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    기업이 원하는 변화의 기술 - 개정판

    기업이 원하는 변화의 기술 - 개정판 경영혁신에 성공한 34개 조직사례에서 배우는 현장 노하우

    원제 : THE HEART OF CHANGE : REAL LIFE STORIES OF HOW PEOPE CHANGE THEIR ORGANIZATIONS

    • 존코터.댄코헨 저
    • 김영사
    • 2007년 06월 29일
    • 정가
      14,000원
    • 판매가
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    ISBN: 9788934925644 280쪽 490g 148 x 217 (㎜) 양장본

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    “강력하고 거대한 변화는 ‘전략’이 아니라 ‘사람’으로 완성된다.” 혁신에 대한 기존의 개념을 뒤집으며 변화관리의 본질과 핵심을 명확하게 제시하는 책! 130여 개의 조직, 400여 명의 리더들을 대상으로 변화관리 현장조사를 통해 ’변화관리 8단계’이론을 현업에서 어떻게 적용하고 있는지를 보여준다. 또한 ‘본다-느낀다-변화한다’의 패턴을 보여주면서 가장 중요한 변화의 요소는 객관적인 데이터가 아닌 구성원의 ‘감정’을 움직이는 것임을 강조한다.

    저자 소개

    존코터.댄코헨

    지은이 : 존 P. 코터 (John P. Kotter)
    하버드 경영대학원의 명예교수이자 리더십 및 변화관리 분야의 세계적인 권위자. MIT와 하버드를 졸업하고, 1980년 불과 33세라는 젊은 나이에 교수로 발탁되어 ‘하버드 역사상 최연소 교수 임명’이라는 영광스러운 기록을 세웠다. 「하버드비즈니스리뷰(HBR)」를 통해 발표한 논문이 25년 동안 150만 부 이상 판매되었으며, 경영대학 교과과정 혁신으로 엑손 상(Exxon Award), 가장 우수한 HBR 논문으로 맥킨지 상 등을 수상했다.
    또한 비즈니스 리더십 분야를 새로 개척한 공로를 인정받아 존슨 스미스 & 킨슬리 상(Johnson, Smith & Kinsley Award)을 수상했으며, 2006년에는 리더십 및 경영학 발전에 공헌한 것을 인정받아 맥필리 상(McFeely Award) 수상자로 선정됐다. 「비즈니스위크」가 ‘미국에서 가장 훌륭한 리더십의 대가’로 지칭하기도 했던 그는 지금도 하버드를 비롯해 전 세계를 망라한 각종 최고경영자 모임에서 강연활동을 하며, 기업의 성공적인 경영혁신을 돕고 있다.
    지은 책으로는 『기업이 원하는 변화의 리더』 『기업이 원하는 변화의 기술』 『리더십의 요소』 『힘과 영향력』 『기업문화와 그 운용』 『변화관리』 등이 있다.  

    지은이 : 댄 코헨 (Dan S. Cohen)
    딜로이트 컨설팅의 글로벌 체인지 리더십(Global Change Leadership)의 방법론을 수립했다. 2007년 현재 딜로이트 컨설팅에서 일하며, 엑슨-모빌, 베이커 휴, 델, 코카콜라, 릴라이언트 에너지 등의 기업에 컨설팅 서비스를 제공하고 있다. 또한 디트로이트 대학, 오하이오 주립대학, 마이애미 대학, 서던 메소디스트 대학 등에서 조직 행동론 강의를 하고 있다. 지은 책으로 존 코터와 함께 작업한
    <기업이 원하는 변화의 기술>
    이 있다.  


    옮긴이 : 김성수
    서울대 생물교육과를 졸업하고, 미국 미네소타대학에서 석사(HRD 전공)학위를 받았다. 2007년 현재 한국 머서 HR 컨설팅의 컨설턴트로 일하고 있다. 옮긴 책으로
    <경쟁의 미래>
    ,
    <인재전쟁>
    ,
    <터닝 포인트>
    ,
    <기업이 원하는 변화의 기술>
    등이 있다.  





    옮긴이 : 김기웅
    서울대 경영학과를 졸업하고 동 대학원에서 경영학 석사 학위를 받았다. 현대자동차와 우리은행에서 인사 기획 및 관리 업무를 수행했으며, 2007년 현재 삼일GHRS에서 인사, 조직 컨설턴트로 활동하고 있다. 주된 관심 분야는 보상 및 성과관리시스템 구축이며 조직의 주체인 조직구성원들의 행동을 긍정적으로 변화시키는 데 기여하는 인사시스템 설계와 실행에 초점을 맞춰 컨설팅을 수행하고 있다.  

    역자 소개

    김기웅
    서울대학교 경영학과를 졸업하고, 동대학원에서 경영학 석사학위를 받았다. 현대자동차와 우리은행에서 인사 기획 및 관리 업무를 수행하였으며, 현재 (주)삼일GHRS에서 인사·조직 컨설턴트로 활동하고 있다. 주된 관심 분야는 보상 및 성과관리시스템 구축이며, 조직의 주체인 조직구성원들의 행동을 긍정적으로 변화시키는 데 기여하는 인사시스템 설계와 실행에 초점을 맞춰 컨설팅을 하고 있다.

    김성수
    서울대학교 생물교육과를 졸업하고, 미국 미네소타대학교에서 석사(HRD; Human Resource Development 전공) 학위를 받았다. 현재 (주)삼일GHRS에 근무하면서 인사관리 BPR, 인사 시스템 및 프랙티스 구축 부문의 컨설팅을 하고 있으며, 특히 HR에 대한 성과측정에 관심을 가지고 연구를 계속하고 있다. 역서로 《인재전쟁(The war of talent)》이 있다.

    책 속에서

    “8단계에서 가장 중요한 도전 과제는 사람의 행동을 변화시키는 것이다. 전략과 시스템, 문화 등도 중요한 요소지만, 핵심은 역시 사람의 행동이기 때문이다. 행동을 대폭적으로 바꾸겠다는 변화의지가 중요하다. 사고에 영향을 주는 분석 자료를 제시하는 것만으로는 행동의 변화까지 이끌어내지 못한다. 감정에 호소하는 무언가를 직접 보게 하는 것이 중요하다. 변화의 요체는 감정이다.”(《기업이 원하는 변화의 기술》20쪽)

    “변화를 성공적으로 이끈 기업에서는 말과 행동을 일치시키는 데 있어서도 역시 성공적이었다. 언제나 행동이 더 큰 반향을 일으킨다. (중략) 만약 당신이 직원들의 참여가 활발한 조직 문화 구축을 주장하고 있다면, 다음 번 연례회의에서는 참가자 모두가 적극적으로 의사를 표현할 수 있도록 해야 한다.”(145쪽)

    목차

    '존 코터의 변화관리 클래식 시리즈' 발간에 부쳐 : 변화와 함께 즐거운 춤을 춰라
    책머리에 : 100개의 사례에서 얻은 변화관리의 핵심

    서론 - 조직의 미래를 좌우하는 변화의 기술
    대규모의 변화에 실패하는 이유와 성공하는 이유는 무엇인가.
    성공에 이르는 8단계, 변화 프로세스의 각 단계에서 부딪치는 문제, 그 문제들을 해결하는 방법,
    '본다-느낀다-변화한다'와 '분석한다-사고한다-변화한다' 방식 사이의 중요한 차이를 알아본다

    1단계 - 위기감을 고조시켜라
    위기감을 고조시켜 문제 해결을 위해서나 기회를 이용하기 위해 \"무언가 해야 한다\"라는
    말을 서로에게 하기 시작한다.
    변화를 가로막는 두려움이나 분노 또는 현재 상황에 대한 안일한 만족을 줄여나간다.

    2단계 - 변화선도팀을 구성하라
    변화의 노력을 주도할 적합한 자질과 충분한 힘을 지닌 사람들을 끌어모은다.
    변화선도팀의 구성원들이 서로에 대한 신뢰와 충성을 가지고 행동할 수 있도록 돕는다.

    3단계 - 비전을 새롭게 정립하라
    전통적인 분석 방법, 제정 계획, 예산 등을 넘어서는 방식으로 고무시킨다.
    변화의 노력을 주도하기 위한 접합하고 설득력있는 비전을 창조한다.
    변화선도팀이 비전을 현실화하기 위해 필요한 대담한 전략을 세우도록 돕는다.

    4단계 - 참여를 이끌어내는 의사소통을 전개하라
    변화의 방향에 대해서 명확하고 신뢰할 수 있으며 감동적인 메시지를 보낸다.
    이로써 사람들의 진심 어린 참여를 유도할 수 있으며, 그들의 행동을 통해서 이를 확인할 수 있다.
    말, 행동, 새로운 기술을 이용하여 의사소통 채널을 마련하고 혼동이나 불신을 극복해야 한다.

    5단계 - 권한을 부여하라
    변화의 비전과 전략에 진심으로 동조하는 사람들 앞을 가로막는 장애물을 제거한다.
    조직적인 면에서나 감정적인 면에서나 장애 요인이 충분히 제거되었을 때 그들의 행동은 달라질 것이다.

    6단계 - 단기간에 눈에 띄는 성공을 이끌어 내라
    되도록 빠른 시간 안에 충분한 성공을 거두게 된다면, 조직 내에 냉소주의나
    비판주의, 비관주의를 잠재우고 변화의 추진력을 더할 수 있다.
    이러한 성공이 조직의 많은 사람들에게 잘 보이고 뚜렷하며,
    사람들이 염려하는 바를 해결해주는 것인지 확인한다.

    7단계 - 변화 속도를 늦추지 마라
    비전이 실현될 때까지 사람들이 지속적인 변화를 창조하도록 격려한다.
    위기감이 가라 앉도록 내버려두면 안 된다. 변혁의 가장 어려운 부분, 특히 감정적인 문제들을
    피하지 말아야 한다. 불필요한 일을 없애야 변화의 긴 여정에서 지치지 않게 될 것이다

    8단계 - 변화를 정착시켜라
    전통이라는 인력이 끌어당긴다 하더라도 새로운 운영 방식에 따라 계속 행동한다.
    이 목적을 위해서는 새로운 조직 문화에 모든 행동을 맞추어나가야 할 것이다.
    신입사원 오리엔테이션과 승진 프로세스, 감정의 힘을 이용하여 새로운 조직의
    규범과 가치관을 전파한다.

    감사의 글
    옮기고 나서 : 가장 중요한 것은 실행이다
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