\"경영자는 무엇에 관심을 두고 추구해야 하는가?\"
경영자와 비즈니스맨의 멘토 피터 드러커 박사가 전하는
변화하는 비즈니스 세계에 대한 통찰과 아젠다

오늘날 경영자들은 막중한 책임을 지니고 있다. 급변하는 환경, 혼란스러운 사회·정치·경제적 변화 속에서 무수한 선택과 결정을 내려야 하는 경영자는 수많은 변수와 리스크를 사전에 예측하고 이에 부합하는 경영을 펼쳐야 하는 과제를 안게 되었다. 이는 비단 기업뿐 아니라 사회의 중요한 구성요소로 대두된 비영리기관에 이르기까지 모든 조직의 경영자에게 주어진 책무이다. 결국 조직이 제대로 기능하게 만드는 경영자의 역할은 이전에 비해 훨씬 더 복잡하고 다면적인 의미를 가지고, 경영자의 의사결정이 조직의 성패를 가늠하는 중요한 위치를 점한다는 것이다. 그렇다면 어떻게 해야 급변하는 환경을 정확하게 이해하고 성과를 창출할 수 있는가?
피터 드러커 라이브러리 시리즈의 최신간 『변모하는 경영자의 세계』(원제: The Changing World of the Executive)는 이 질문에 대한 답을 찾기 위해 고려해야 할 모든 펀더멘털과 실천 지침에 대한 드러커의 통찰력이 돋보이는 책이다. 최고의 경영학자이자 사회생태학자인 피터 드러커 박사는 40개의 논문을 통해 경영의 근간이 되는 경영자 아젠다 기업의 성과 관리, 비영리 부문의 경영요소, 지식 노동자의 변화, 국제 관계의 변화 등의 주제를 조망한다. 드러커 박사는 변화의 징후를 파악하고 이를 어떻게 대처해야 할 것인지를 매우 구체적으로 제시하는데 조직 내부적 요건인 지식 노동자의 마인드와 태도 변화는 물론이고, 외부에서 벌어지는 사회· 정치· 경제적 여건 변화가 경영자의 역할에 어떤 영향을 미치는지를 체계적으로 분석해낸다. 이는 곧 경영자와 비즈니스맨들이 비즈니스 영역에서 성과 창출을 위해 변화의 징후를 파악하고 대처하기 위한 방법이 된다.

경영자 세계에 대한 이해와 아젠다 구축은 경영의 첫 번째 요소
이 책에서 드러커 박사는 경영자와 비즈니스맨들이 탁월한 성과를 내기 위해서는 무엇보다 사회 변화에 기민하게 반응해야 한다는 것을 주지시킨다. 그렇기에 경영자의 세계는 이슈의 세계인 동시에 사람의 세계임을 강조하면서 인간의 세상을 구성하는 모든 요소에서 ‘경영’을 어떻게 이해하고 받아들일 것인지를 안내하는 것이다. 이 책은 크게 5개 주제를 다루는데 그들 각각은 끊임없이 변화하는 경영자 세계에 대한 이해와 아젠다를 구축하기 위한 총체적인 것이라고 할 수 있다.
가장 먼저 경영자의 역할과 성과를 논의하는데 이 부분에서는 경영의 길이 매우 또렷하게 드러난다. 예컨대 경영자가 어떤 비전과 목표를 설정하고 실행해야 하는지, 경영자의 성과는 어떻게 관리할 것인지를 논의하면서 자금관리, 인사결정, 혁신, 사업 계획의 달성의 4가지 요소를 근거로 제시하여 비즈니스 현장에서 경영자가 지표로 삼을 수 있도록 했다. 나아가 CEO의 적정한 임금은 어떻게 책정해야 하는가에 관한 논의와 CEO의 퇴직 시기나 퇴직후 활동에 관한 논의 등 시대를 초월한 해법을 제시한다. 비즈니스 성과 관리를 논의하면서는 무작정 ‘수익’만 쫓는 것을 경계하라고 지적한다. 구체적으로 수익을 수량화하고 관리할 수 있는 방법을 제시하고, 성과 측정을 위한 지표를 자본비용, 리스크, 총자산 수익률 등으로 제시하였다.
또한 지식 노동자의 사회적 변화에 대해서는 “사람이 유일한 자원”임을 다시금 주지시키고, 말뿐인 ‘인본 경영’ 대신 진정한 ‘사람을 위한 경영’을 실현하기 위한 방법을 제시한다. 예컨대 ‘기혼 여성과 퇴직자의 노동시장 진출’ ‘잉여인력 계획’ 등의 이슈에 대해 인구 구조의 변화를 예측하여 살핀 부분은 변화를 감지하는 드러커 박사의 통찰이 돋보인다. 더구나 이에 대해 재교육 시스템의 구축, 탄력적인 근무 방식과 같은 해결책을 제시하는데 이런 이슈는 사실 오늘날까지도 여전히 해결책을 구하는 과정에 놓인 것들이라는 점을 생각하면 드러커 박사의 혜안이 얼마나 시대를 앞선 것인지를 가늠하게 된다.

역사상 가장 뛰어난 경영 멘토가 전하는 생생한 조언의 근원
피터 드러커 박사는 다른 수식이 필요하지 않은 경영학의 아버지, 경영자와 비즈니스맨의 멘토이다. 그의 이론과 책이 주목을 받은 것은 시대를 아우르는 통찰력, 그중에서도 경영이란 본래 사람의 일임을 놓치지 않은 인문학적 근본을 가졌기 때문이다. 그러면서도 명확성을 잃지 않고 합리적 선택을 하고, 성과를 낼 수 있도록 돕기 때문이다. GE의 잭 웰치, 인텔의 앤디 그로브, 도요타의 도요타 쇼이치 등 시대를 이끈 CEO들이 드러커 박사에게서 수많은 조언을 구했던 것은 이미 주지한 사실이다. 이 책에서는 이 모든 것이 가능했던 통찰의 근원이 드러난다. 드러커 박사는 경영학자인 동시에 사회생태학자로서 사회 구조를 날카롭게 진단하고 변화를 예측해온 것으로도 유명한데, 이 책에서도 기업 외에 경영이 필요한 비영리 부문의 문제 등에도 남다른 식견을 제시한다. 지금이야 NGO의 위상이 어느 정도 자리를 잡았다고 하지만 드러커의 활동 시기에 이를 조명했던 것은 분명 시대를 앞서 나간 것이었다. 또한 국가나 정부 기관의 경영에 있어서도 여러 시사점을 던져준다. 예컨대 지미 카터 정부의 구성을 두고 제시한 ‘정부 목표의 명확한 설정’과 ‘연간 성과에 대한 평가’ 등은 오늘날 우리에게도 시사하는 바가 크다.
한편 이 책의 전반에는 드러커 박사가 평생에 걸쳐 주창한 “경영이란 사람에 관한 것이다‘는 논의를 심도있게 다룬다. 즉 ”경영의 과제는 사람들이 협력을 통해 성과를 달성하게 하는 것이고 사람들이 가진 강점을 효과적으로 만드는 것이다”라는 ‘매니지먼트’의 중요 가치를 극대화시켜 보여주는데 지식 노동자들의 인식 변화, 사회적 영향력의 변화 등을 주목하면서, 퇴직 정책이나 연금 문제까지 아우르고 있다. 재미있는 것은 우리사회에도 사회 정책적 측면에서 여러 문제를 불러일으키고 있는 사회보장제도에 대한 언급이 절묘하게 맞아떨어진다는 것이다. 드러커는 비스마르크 시대에 만들어진 65세 정년제도의 비효율성을 지적한다. 더불어 이것이 가져오는 젊은이들의 부담 증가를 명징하게 보여준다. 나아가 이를 해결하기 위한 퇴직자 프로그램 등에 대해서도 다양한 의견을 제시해 생각할 거리를 던진다.
이처럼 이 책은 궁극적으로 모든 사회, 경영, 정책 등을 살핌으로써 조직 속의 나와 우리가 성과를 더욱 효과적으로 내기 위해 일을 더 잘하기 위해, 무엇보다 새롭고 다른 것을 기꺼이 수용하기 위해 무엇을 인지하고 준비해야 하는지를 알려준다. 정치적, 경제적으로 복잡한 이슈들이 엄청나게 빠른 속도로 전개되고 글로벌 경쟁이 냉혹하게 벌어지는 오늘날에도 활용할 수 있는 직관과 아이디어로 가득한 이 책은 모든 경영자와 비즈니스맨 이 지속적 성과를 내는 데 도움을 줄 것이다.

하지만‘순이익’은 경영진의 성과에 대한 적정한 지표가 될 수 없다. 순이익은 경영진의 성과보다는 사업의 성과를 측정한다. 오늘날 기업의 성과는 주로 과거 경영진의 성과(또는 성과의 결여)에서 나오는 결과이기도 하다. 물론 오늘날의 경영자들은 수동적인 자세로 과거를 답습하지는 않는다. 그들은 자신이 물려받은 결정을 수정할 수 있다(정확히 말하면 수정해야만 한다). 미래에 관한 결정이 잘못되는 것과 마찬가지로, 과거로부터 물려받은 결정이 잘못되었을 때 이를 수정하는 일은 가장 중요하고도 힘든 과제 중 하나이다. 그렇지만 오늘날의 경영자들은 기업의 미래에 대한 책임도 져야 한다. (p. 25)

마지막으로 가장 급진적이면서도 가장 필요한 혁신은, 기업이 정책적으로 경영자들이 받는 (세금을 제외하지만 모든 부가 급여를 합친) 임금의 최고 수준을 정규직 노동자들이 받는 최저 수준과 비교하여 일정 배율로 고정시키는 것이다. 이러한 배율이 정확하게 얼마여야 하는가는 중요하지 않다. 중소기업의 경우에는 15 대 1 정도가 적당하지 않을까? 그러면 경영자가 받는 세후 임금을 기준으로 봤을 때 1만 5,000달러나 1만 8,000달러이며, 세전 임금으로는 3만 달러 정도가 된다(중소기업이 일반적으로지급하는 금액보다 훨씬 더 많다). 대기업의 경우에는 25 대 1 정도가 적당하지 않을까? 그러면 가장 지위가 높은 경영자가 받는 세후 임금은 25만 달러나 30만 달러이며, 세전 임금으로는 40만 달러나 45만 달러가 된다. 이 정도 수준이라면 거대 기업에서 근무하는 극소수의 경영자를 제외하고는 모든 경영자들에게 해당될 것이다. (p. 44)

수익과 사회적 책임 간에는 아무런 충돌이 없어야 한다. 기업이 진정한 비용을 벌어들이는 것은 기업 고유의 경제적, 사회적 책임이다. 기업이 자본비용, 미래의 리스크에 대비하기 위한 비용, 미래의 노동자와 연금 수혜자의 요구를 충족시키기 위한 비용을 벌어들이지 않는다면, 이는 사회적 책임을 다하지 않은 것과 마찬가지이다. (p. 78)

우리는 자본 생산성을 두 가지 방식으로 증진시킬 수 있다. 하나는 자본으로 하여금 일을 열심히 하도록 하는 것이며, 다른 하나는 일을 똑똑하게 하도록 하는 것이다. 이는 우리가 두 가지 다른 주요자원(물적 자원, 인적 자원)의 생산성에 비해 자본 생산성을 더 쉽게 관리할 수 있는 요인이 된다. 인적 자원의 생산성은 일을 똑똑하게 하도록 함으로써 증진시킬 수 있으며, 물적 자원의 생산성은 오직 일을 열심히 하도록 함으로써 증진시킬 수 있다. (p. 92)

기업은 성장 전략을 생각할 필요가 있다. 성장 전략을 수립할 때, 가장 먼저 해야 할 일은 어디서 어떻게 성장할 것인가를 결정하는 것은 아니다. ‘먼저 무엇을 버릴 것인가’를 결정해야 한다. 기업은 성장을 위해 쓸모없는 것, 시대에 뒤떨어진 것, 비생산적인 것을 제거하기 위한 체계적인 정책을 가지고 있어야 한다. 성장 전략의 기초는 새로운 기회를 위해 자원을 자유롭게 풀어주는 것이다. (pp. 119-120)

지식은 모든 자원 중에서 가장 비싼 자원일 것이다. 지식노동자를 고용하는 데에는 그들의 임금보다 훨씬 더 많은 비용이 든다. 그들에게는 회사에 기여하기보다는 교육과 실습을 통해 실무를 익히는 동안 상당한 크기의 자본 투자가 이루어져야 한다. (p. 153)

모든 정부기관과 그 기관이 추진하는 각각의 프로그램에 대해 분명하고 구체적인 목표를 요구한다. 즉 정책에 대해 폭넓게 기술할 것은 물론이고, 일정과 책임 소재가 구체적이고 분명하게 제시된 목표를 기술할 것을 요구한다. 예산은 어떤 기관이 돈을 어디에 얼마나 지출할 계획인지를 보여준다. 그러나 기대되는 결과에 대해서는 아무런 말이 없다. 예산은 막연하게 약속한 지출 계획이며, 정부의 행위에서 비롯되는 사회적, 경제적 변화에 관한 설명은 생략되어 있다.
따라서 정부가 더 나은 성과를 내기 위한 첫 번째 조치는 목표를 분명하게 설정하는 것이다. 여기에는 기대되는 결과와 그것을 달성하는 데 소요되는 시간이 구체적으로 기술되어야 한다. 이후로는 그 목표가 얼마나 잘 달성되고 있는지 체계적으로 살펴보고, 그 결과를 해마다 보고해야 한다. (p. 157)

오래전부터 65세 정년은 시대에 맞지 않았다. 이는 비스마르크 시대의 독일이 1세기 전에 처음 도입했던 것으로, 미국에는 1차 대전 때 도입되었다. 당시 65세는 오늘날의 건강 수명을 기준으로 볼 때 74~75세에 해당된다. 65세 정년은 건강하고 원기 왕성한 수많은 사람들을 내팽개치는 제도이다. 따라서 그런 사람들이 반발하는 것은 당연한 일이다. 이제 65세 이상인 사람들은 날이 갈수록 늘어나, 미국 전체 인구의 10퍼센트를 차지하고, 성인 인구로 보면 거의 20퍼센트를 차지한다. 65세 정년은 정부에게는 사회보장에 대한 부담, 고용주에게는 연금 지원에 대한 부담을 가중시킨다. 미국에 사회보장 제도가 처음 도입되던 1935년에는 65세 이상 노인 1명당 9~10명의 젊은이가 있었다. 1977년에는 1명당 3명이 되었다. 1980년대 초반에는 1명당 2.5명이 될 것이다. (p. 200)

서문 _ 조직 사회의 도래와 가치

1부 경영자 아젠다
01 인플레이션으로부터 기업을 지키는 원칙
02 경영자의 성적표를 확인하라
03 어려움에 빠진 중소기업을 지원하라
04 경영자의 과도한 보수는 타당한가
05 경영자의 은퇴 시기는 언제가 적당한가
06 이사회의 진정한 임무
07 정보 폭발의 충격에 대비하라
08 실행하는 경영자

2부 비즈니스 성과 관리
09 수익에 대한 경영자의 무지
10 성장시대 이후의 구조 변화
11 자본 생산성을 관리하라
12 고착화된 잘못된 경제 신화
13 성과 측정을 위한 새로운 지표
14 비정상적인 소비자 행동에 주목하라
15 양적 성장과 질적 성장의 상관관계
16 인구 변화와 재산업화 기회
17 근로자 임금의 적정 수준

3부 비영리 부문의 경영
비영리기관 경영의 필요성
19 지식노동자를 어떻게 관리할 것인가
20 정부에게 의미있는 구조조정
21 노동조합의 과제는 바뀌어야 한다
22 헬스케어 부문의 미래
23 교육기관과 교육자의 미래 경쟁력 조건
24 지식 사회의 가장 중요한 인프라

4부 지식 노동자의 변화
25 기혼 여성과 퇴직자의 노동시장 진출
26 사회적 변화와 퇴직 정책 지원
27 새로운 계층을 위한 새로운 경영 전략
28 고용ㆍ통계의 유의미한 활용
29 베이비 붐 세대의 고용 문제
30 잉여 인력 계획의 필요와 방향
31 직업에 내재된 재산권적인 특징과 인식

5부 급격히 변화하는 세계
32 생산기지 다변화에 따른 갈등 관리
33 일본은 인구 충격을 어떻게 극복할 것인가
34 노동자의 경영 참여에 관하여
35 일본 경제를 위한 대안
36 인도를 위한 적합한 기술
37 초국적 통화의 한계와 필요
38 전통과 현대가 혼재된 사회, 일본
39 완전투자 예산의 필요성 대두
40 어려운 선택을 피해서는 안 된다

노트 _기업 윤리에 관한 다면적인 의미
감사의 글