미국심리학회가 선정한 ‘가장 주목받는 심리학자’,
컬럼비아대 차모로-프레무지크 교수가 쓴 이 책은
지금까지의 리더십에 대한 인식을 완전히 바꿔놓는다!

글로벌 여론 조사 업체인 갤럽(Gallup)이 전 세계 직장인을 대상으로 조사한 결과에 따르면 75퍼센트가 직속 상사 때문에 일을 그만둔 적이 있다. 또한 미국인의 65퍼센트가 임금 인상보다 차라리 상사의 교체를 더 원했다. 여기서 상사는 적어도 팀의 리더이거나 아니면 조직의 임원, 나아가 조직의 최고 리더인 사장을 의미한다. 이처럼 많은 리더가 무능하고, 조직에 독이 되고 있다. 그리고 놀랍게도 지역과 국가를 막론하고 리더는 대부분 ‘무능’하고 ‘남성’이다.
이런 경향을 날카롭게 포착한 컬럼비아대학교 경영심리학 교수이자, 미국심리학회가 선정한 ‘가장 주목받는 심리학자’, 동시에 인력기업 맨파워그룹(ManpowerGroup)에서 최고인재과학자로 일하는 토마스 차모로-프레무지크(Tomas Chamorro-Premuzic)는 2013년 『하버드비즈니스리뷰』에 「왜 무능한 남자들이 리더가 되는 걸까?」라는 제목의 기사를 기고했다. 이 기사는 즉시 폭발적인 반응을 얻었고 급기야 매년 지금까지 매년 하버드비즈니스리뷰 사이트에서 ‘독자가 가장 많이 읽은 기사’ 중 하나로 선정되고 있다. 기사가 첫선을 보인 지 6년이 지나 차모로-프레무지크 교수는 같은 제목의 책을 펴냈다. 『왜 무능한 남자들이 리더가 되는 걸까?(Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders?)』는 지금 수많은 기업, 정치계, 언론의 주목을 받고 있다!


리더로 뽑히기 좋은 사람 VS 진짜 좋은 리더
무능한 남성 리더 VS 유능한 남성과 여성 리더
“당신의 리더는 어느 쪽입니까?”

차모로-프레무지크 교수는 왜 대부분의 리더가 무능한 남성인지, 과연 무능한 남성 대신 우리는 어떤 리더를 선택해야 하는지 등 나쁜 리더십의 원인과 해결책을 살핀다. 그런데 『왜 무능한 남자들이 리더가 되는 걸까?』라는 도발적인 제목을 보고 책 내용을 오해해서는 안 된다. 이 작품은 단순히 성별 전쟁에 관련된 책이 아니다. 궁극적으로 팀부터 기업, 행정기관, 국가까지 세상의 모든 조직의 리더십의 질을 개선하는 방법을 탐구하는 책이다.
다만 성별과 관계없이 리더들이 전반적으로 무능한 것은 현재의 두드러진 현상이며, 사회적으로 남성 리더가 여성 리더보다 더 많기 때문에 형편없는 남성 리더가 여성 리더보다 더 많은 것은 사실이다. 리더십과 관련해서 차모로-프레무지크 교수는 이렇게 주장한다. “더 많은 여성 인재 중에서 리더를 선출한다면 리더십이 개선될 가능성이 큰데, 여성이 오늘날 일반적인 리더와 다른 긍정적인 변화를 이끌어낼 수 있기 때문”이라고.
이 책은 리더십에 대한 전통적 입장에서 벗어나 새로운 시각으로 우리가 속한 일터를 비롯해 다양한 조직, 그리고 리더를 바라본다. 그럼으로써 먼저 이 책을 읽은 국내 유명 교육기업 메가스터디 그룹의 김성오 부회장의 말처럼 “지금껏 우리가 알고 있던 리더십에 관한 인식을 완전히 바꿔놓는다.” 해외 언론에서도 이 책의 출간과 동시에 찬사가 줄을 이었다. 미국의 『파이낸셜타임스』는 “무능한 리더를 향한 따끔한 일침으로 가득하다!”고 했고, 영국의 『선데이타임스』는 “무엇이 훌륭한 리더를 만드는지에 대해 많은 사람들의 생각을 바꾸는 책”이라고 극찬했다.


스티브 잡스, 셰릴 샌드버그, 일론 머스크, 앙겔라 메르켈,
데이비드 캐머런, 힐러리 클린턴, 도널드 트럼프… 과연 이들은 좋은 리더일까?
‘잡스 패러독스’를 경계하라!

“그 사람은 정말 끔찍한 관리자였어요. 함께 일하는 게 불가능할 정도였습니다. 새로운 아이디어를 제안할 때마다 즉시 가치 없고 어리석으며 시간 낭비인 생각이라고 무자비하게 공격했죠. 팀원이 좋은 아이디어를 내놓으면 사람들에게 마치 자기 아이디어였던 것처럼 얘기하고 다녔어요.” 이렇게 상사에 대해 솔직한 심정을 털어놓은 사람은 오리지널 맥킨토시 컴퓨터를 디자인한 유명 컴퓨터 개발자 제프 라스킨(Jef Raskin)이다. 그리고 그가 얘기한 상사는 바로 ‘스티브 잡스’다. 스티브 잡스는 애플을 세우고 혁신적인 제품으로 세상을 바꿔놓았다. 하지만 그는 천재였을 뿐, 결코 좋은 리더가 아니었다. 그래서 탄생한 말이 ‘잡스 패러독스(the Jobs paradox)’다. 여기서 우리는 한 사람의 업무적 재능과 리더십 재능은 반드시 구분해야 한다는 교훈을 얻을 수 있다.
스티브 잡스, 셰릴 샌드버그, 일론 머스크, 앙겔라 메르켈, 데이비드 캐머런, 힐러리 클린턴, 도널드 트럼프…. 모두 세계적 리더로 꼽히는 인물들이다. 그런데 정말 이들이 모두 훌륭한 리더일까? 『왜 무능한 남자들이 리더가 되는 걸까?』의 저자는 무능한 리더를 카리스마를 내뿜는 슈퍼히어로, 반사회적 욕망으로 똘똘 뭉친 사이코패스, 자기중심적이고 자아도취적인 나르시시스트라고 등으로 구분한다. 용어로도 알 수 있듯, 리더라면 조직에서 초점을 자신이 아니라 성과에 맞춰야 한다. 경영학자 피터 드러커는 말했다. “유능한 리더는 사랑받고 칭찬받는 사람이 아니다. 그를 따르는 사람들이 제대로 일하게 하는 사람이다. 인기는 리더십이 아니다. 리더십은 성과다.”
모든 조직의 생존과 변화는 인재로부터 시작되며, 특히 리더가 가장 큰 역할을 한다. 따라서 겸손, 진실성, 그리고 능력을 갖춘 사람을 리더로 선택하면 세상은 분명히 더 나아진다. 이 책은 명확한 데이터와 논증을 통해 조직이 잘못 선택한 리더가 뽐내온 리더십의 허상을 통렬하게 파헤친다. 그리고 여러 리더의 사례들을 살펴보며 우리가 리더를 선별하는 기준을 바로 세우도록 해준다.


“가장 작은 팀의 리더부터 똑바로 선택하라”
기업의 생존과 변화는 인재로부터 시작된다!
우리 조직에 가장 필요한 리더를 이렇게 찾아라!

무엇보다 이 책은 무능한 리더와 훌륭한 리더의 핵심 자질을 구별하는 데 큰 도움을 준다. 흔히 ‘리더’ 하면 떠오르는 특성들과 실제로 유능한 리더가 되기 위해 필요한 특성들의 차이점을 이해하는 것은 중요하다. 차이점을 알아야 무능한 남성 리더가 계속 리더의 자리를 차지하는 상황을 멈출 수 있기 때문이다.
차모로-프레무지크 교수는 무엇보다 유능한 리더를 원한다면 여태까지 써온 리더 선출 방법을 버리라고 조언한다! 리더는 물론, 흔히 조직이 사람을 뽑을 때 쉽게 빠지는 함정 중 하나가 ‘면접’이다. 면접관들 앞에서 잘 대응한다고 해서 그 사람이 일까지 잘할 거라고 생각해서는 안 되지만 대개의 조직이 그렇게 여긴다. 이 책은 면접을 대신해 리더의 잠재적 능력을 ‘지적 자본, 사회 자본, 심리적 자본’ 등으로 세밀하게 나눠 평가할 기준을 제시하고, 웹 스크래핑이라든지 스마트 배지, 네트워크 분석 등 보다 혁신적이고 과학적인 평가 방법을 소개한다. 이런 조언에 우리는 귀를 기울이고 적극적으로 활용해야 할 것이다.
이 책을 통해 여태껏 갖고 있던 리더십에 대한 잘못된 생각을 바로잡자. 우리가 속한 작은 부서부터 회사 전체, 국가에 이르기까지 모든 조직에는 리더가 있기 마련이고 해당 리더의 영향력이 결과적으로 우리에게 미치게 되어 있다. 그러니 당장 가장 작은 조직의 리더부터 제대로 선택해보자. 그 올바른 선택이 결국은 모두의 생활과 인생을 더 나은 방향으로 변화시킬 것이다.


책 속에서

리더의 자리를 화려한 커리어 종착지나 개인적인 보상 정도로 여겨서는 안 된다. 그리고 리더는 기업의 자산이라는 사실을 기억해야 한다. 직원에게 의욕을 불어넣어 성과를 내고, 그 결과로 직원이 혜택을 받을 때 비로소 리더가 제 역할을 한다고 할 수 있다. 우선순위는 단지 더 많은 여성에게 리더의 자리를 내어주는 것이 아니라 리더십의 기준을 높이는 것이 되어야 한다. 대다수의 직장인은 리더십에 대해 긍정적이지 않은 경험이 있다. 일상적인 업무는 현실적으로 영감보다는 불안감을, 역량 강화보다는 극도의 피로를, 신뢰보다는 불신을 야기한다. 대중은 높은 자리까지 오른 사람들을 존경하고 칭찬하지만, 그들을 위해 일하는 직원은 대개 그렇지 않다. ― ‘1장 세상 대부분의 리더는 왜 무능한가?’ 중에서

남성은 자신감이 영향력 있는 사람으로 보이게 하는 효과를 냈지만 여성은 같은 효과를 얻지 못했다. 여성이 조직에 영향력을 발휘하려면 자신감 있고, 유능하며, 배려하는 모습을 전부 보여야 했다. 하지만 남성은 자신감 하나만으로도 조직에서 영향력을 발휘할 수 있었으며 남성의 리더십을 평가하는 기준에 배려심은 포함되지 않았다. 사람들은 자신감이 높은 남성보다 여성에게 덜 관대한 편이다. 때문에 여성이 어떤 선택을 해도 득이 되지 않는 상황이 일어난다. 일반적으로 자신감은 리더십의 중요한 요소고 여성은 남성보다 자신감이 없어 보이므로, 리더가 되고 싶어 하는 여성에게는 더 많은 자신감이 요구된다. 하지만 정작 여성이 남성만큼, 혹은 남성보다 더 자신감을 보이면 우리는 여성의 높은 자신감은 성 고정관념에 맞지 않는다는 이유로 여성에게 리더의 자리를 주길 망설인다. ― ‘2장 리더의 자신감은 능력이 아니다’ 중에서

잡스는 엄청난 자존심의 힘으로 움직이는 까다롭고 통찰력 있는 완벽주의자라고 알려졌기에 이 같은 ‘잡스 패러독스는 많은 사람들을 어리둥절하게 만들었다. 극적인 신제품 공개와 검은색 터틀넥 유니폼, 과대망상적인 사명 등의 일면들은 잡스를 야망 있는 리더의 훌륭한 본보기로 여겨지게 했다. 그는 직원들이나 투자자들, 공급자들을 애플에서 불가능한 일은 없다고 설득해내곤 했으며, 그 때문에 심지어 “잡스는 숭배적인 현실 왜곡장(reality distortion field)을 만들어낼 수 있다”는 얘기까지 돌았다. 사람들은 잡스의 별난 점을 천재성과 연결 지었다. 마치 많은 예술가들처럼 잡스도 그런 거라고 여기면서 말이다. 하지만 현실적으로 잡스처럼 까다롭고 행실이 나쁜 사람들 중 성공한 리더는 거의 없다. 성격에 결함이 있지만 억만장자로 자수성가한 사람들은 그 결함 덕분에 성공한 것이 아니라 그 결함에도 불구하고 성공한 것이다. 잡스의 이야기가 이례적인 이유는 자기가 세운 애플에서 해고당한 뒤 다시 CEO로 고용됐을 뿐만 아니라 엄청난 성공을 성취해서다. ― ‘3장 조직에서 나쁜 사람들이 잘나가는 이유’ 중에서

카리스마는 사람들이 리더의 실제 능력이 어떤지, 리더십 자질이 있는지 정확히 평가하지 못하게 만든다. 리더에게 카리스마가 있다고 느끼면, 사람들은 객관성을 유지하는 대신 리더의 성과에 대해 덜 비판적인 태도를 보이고 카리스마가 없다고 느끼는 리더에게는 더 비판적인 태도를 보인다. 최근의 사례를 살펴보자. 힐러리 클린턴이나 도널드 트럼프는 카리스마 덕분에 실제 업무 능력보다 더 좋은 평가를 받는다. 이유가 무엇일까? 이것은 우리에게는 현실을 이해하고 싶은 욕망보다 자신을 높게 평가하고 싶은 욕망이 더 많기 때문이다. 카리스마 있는 리더가 사실 형편없다는 사실을 인정한다면 우리가 사람 보는 눈이 없다는 사실을 인정하는 셈이다. ― ‘4장 카리스마의 사회적 통념을 뒤집어라’ 중에서

여성 리더는 남성 리더보다 공감력이 더 뛰어나다. 어떤 종류의 공감력을 평가하든지 대부분의 여성은 어릴 때부터 남성보다 공감을 더 잘한다. 어떤 다른 성격 특성들보다 공감력은 남녀 간에 차이가 크다. 공감력이 뛰어난 리더는 다른 사람의 관점에서 문제를 바라볼 줄 알기에 덜 자기중심적이고 문제를 해결할 때 융통성을 발휘한다. 실제 삶에서 우리가 직면하는 문제들은 명확히 정의하기가 어려우며 객관적으로 절대적으로 옳은 답이 없다. 이런 문제들 말이다. 상사에게 연봉 인상을 요구해야 할까? 다소 우울해 보이는 직원을 어떻게 다독여야 할까? 프레젠테이션에서 청중을 참여하게 하는 가장 좋은 방법은 무엇일까? ― ‘5장 여성이 리더가 되면 조직이 어떻게 좋아지는가?’ 중에서

좋은 리더의 주요 목표는 기업의 꼭대기로 올라가는 것이 아니라 팀이 경쟁자를 뛰어넘을 수 있도록 돕는 것이다. 그런데 기업은 일반적으로 리더 개인의 커리어적 성공이 업무 성과를 반영하며, 리더가 더 상위로 올라갈수록 자신감과 카리스마라는 자질이 더 있어야 한다고 여긴다. 하지만 리더의 재능을 판단하기 위해서는 팀의 성과를 객관적으로 살펴봐야 한다. 객관적 평가는 비교 사례 부족이나 혼란 변수, 충분하지 않은 데이터 등의 이유로 잘 이뤄지지 않을 수도 있으나 그럼에도 기업은 여전히 팀 성과를 평가하려 애써야 한다. 팀 성과를 평가하기 쉽지 않다면 팀의 사기를 살펴봐도 좋다. 팀의 사기는 고성과의 원인이자 결과다. ― ‘6장 바람직한 리더에 대해 알아야 할 것들’ 중에서

당연하게도 비구조화 면접에서는 후보자들에 대한 면접관의 의식적, 무의식적 선입견이 개입된다. 그래서 업무와 관련 없는 자질을 바탕으로 합격자를 뽑는 경우도 많다. 인종, 성별, 나이 등이 그런 자질에 속한다. 면접관이 이를 무시하려 얼마나 노력하든 판단에 영향을 줄 수밖에 없다. 심리학 연구에 따르면 특정 생각을 하지 않으려 할수록 사람의 머릿속에는 그 생각이 더 강하게 자리 잡는다. 일례로 흰색 곰을 생각하지 않으려 할수록 머릿속에는 흰색 곰에 대한 생각밖에 나지 않는다고 한다. ― ‘7장 엉터리 직감을 버려야 잠재력 있는 리더를 찾는다’ 중에서

역설적이게도 코칭은 가장 필요 없는 사람에게 가장 도움이 되기도 한다. 기업이 제공하는 학습과 발달 프로그램에 참여하는 사람은 일반적으로 이런 프로그램이 덜 필요하며, 정작 필요한 사람은 참여하지 않으려는 경향이 있다. 특히 리더는 운 좋게 자신의 잠재력이나 업무 능력에 대한 정확한 피드백을 받을 수 있는 상황이 오더라도 피드백을 잘 받아들이지는 않는 편이다. 하지만 겸손하고 이해심이 있으며 자각할 줄 아는 사람은 비판적 피드백을 자기지각에 활용한다. ― ‘8장 리더는 어떻게 더 나은 리더가 될 수 있을까?’ 중에서

기업은 리더의 성과를 향상시키고 여성 리더의 비율을 높이는 구체적 방안을 시행하고, 지나친 자신감과 나르시시즘, 사이코패시, 카리스마를 리더십 잠재력의 신호로 해석하지 말아야 한다. 또한 데이터 기반의 리더십 잠재력 모델에서 핵심 역량이어야 하는 EQ의 중요성을 인정해야 한다. EQ에 더 많은 관심을 쏟는다면 개인의 효과성, 자기지각, 변혁적 리더십의 전체 수준이 올라가므로, 리더의 자질과 여성 리더의 수까지 모두 향상된다. 더 많은 기업이 여성 리더의 비율을 높이기 위한 해결책을 도입하는 것은 분명히 발전의 징조다. 그러나 더 합리적인 목표는 더 나은 리더의 선출이며 이로써 성비 불균형 문제도 자연스럽게 해결될 것이다. ― ‘9장 리더의 영향력 측정하기’ 중에서

『하버드비즈니스리뷰』 인기 칼럼니스트이자 인재관리 분야의 세계적 권위자, 미국심리학회가 ‘가장 주목받는 심리학자’로 선정한 차모로-프레무지크 교수의 신간이 나왔다. 이 책은 부족한 능력을 자신감으로 채우려는 무능한 리더를 향한 따끔한 일침으로 가득하다!
여성의 승진을 가로막는 유리천장을 자신감으로 뚫어보라는 말이 있다. 하지만 이미 똑똑하고 능력도 출중한 여성에게 자신감을 더 가지라는 말이야말로 자신감을 떨어뜨리는 일이다! 사회적으로 진지하게 논의할 가치가 가득한 이 책은 ‘젠더’ 문제를 중심으로 다루면서도 문제는 젠더가 아니라는 흥미로운 이슈를 제공한다. 여성 할당제를 주장하는 것이 아니라(오히려 그것을 반대한다) 오로지 능력과 성과, 실적으로만 가리자는 것이다.
- 파이낸셜타임스 

 
세상의 90퍼센트를 차지하고 있는 ‘남성’ 리더들 중에는 왜 구제불능의 나르시스트 아니면 부하 직원들을 괴롭히는 데만 특출난 사이코패스들이 많은 걸까. 왜 어느 조직에서나 능력 있고 이타적인 사람보다 자신이 저지른 실수는 남 탓을 하고 다른 사람이 성취한 공은 본인이 차지하려 하는 나쁜 사람들이 먼저 결승점에 도달하는 걸까. 겸손하고 잘난 체하지 않는 사람을 리더로 선택하면 세상은 분명히 더 나아진다. 그런데 왜 우리는 카리스마를 내뿜는 슈퍼히어로, 반사회적 욕망으로 똘똘 뭉친 사이코패스, 자기중심적이고 자아도취적인 나르시시스트를 리더로 선택해 파멸적 결과를 자초하는가.
이 책은 명확한 데이터와 논증을 통해 조직이 잘못 선택한 리더가 뽐내온 리더십의 허상을 통렬하게 파헤치고 있다. 특히 무능하고 파괴적인 남성 리더 대신 이제는 유능하고 겸손하고 공감력과 배려심을 갖춘 여성 리더에게 세상을 맡겨야 할 때가 아닐까. 이 책을 읽고 나면 남성들조차 설득될 것이다.
- 채경옥 (매일경제신문 기자) 

 
당신은 리더십을 무엇이라 생각하는가? 이 책은 지금껏 우리가 알고 있던 리더십에 관한 인식을 완전히 바꿔놓는 책이다. 저자는 나쁜 리더십의 원인을 파악하는 것부터 리더의 성과 향상을 위한 해결책까지 제시하고 있다. 책의 마지막 장을 덮을 때면, 당신은 리더십에 대한 새로운 시각을 가질 수 있을 것이다. 더 나은 내일을 향해 노력하고 있는 리더는 물론, 미래를 이끌어갈 모든 젊은이들에게 이 책을 추천한다.
- 김성오 ((주)메가넥스트 대표이사 / 『육일약국 갑시다』저자) 

 
이 훌륭하고 재기 넘치는 책은 시기적절하게 출간되었다. 전통적이고 무능하면서도 자신감만 지나친 남성 기준의 리더십을 실제로 기업에 도움이 되도록 변화시키는 솔직한 방법들이 여기에 있다. 그리고 이 책은 성 균형이 어떻게 뛰어난 경영 성과를 위한 수단이 되는지 보여준다.
- 아비바 위텐베르크-콕스 

 
직장인 중 60~70퍼센트가 나쁜 관리자와 일하고 있다고 한다. 저자는 대부분의 기업들이 습관처럼 나쁜 관리자를 고위직으로 승진시키는 원인을 잘못된 면접 체제로 분석한다. 면접 인터뷰에 잘 대응한다고 해서 그 사람이 일까지 잘할 거라고 생각해서는 안 된다는 것이다.
- 데일리 메일 

무엇이 훌륭한 리더를 만드는지에 대해 많은 사람들이 잘못 생각하고 있다고 저자는 말한다. 애플의 스티브 잡스와 탑샵의 필립 그린처럼 지나치게 자신만만하고, 자기도취적이며, 심지어 약자를 괴롭히기까지 하는 리더가 훌륭하게 여겨지는 일반적인 인식을 짚고 이에 대한 대안을 제시한다. 그것은 바로 겸손, 진실성, 그리고 능력이다.
- 선데이 타임스

 
오늘날 리더십 분야에서 가장 중요한 책이다! 최고의 리더를 찾고 싶은 기업이나 최고의 리더가 되고 싶은 사람이라면, 통찰력 있고 혁신적이며 신선한 관점을 보여주는 이 책을 꼭 읽어봐야 한다. 개인적으로 내가 아는 모든 사람에게 이 책을 선물하고 싶다.
- 신디 갤럽 (전(前) 글로벌 광고사 BBH 뉴욕 회장) 

 
『왜 무능한 남자들이 리더가 되는 걸까?』라는 제목처럼 저자는 경쾌하고 강렬한 책을 내놓았다. 리더십과 성별 간의 차이에 관심 있는 사람들에게 이 책이 제기한 문제들과 결론은 큰 도움을 줄 것이다.
- 바버라 켈러만 (하버드대학교 케네디스쿨 교수)

리더의 자리를 화려한 커리어 종착지나 개인적인 보상 정도로 여겨서는 안 된다. 그리고 리더는 기업의 자산이라는 사실을 기억해야 한다. 직원에게 의욕을 불어넣어 성과를 내고, 그 결과로 직원이 혜택을 받을 때 비로소 리더가 제 역할을 한다고 할 수 있다. 우선순위는 단지 더 많은 여성에게 리더의 자리를 내어주는 것이 아니라 리더십의 기준을 높이는 것이 되어야 한다. 대다수의 직장인은 리더십에 대해 긍정적이지 않은 경험이 있다. 일상적인 업무는 현실적으로 영감보다는 불안감을, 역량 강화보다는 극도의 피로를, 신뢰보다는 불신을 야기한다. 대중은 높은 자리까지 오른 사람들을 존경하고 칭찬하지만, 그들을 위해 일하는 직원은 대개 그렇지 않다. ― ‘1장 세상 대부분의 리더는 왜 무능한가?’ 중에서

남성은 자신감이 영향력 있는 사람으로 보이게 하는 효과를 냈지만 여성은 같은 효과를 얻지 못했다. 여성이 조직에 영향력을 발휘하려면 자신감 있고, 유능하며, 배려하는 모습을 전부 보여야 했다. 하지만 남성은 자신감 하나만으로도 조직에서 영향력을 발휘할 수 있었으며 남성의 리더십을 평가하는 기준에 배려심은 포함되지 않았다. 사람들은 자신감이 높은 남성보다 여성에게 덜 관대한 편이다. 때문에 여성이 어떤 선택을 해도 득이 되지 않는 상황이 일어난다. 일반적으로 자신감은 리더십의 중요한 요소고 여성은 남성보다 자신감이 없어 보이므로, 리더가 되고 싶어 하는 여성에게는 더 많은 자신감이 요구된다. 하지만 정작 여성이 남성만큼, 혹은 남성보다 더 자신감을 보이면 우리는 여성의 높은 자신감은 성 고정관념에 맞지 않는다는 이유로 여성에게 리더의 자리를 주길 망설인다. ― ‘2장 리더의 자신감은 능력이 아니다’ 중에서

잡스는 엄청난 자존심의 힘으로 움직이는 까다롭고 통찰력 있는 완벽주의자라고 알려졌기에 이 같은 ‘잡스 패러독스는 많은 사람들을 어리둥절하게 만들었다. 극적인 신제품 공개와 검은색 터틀넥 유니폼, 과대망상적인 사명 등의 일면들은 잡스를 야망 있는 리더의 훌륭한 본보기로 여겨지게 했다. 그는 직원들이나 투자자들, 공급자들을 애플에서 불가능한 일은 없다고 설득해내곤 했으며, 그 때문에 심지어 “잡스는 숭배적인 현실 왜곡장(reality distortion field)을 만들어낼 수 있다”는 얘기까지 돌았다. 사람들은 잡스의 별난 점을 천재성과 연결 지었다. 마치 많은 예술가들처럼 잡스도 그런 거라고 여기면서 말이다. 하지만 현실적으로 잡스처럼 까다롭고 행실이 나쁜 사람들 중 성공한 리더는 거의 없다. 성격에 결함이 있지만 억만장자로 자수성가한 사람들은 그 결함 덕분에 성공한 것이 아니라 그 결함에도 불구하고 성공한 것이다. 잡스의 이야기가 이례적인 이유는 자기가 세운 애플에서 해고당한 뒤 다시 CEO로 고용됐을 뿐만 아니라 엄청난 성공을 성취해서다. ― ‘3장 조직에서 나쁜 사람들이 잘나가는 이유’ 중에서

카리스마는 사람들이 리더의 실제 능력이 어떤지, 리더십 자질이 있는지 정확히 평가하지 못하게 만든다. 리더에게 카리스마가 있다고 느끼면, 사람들은 객관성을 유지하는 대신 리더의 성과에 대해 덜 비판적인 태도를 보이고 카리스마가 없다고 느끼는 리더에게는 더 비판적인 태도를 보인다. 최근의 사례를 살펴보자. 힐러리 클린턴이나 도널드 트럼프는 카리스마 덕분에 실제 업무 능력보다 더 좋은 평가를 받는다. 이유가 무엇일까? 이것은 우리에게는 현실을 이해하고 싶은 욕망보다 자신을 높게 평가하고 싶은 욕망이 더 많기 때문이다. 카리스마 있는 리더가 사실 형편없다는 사실을 인정한다면 우리가 사람 보는 눈이 없다는 사실을 인정하는 셈이다. ― ‘4장 카리스마의 사회적 통념을 뒤집어라’ 중에서

여성 리더는 남성 리더보다 공감력이 더 뛰어나다. 어떤 종류의 공감력을 평가하든지 대부분의 여성은 어릴 때부터 남성보다 공감을 더 잘한다. 어떤 다른 성격 특성들보다 공감력은 남녀 간에 차이가 크다. 공감력이 뛰어난 리더는 다른 사람의 관점에서 문제를 바라볼 줄 알기에 덜 자기중심적이고 문제를 해결할 때 융통성을 발휘한다. 실제 삶에서 우리가 직면하는 문제들은 명확히 정의하기가 어려우며 객관적으로 절대적으로 옳은 답이 없다. 이런 문제들 말이다. 상사에게 연봉 인상을 요구해야 할까? 다소 우울해 보이는 직원을 어떻게 다독여야 할까? 프레젠테이션에서 청중을 참여하게 하는 가장 좋은 방법은 무엇일까? ― ‘5장 여성이 리더가 되면 조직이 어떻게 좋아지는가?’ 중에서

좋은 리더의 주요 목표는 기업의 꼭대기로 올라가는 것이 아니라 팀이 경쟁자를 뛰어넘을 수 있도록 돕는 것이다. 그런데 기업은 일반적으로 리더 개인의 커리어적 성공이 업무 성과를 반영하며, 리더가 더 상위로 올라갈수록 자신감과 카리스마라는 자질이 더 있어야 한다고 여긴다. 하지만 리더의 재능을 판단하기 위해서는 팀의 성과를 객관적으로 살펴봐야 한다. 객관적 평가는 비교 사례 부족이나 혼란 변수, 충분하지 않은 데이터 등의 이유로 잘 이뤄지지 않을 수도 있으나 그럼에도 기업은 여전히 팀 성과를 평가하려 애써야 한다. 팀 성과를 평가하기 쉽지 않다면 팀의 사기를 살펴봐도 좋다. 팀의 사기는 고성과의 원인이자 결과다. ― ‘6장 바람직한 리더에 대해 알아야 할 것들’ 중에서

당연하게도 비구조화 면접에서는 후보자들에 대한 면접관의 의식적, 무의식적 선입견이 개입된다. 그래서 업무와 관련 없는 자질을 바탕으로 합격자를 뽑는 경우도 많다. 인종, 성별, 나이 등이 그런 자질에 속한다. 면접관이 이를 무시하려 얼마나 노력하든 판단에 영향을 줄 수밖에 없다. 심리학 연구에 따르면 특정 생각을 하지 않으려 할수록 사람의 머릿속에는 그 생각이 더 강하게 자리 잡는다. 일례로 흰색 곰을 생각하지 않으려 할수록 머릿속에는 흰색 곰에 대한 생각밖에 나지 않는다고 한다. ― ‘7장 엉터리 직감을 버려야 잠재력 있는 리더를 찾는다’ 중에서

역설적이게도 코칭은 가장 필요 없는 사람에게 가장 도움이 되기도 한다. 기업이 제공하는 학습과 발달 프로그램에 참여하는 사람은 일반적으로 이런 프로그램이 덜 필요하며, 정작 필요한 사람은 참여하지 않으려는 경향이 있다. 특히 리더는 운 좋게 자신의 잠재력이나 업무 능력에 대한 정확한 피드백을 받을 수 있는 상황이 오더라도 피드백을 잘 받아들이지는 않는 편이다. 하지만 겸손하고 이해심이 있으며 자각할 줄 아는 사람은 비판적 피드백을 자기지각에 활용한다. ― ‘8장 리더는 어떻게 더 나은 리더가 될 수 있을까?’ 중에서

기업은 리더의 성과를 향상시키고 여성 리더의 비율을 높이는 구체적 방안을 시행하고, 지나친 자신감과 나르시시즘, 사이코패시, 카리스마를 리더십 잠재력의 신호로 해석하지 말아야 한다. 또한 데이터 기반의 리더십 잠재력 모델에서 핵심 역량이어야 하는 EQ의 중요성을 인정해야 한다. EQ에 더 많은 관심을 쏟는다면 개인의 효과성, 자기지각, 변혁적 리더십의 전체 수준이 올라가므로, 리더의 자질과 여성 리더의 수까지 모두 향상된다. 더 많은 기업이 여성 리더의 비율을 높이기 위한 해결책을 도입하는 것은 분명히 발전의 징조다. 그러나 더 합리적인 목표는 더 나은 리더의 선출이며 이로써 성비 불균형 문제도 자연스럽게 해결될 것이다. ― ‘9장 리더의 영향력 측정하기’ 중에서 

추천의 말

1장. 세상 대부분의 리더는 왜 무능한가?
2장. 리더의 자신감은 능력이 아니다
3장. 조직에서 나쁜 사람들이 잘나가는 이유
4장. 카리스마의 사회적 통념을 뒤집어라
5장. 여성이 리더가 되면 조직이 어떻게 좋아지는가?
6장. 바람직한 리더에 대해 알아야 할 것들
7장. 엉터리 직감을 버려야 잠재력 있는 리더를 찾는다
8장. 리더는 어떻게 더 나은 리더가 될 수 있을까?
9장. 리더의 영향력 측정하기

감사의 말
주석