로서 4차 산업혁명 시대를 리드하는 행복한 주인이 되었으면 하는 바람이다.

머리말

I 4차 산업혁명과 리더십의 변화

1장 4차 산업혁명과 인간 생활의 변화
1. 4차 산업혁명의 충격
2. 조직구성원의 인식 변화
3. 리더의 인식 변화 필요성
4. 미래 예측 방법
2장 조직관리
1. 조직의 정의와 특징
2. 조직구성의 기본 요건
3. 조직관리 역사
4. 역사를 통해 본 군대 조직
5. 현대 기업조직
6. 바람직한 조직문화 구축
7. 글로벌 기업의 조직구조
8. 조직규모에 따라 요구되는 리더십
3장 리더십의 변화 요구
1. 리더십의 어원
2. 리더의 중요성
3. 리더십 이론의 변화
4. 인간 중심의 리더십 연구
5. 팔로워십
4장 부정적 리더십과 리더십 패러다임의 변화
1. 부정적 리더십
2. 부정적 리더십의 유형
3. 부정적 리더십 사례
4. 리더십 패러다임의 변화
5. MZ세대에 적합한 리더십

II 코칭이란 무엇인가

5장 코칭의 유래와 정의
1. 소크라테스의 문답법
2. 코칭의 유래와 정의
3. 코칭과 유사한 개념
4. 코칭의 유형
5. 코칭대화의 특징
6장 코칭의 구성요소 및 코치의 역할
1. 코칭의 구성요소
2. 코치
3. 코칭대상자
4. 코칭목표
5. 코칭시스템
6. 코칭의 존재감
7장 코칭의 심리학적 접근
1. 인간의 심리적 변화
2. 코칭심리학 연구의 필요성
3. 코칭심리학 차원의 접근
4. 리더십 차원에서의 접근
5. 감정조절

III 어떻게 코칭 리더십을 발휘할 것인가

8장 코칭 리더십의 중심적 사고
1. 코칭 리더십이란
2. 코칭 리더십 철학
3. 코칭 리더십 철학 정립
4. 목표지향적인 리더
5. 긍정형 리더
6. 해결 중심의 리더
9장 코칭 리더의 역량
1. 코칭 리더에게 필요한 역량은?
2. 코칭 리더십 역량 연구설계
3. 코칭 리더가 지녀야 할 역량
4. 코칭 리더의 코칭스킬
10장 코칭대화 모델
1. 코칭대화는 목적달성을 위한 구조화된 대화
2. 프로세스 중심의 코칭모델
3. 역량 중심의 코칭모델
11장 코칭 단계별 대화
1. 코칭 준비
2. 코칭목표 설정 간 대화
3. 현실인식 및 해결방안
4. 성찰을 통한 자기인식
5. 코칭의 존재감
6. 적극적 경청
7. 강력한 질문
8. 효과적인 피드백
9. 지속 실천(follow up)

IV 리더십 코칭의 효과성

12장 리더십 코칭
1. 군 조직의 특징
2. 리더십 코칭의 특징
3. 리더십 코칭모델
4. 군 조직코칭
5. 독일군 코칭
6. 미군 코칭
13장 코칭의 효과성 평가
1. 효과성 평가
2. 코칭은 효과적인가?
3. 리더십 코칭의 효과성 평가
14장 코칭 도구
1. 코칭 리더십 진단도구 개발
2. MBTI 성격유형검사
3. 조하리의 창
4. DISC 행동유형검사

참고문헌
찾아보기