“기업은 곧 사람이다”라는 명제는 기업 조직의 성패는 결국 사람에게 달려 있다는 의미이다. 왜냐하면 어떤 유형의 조직이든 조직은 우선 사람들로 구성되어지고(of the people), 사람에 의해(by the people) 움직여지며 조직의 목표도 결국은 사람을 위한 것이기(for the people) 때문이다. 예전부터 조직의 핵심은 사람이며, 사람의 마음과 감성을 관리할 줄 아는 기업만이 살아남게 된다는 지적이 있어 왔었다.
기업경영에 있어서 기술 경쟁력을 비롯하여 가격 경쟁력, 품질 경쟁력, 디자인 경쟁력, 서비스 경쟁력 등 경쟁력의 강화를 강조하지만, 그러한 경쟁력의 원천은 결국 사람에게서 나온다는 사실은 아무도 부인할 수 없다.
지식기반 사회의 도래에 따라 지식(knowledge)과 지적자본(intellectual capital)의 중요성이 강조되고 있으나 그 지식은 사람들의 머릿속에 있는 것으로서 인간의 지적능력을 통해 활용될 때만이 가치가 부여될 수 있는 것이다. 그럼에도 불구하고 대부분의 경영이론가들이나 경영 관리자들은 부서의 기능이나 기업 경영활동 과정에 관련된 정보와 지식의 관리에만 관심을 가질 뿐, 지식을 가치 있게 만드는 사람들에게 동기를 부여하고 신바람을 일으켜 그들의 열정과 추진력을 이끌어 내는 데는 대체로 무관심하거나 소홀했던 것이 사실이었다.
Thomson은 그의 저서 Emotional Capital(1998)에서 조직구성원들의 자기 조직에 대한 내적인 감성자본(감정, 신념, 이해, 가치 등)이 끊임없이 지식자본의 축적을 추구하게 하는 촉진제가 되어 신제품과 서비스를 창출하는 활동에 긍정적인 영향을 미친다고 주장하였다. 이를테면 집요함(obsession), 도전정신(challenge), 열정(passion), 몰입(commitment), 확신(determination), 기쁨(delight), 애정(love), 자부심(pride), 열망(desire), 신뢰(trust) 등의 열 가지 긍정적 조직 감성이 조직구성원들의 업무성과를 향상시켜 조직을 역동적으로 변화시킨다고 밝히고 있다. 이와 같은 관점에서 볼 때, 조직구성원의 감성역량의 배양이나 감성요인들의 관리야말로 미래 기업의 가장 중요한 핵심역량이 될 것이다. 다시 말해 개인의 감정 상태가 조직에 대한 충성심과 몰입 행동을 일으키고 조직의 혁신과 창의적 활동에 참여하게 하는 주요 변수 중의 하나라는 것이다. 실제로 조직구성원의 감정적 반응은 근무 환경에 따라 적극적이거나 소극적인 활동을 불러일으킬 수 있으므로 조직구성원들이 최상의 감정 상태로 직무를 수행할 수 있도록 조직 및 직무 환경을 조성해주어야 한다는 주장이 폭넓은 공감을 얻고 있다. 즉, 조직구성원들의 감성관리를 통하여 조직이 높은 감성역량을 지닌 종업원들로 구성될 때 조직의 유효성은 증진될 수 있다는 것이다.

조직의 성패가 사람(인적 자원)에게 달려있는 만큼 사람을 성공적으로 관리하는 것이 기업의 지속가능한 성장과 발전의 바탕이 되는 것이다. 성공적인 인적자원관리를 위한 선수과목으로 학습하고 논의해야 할 분야가 조직행위론(Organizational Behavior)이다. 조직을 효과적으로 그리고 역동적으로 관리해나가기 위해서는 먼저 조직구성원들의 행동에 대한 이해가 필요하다. 본서는 조직구성원들의 행동을 개인 차원과 집단 차원 그리고 조직 전체 차원에서 이해하기 위한 입문서로 집필되었다.

제1장 조직행위론의 기초

제1절 조직행위론의 의의 3
1. 조직행위론의 연구대상과 분석수준 3
2. 조직행위론의 학문적 특성 9
제2절 조직행위연구의 발전과정 16
1. 고전이론 16
2. 인간관계론 20
3. 시스템이론 24
4. 상황이론 27

제2장 조직행위와 조직 유효성

제1절 개인목표와 조직목표 31
1. 개인목표의 중요성 31
2. 개인과 조직 간의 교환관계 32
제2절 조직행위와 행동과학적 접근 33
제3절 조직의 성과와 조직 유효성 34
제4절 경영의 직무성과 39
1. 능률(성) 40
2. 효과성/유효성 41
3. 조직의 효과에 관한 여러 연구 41
4. 조직효과의 평가기준 44
제5절 직무성과의 구조와 기준 46
1. 성과기준과 분석수준 46
2. 분석수준 47
3. 성과의 초점과 시간 계획 47
제6절 성과의 측정기준 48
1. 성과지표의 개념과 유형 48
2. 재무적 성과에 관한 지표들 50

제3장 지 각

제1절 지각의 의의 55
1. 지각의 중요성 56
2. 지각의 과정 56
제2절 지각의 영향요인 57
1. 지각을 하는 사람 57
2. 지각의 대상(자극) 58
3. 지각이 이루어지는 상황 58
4. 지각하는 사람에게 미치는 영향 요소들 58
5. 지각과 선택이론 60
제3절 지각평가의 이론 64
1. 인상형성이론 64
2. 인상관리론 69
3. 귀인이론 70
4. 인지부조화이론 72
제4절 지각적 오류 74

제4장 가치관과 인간행동

제1절 가치관의 의미와 역할 81
1. 가치란 무엇인가? 81
2. 가치의 특성과 역할 85
3. 가치의 문화적 차이 87
4. 콜버그의 가치관 형성의 6 단계 88
제2절 가치의 종류 90
제3절 인간의 욕구와 삶의 방식 94
1. 가치와 욕구 94
2. 가치와 관심 97
3. 가치와 사회규범 97
제4절 내재적 가치와 인간관계 98
제5절 가치관의 변화와 포스트 모던 사회의 가치관 99
1. 윌슨의 가치관 변화 99
2. 포스트 모던 사회의 가치관 99

제5장 태도의 형성과 학습

제1절 태도와 태도 변화 105
1. 태도의 기본개념 106
2. 태도 변화의 과정과 관리 111
3. 태도와 행위의 관계 114
제2절 학습과 행위 변화 116
1. 학습의 의의 116
2.?학습 패턴 117
3. 학습과 관련된 이론 118
4. 행위 변화 전략의 유형 121
5. 강화의 일정계획 123

제6장 집단 및 집단 간 행위

제1절 집단의 의의 129
1. 집단형성의 이유와 집단참가 이유 130
2. 집단형성의 단계 131
제2절 집단의 개념과 특징 135
1. 집단의 정의 135
2. 집단의 특징 138
3. 집단의 유형 141
제3절
집단의 기능 146
1. 집단의 일반적 기능 147
2. 집단의 순기능 148
3. 집단의 역기능 148
제4절 집단효과 151
제5절 집단행동 개발 153
1. 팀 구축 153
2. 조직체 ‘거울’ 156
3. 제3자 화협 157
4. 과정자문 158
5. 설문조사 피드백 159

제7장 동기부여 개념

제1절 동기부여의 정의 163
제2절 초기 동기부여 이론 164
1. 욕구단계 이론 및 ERG 이론 164
2. 2요인 이론 166
3. X이론과 Y이론 169
4. 매클랜드의 욕구 이론 170
제3절 현대 동기부여 이론 171
1. 자기결정 이론 171
2. 목표설정 이론 172
3. 자기효능감 이론 174
4. 강화이론 176
5. 공정성 이론 177
6. 기대 이론 181
제4절 시 사 점 182
1. 글로벌 시사점 182
2. 관리자를 위한 시사점 183

제8장 동기부여: 개념에서 적용까지

제1절 직무설계에 의한 동기부여: 직무특성모형 197
1. 직무특성모형 197
2. 어떻게 직무를 재설계할 것인가? 199
3. 대안적인 근무 형태 201
4. 사회적ㆍ물리적 작업환경 202
제2절 종업원 참여 203
1. 경영참가 204
2. 대표 참가제 204
제3절 종업원을 동기부여시키기 위한 보상의 사용 205
1. 지불내용: 보수체계의 확립 205
2. 지불방법: 변동급 프로그램을 통한 개별 종업원의 보상 205
3. 선택적 복리후생 207
4. 내재적 보상: 종업원 인정 프로그램 208
제4절 시 사 점 208
1. 글로벌 시사점 208
2. 관리자를 위한 시사점 209

제9장 리더십의 기초

제1절 리더십이란 무엇인가? 219
1. 리더십의 정의 219
2. 리더십의 기능 222
제2절 리더십 이론 223
1. 특성이론 223
2. 행위이론 225
3. 상황적합이론 231

제10장 리더십에 관련되는 이슈들

제1절 카리스마 리더십 248
1. 카리스마란 248
2. 카리스마 리더의 특징, 행위, 상황요인 249
3. 카리스마 리더십은 교육되어지고 훈련되어질 수 있는가? 252
4. 어떻게 카리스마 리더는 추종자들에게 영향을 미치는가? 253
제2절 Level 5 리더십 254
제3절 거래적 리더십과 변혁적 리더십 255
1. 거래적 리더십의 구성요소 256
2. 변혁적 리더십의 구성요소 257
제4절 진성 리더십: 윤리와 신뢰가 핵심 요소인 리더십 259
1. 신뢰란 무엇인가? 259
2. 신뢰에 대한 기본적 법칙 261
제5절 멘 토 링 261
제6절 자기 리더십 262
제7절 리더십에 대한 귀인이론 263
제8절 리더십 중화요인과 대체요인 264
1. 개인(구성원) 특징 266
2. 직무 특성 267
3. 조직 특징 267

제11장 권력과 정치

제1절 권력의 정의 276
1. 권력이란 276
2. 권력과 리더십은 어떻게 다른가? 277
제2절 권력의 근원 278
1. 공식적 권력 278
2. 개인적 권력 279
3. 어떤 권력 근원이 더 효과적인가? 281
제3절 권력과 의존성 281
1. 의존성이란? 281
2. 무엇이 의존성을 만드는가? 282
3. 권력 전술 283
제4절 성적 희롱: 작업장 내 불균등한 권력 문제 287
제5절 정치: 활동하는 권력 289
1. 조직정치 290
2. 조직정치의 합법적-비합법적 차원 290
3. 정치 현실 290
4. 정치는 관찰자의 시각에 의해 식별될 수 있다 291
5. 정치적 행위의 원인과 결과 292
6. 어떻게 사람들은 조직정치에 반응하는가? 294
제6절 표현관리 296
1. 표현관리란 296
2. 표현관리의 기술 297
제7절 정치적 행위의 윤리 298
제8절 글로벌 시사점 300
1. 정치적 인지 300
2. 권력 전술에 대한 선호 301

제12장 갈등과 협상

제1절 갈등이란 무엇인가? 305
1. 갈등의 정의 305
2. 갈등에 대한 사상의 변천 305
제2절 갈등 과정 309
제3절 협 상 317
1. 협상이란? 318
2. 협상 전략 318
3. 협상의 과정 320

제13장 조직문화

제1절 조직문화의 정의와 역할 332
1. 조직문화란 무엇인가? 332
2. 조직문화는 획일적인가? 333
3. 강한 문화와 약한 문화 334
4. 조직문화와 공식화 335
5. 조직문화와 국가문화 335
제2절 문화의 역할은 무엇인가? 337
1. 문화의 기능 337
2. 문화는 항상 긍정적 영향을 주는가? 338
제3절 조직문화의 변화와 개발 339
1. 조직문화의 변화단계 339
2. 어떻게 조직문화가 형성되는가? 340
3. 조직문화의 지속적 유지 341
4. 가치의 충돌 343
5. 기업의 사회적 책임의 대두 344
6. 윤리적인 조직문화의 형성 345

찾아보기 355

“기업은 곧 사람이다”라는 명제는 기업 조직의 성패는 결국 사람에게 달려 있다는 의미이다. 왜냐하면 어떤 유형의 조직이든 조직은 우선 사람들로 구성되어지고(of the people), 사람에 의해(by the people) 움직여지며 조직의 목표도 결국은 사람을 위한 것이기(for the people) 때문이다. 예전부터 조직의 핵심은 사람이며, 사람의 마음과 감성을 관리할 줄 아는 기업만이 살아남게 된다는 지적이 있어 왔었다.
기업경영에 있어서 기술 경쟁력을 비롯하여 가격 경쟁력, 품질 경쟁력, 디자인 경쟁력, 서비스 경쟁력 등 경쟁력의 강화를 강조하지만, 그러한 경쟁력의 원천은 결국 사람에게서 나온다는 사실은 아무도 부인할 수 없다.
지식기반 사회의 도래에 따라 지식(knowledge)과 지적자본(intellectual capital)의 중요성이 강조되고 있으나 그 지식은 사람들의 머릿속에 있는 것으로서 인간의 지적능력을 통해 활용될 때만이 가치가 부여될 수 있는 것이다. 그럼에도 불구하고 대부분의 경영이론가들이나 경영 관리자들은 부서의 기능이나 기업 경영활동 과정에 관련된 정보와 지식의 관리에만 관심을 가질 뿐, 지식을 가치 있게 만드는 사람들에게 동기를 부여하고 신바람을 일으켜 그들의 열정과 추진력을 이끌어 내는 데는 대체로 무관심하거나 소홀했던 것이 사실이었다.
Thomson은 그의 저서 Emotional Capital(1998)에서 조직구성원들의 자기 조직에 대한 내적인 감성자본(감정, 신념, 이해, 가치 등)이 끊임없이 지식자본의 축적을 추구하게 하는 촉진제가 되어 신제품과 서비스를 창출하는 활동에 긍정적인 영향을 미친다고 주장하였다. 이를테면 집요함(obsession), 도전정신(challenge), 열정(passion), 몰입(commitment), 확신(determination), 기쁨(delight), 애정(love), 자부심(pride), 열망(desire), 신뢰(trust) 등의 열 가지 긍정적 조직 감성이 조직구성원들의 업무성과를 향상시켜 조직을 역동적으로 변화시킨다고 밝히고 있다. 이와 같은 관점에서 볼 때, 조직구성원의 감성역량의 배양이나 감성요인들의 관리야말로 미래 기업의 가장 중요한 핵심역량이 될 것이다. 다시 말해 개인의 감정 상태가 조직에 대한 충성심과 몰입 행동을 일으키고 조직의 혁신과 창의적 활동에 참여하게 하는 주요 변수 중의 하나라는 것이다. 실제로 조직구성원의 감정적 반응은 근무 환경에 따라 적극적이거나 소극적인 활동을 불러일으킬 수 있으므로 조직구성원들이 최상의 감정 상태로 직무를 수행할 수 있도록 조직 및 직무 환경을 조성해주어야 한다는 주장이 폭넓은 공감을 얻고 있다. 즉, 조직구성원들의 감성관리를 통하여 조직이 높은 감성역량을 지닌 종업원들로 구성될 때 조직의 유효성은 증진될 수 있다는 것이다.


조직의 성패가 사람(인적 자원)에게 달려있는 만큼 사람을 성공적으로 관리하는 것이 기업의 지속가능한 성장과 발전의 바탕이 되는 것이다. 성공적인 인적자원관리를 위한 선수과목으로 학습하고 논의해야 할 분야가 조직행위론(Organizational Behavior)이다. 조직을 효과적으로 그리고 역동적으로 관리해나가기 위해서는 먼저 조직구성원들의 행동에 대한 이해가 필요하다. 본서는 조직구성원들의 행동을 개인 차원과 집단 차원 그리고 조직 전체 차원에서 이해하기 위한 입문서로 집필되었다.


2016년 8월