출판사 서평
누구나 읽어야 할 인사ㆍ노무관리 필수 지침서!
이 책은 개별 기업의 인사ㆍ노무업무 관련 필독서이자 스테디셀러인 『실전에 강해지는 인사ㆍ노무지식의 모든 것』의 최신 개정판으로, 기업의 인사ㆍ노무관리 업무와 노사관계를 성공적으로 이끌기 위한 전반적인 인사ㆍ노무지식을 다루며 CEO나 실무자가 실전에서 바로 사용할 수 있도록 주제별로 구성했다. 또한 실무자가 아니라도 일반 직장인, 예비 직장인이라면 한 번쯤은 읽어야 할 기본지식을 담고 있다. 인사ㆍ노무 관련 지식을 처음 접하는 초보자라도 바로 이해할 수 있도록 관련 용어를 쉽게 풀어냈으...
누구나 읽어야 할 인사ㆍ노무관리 필수 지침서!
이 책은 개별 기업의 인사ㆍ노무업무 관련 필독서이자 스테디셀러인 『실전에 강해지는 인사ㆍ노무지식의 모든 것』의 최신 개정판으로, 기업의 인사ㆍ노무관리 업무와 노사관계를 성공적으로 이끌기 위한 전반적인 인사ㆍ노무지식을 다루며 CEO나 실무자가 실전에서 바로 사용할 수 있도록 주제별로 구성했다. 또한 실무자가 아니라도 일반 직장인, 예비 직장인이라면 한 번쯤은 읽어야 할 기본지식을 담고 있다. 인사ㆍ노무 관련 지식을 처음 접하는 초보자라도 바로 이해할 수 있도록 관련 용어를 쉽게 풀어냈으며, 일러스트로 내용을 한눈에 파악할 수 있도록 했다. 특히 ‘몇 조 몇 항’ 식으로 법령을 딱딱하게 제시하기보다는 내용을 쉽게 풀어쓴 책이어서 인사ㆍ노무지식을 누구나 명쾌하게 이해하도록 도와주는 지침서가 되어줄 것이다.
인사ㆍ노무 관련 업무에 종사하고 있는 실무자라면 꼭 알아야 할 인사ㆍ노무 관련 지식을 쉽고 명확하게 파악할 수 있도록 도와주는 이 책은 현장에서 16년 넘게 노무사로 일하며 인사ㆍ노무 관련 분쟁을 조정해온 저자가 직접 쓰고 엮어 더욱 완성도를 높였다. 노사관계는 더이상 고용자와 피고용자의 대립구도가 아니다. 고용자와 피고용자, 그리고 회사가 하나가 되어 일체감과 동질감을 느껴야 회사가 성장할 수 있다. 그래서 노사관계에 문제가 발생하면 해결수단으로서의 기본적인 인사ㆍ노무관리 관련 노동관계법들이 있다. 이 기초 중의 기초를 모두가 알고 있어야만 원활하게 문제를 해결할 수 있고, 더 나아가 기업의 발전을 이끌 수 있다. 이 책은 깨알같이 작은 글씨로 법조항을 나열하지 않고 언제 어디서나 쉽게 사용할 수 있는 인사ㆍ노무지식 130가지를 설명하고 있어 실전 자료로 활용할 수 있을 것이다.
언제 어디서나 바로 쓸 수 있는 인사ㆍ노무지식!
이 책은 총 7개의 장으로 나누어 인사ㆍ노무지식에 대한 내용을 쉽게 풀었다. 먼저 1장 ‘인사ㆍ노무지식, 회사의 미래를 결정한다’에서 인사ㆍ노무지식의 전반적이고 대략적인 개념인 노동관계법 적용 범위, 상시근로자 수 산정방법, 인사ㆍ노무 관련 용어의 개념 등을 설명하고 있다. 다음으로 2장 ‘근로계약, 그 핵심을 파악하자’에서는 고용자와 피고용자의 관계 성립의 시작인 근로계약을 다루고 있다. 인사ㆍ노무 관계자는 물론, 일반 회사원들의 업무와 직결되는 근로계약 체결 원칙, 금지내용, 기간, 수습제도, 휴게시간, 근로시간 등을 알려준다. 또한 3장 ‘임금체계, 그 본질을 이해하자’는 모두의 최대 관심사인 임금 관련 사항들을 조목조목 상세하게 풀어나간다. 임금의 개념은 물론 평균임금, 통상임금, 각종 수당, 상여금, 최저임금, 퇴직금 등을 근로자의 상황과 사업장의 규모, 시기, 법 적용에 따라 달라지는 지급 시기와 금액들을 상세하게 설명했으므로 상황에 맞는 부분을 찾아 읽는다면 실생활에 매우 유용하게 활용할 수 있을 것이다.
4장 ‘휴일과 휴가제도, 포인트는 이것이다’는 휴일과 휴가제도, 연차유급휴가 등을 다룬 부분으로, 여성 근로자가 증가하고 가정의 중요성을 강조하는 요즘에 특히 주목해야 할 생리휴가, 출산전후휴가, 육아휴직 등을 다룬다. 5장 ‘취업규칙, 산업재해, 4대보험의 정수를 살펴보자’는 회사 안의 법과 같은 취업규칙의 제정과 변경, 산업재해의 종류와 해당 범위, 4대보험과 관련해 어떻게 관리해야 하는지에 대한 노하우를 제시한다. 6장 ‘퇴직에 관한 모든 것, 확실하게 알아두자’는 근로계약이 종결되는 퇴직에 대해 다루고 있다. 근로계약 만료, 정년, 임의사직, 징계, 통상해고 등 여러 유형을 제시했다. 마지막으로 7장 ‘현장에서 바로 쓰이는 노사문제의 모든 것’은 비정규직 차별시정제도, 장애인 의무고용제도, 복수노조와 교섭창구 단일화 등 노사문제 현장에서 발생할 수 있는 다양한 문제들을 다루고 있다. 그동안 노사문제가 있었지만 관련 법규를 몰라 답답했던 사람들이라면 이 책을 통해 그 궁금증과 답답함을 해결할 수 있을 것이다.
추천사
이 책을 읽어야 할 사람은 현재 일을 하고 있는 직장인, 예비 직장인, 그리고 사업주다. 보통 사람들이 아는 노무지식은 정확한 근거를 가지고 있다기보다는 들리는 소문이나 누군가 겪은 사례를 통해 얻는 것이 대부분이다. 하지만 그런 류의 지식은 정작 제대로 도움이 되지 않는다. 이제 제대로 정리된 노무지식을 필수적으로 구비해야 하는 시대다. 이 책을 통해 자신이 몰랐던, 혹은 놓쳤던 노무지식으로 노사관계를 이끌고 만들어갈 수 있기를 바란다.
_ 성기동(중소기업중앙회 중소기업인력개발원 차장)
인사ㆍ노무 실무자가 반드시 알고 있어야 할 근로계약과 임금, 휴일, 퇴직, 취업규칙 등을 다루고 있는 이 책은 사업주와 근로자에게도 유용한 정보가 가득해 현장에서 바로 활용할 수 있는 체계적인 실무서 그 이상의 가치를 지닌 책이다. 인사ㆍ노무 관련 주요 업무에 대한 기본 지식과 보다 전문적인 실무처리 방법이 체계적으로 담겨 있어 이 책과 함께하면 아직 실무 경험이 부족한 초보자라도 현장에서 발생하는 다양한 주요 사안들을 전문가의 도움 없이도 손쉽게 해결할 수 있을 것이다.
_ 김경민(부산상공회의소 총무관리팀)
인사ㆍ노무 실무자들이 전문가로 나아갈 수 있도록 이론과 실무를 중점적으로 다루면서도 현장에서 효과적으로 업무를 처리할 수 있도록 풍부한 실무 사례 및 최신의 법령을 반영한 책이다. 사업주나 근로자의 입장에서도 입사에서부터 퇴사까지의 전 과정에서 지켜야 할 법령 및 주요 점검 포인트가 총망라되어 있어 그때그때 참고하기 좋다. 신입사원에서부터 사업주까지 가까이 두고 활용할 수 있는 실용서로서 옆에 두고 언제든 참고할 만한 책이다.
_ 구범모(현대라이프 마포지점 지점장)
이 책은 개념과 실무를 적절히 배려해 읽기 편하고, 자칫 딱딱해질 수 있는 인사ㆍ노무 관련 이론을 도표와 그림을 더해 누구나 지루하지 않게 인사ㆍ노무 관련 분야 전반을 이해할 수 있어 매우 유용하다. 인사관리에 지침이 될 수 있는 노무문제를 빠짐없이 다루어 실무적인 활용에 보다 효과적이며, 노동법에 대해 궁금해하는 근로자까지도 노동법을 가장 쉽게 이해할 수 있는 책이므로 한 권에 끝내는 인사ㆍ노무 가이드로 부족함이 없다.
_ 조영일(성신여자대학교 심리학교 교수)

이 책을 읽어야 할 사람은 현재 일을 하고 있는 직장인, 예비 직장인, 그리고 사업주다. 보통 사람들이 아는 노무지식은 정확한 근거를 가지고 있다기보다는 들리는 소문이나 누군가 겪은 사례를 통해 얻는 것이 대부분이다. 하지만 그런 류의 지식은 정작 제대로 도움이 되지 않는다. 이제 제대로 정리된 노무지식을 필수적으로 구비해야 하는 시대다. 이 책을 통해 자신이 몰랐던, 혹은 놓쳤던 노무지식으로 노사관계를 이끌고 만들어갈 수 있기를 바란다.
_ 성기동(중소기업중앙회 중소기업인력개발원 차장)

인사·노무 실무자가 반드시 알고 있어야 할 근로계약과 임금, 휴일, 퇴직, 취업규칙 등을 다루고 있는 이 책은 사업주와 근로자에게도 유용한 정보가 가득해 현장에서 바로 활용할 수 있는 체계적인 실무서 그 이상의 가치를 지닌 책이다. 인사·노무 관련 주요 업무에 대한 기본 지식과 보다 전문적인 실무처리 방법이 체계적으로 담겨 있어 이 책과 함께하면 아직 실무 경험이 부족한 초보자라도 현장에서 발생하는 다양한 주요 사안들을 전문가의 도움 없이도 손쉽게 해결할 수 있을 것이다.
_ 김경민(부산상공회의소 총무관리팀)

인사·노무 실무자들이 전문가로 나아갈 수 있도록 이론과 실무를 중점적으로 다루면서도 현장에서 효과적으로 업무를 처리할 수 있도록 풍부한 실무 사례 및 최신의 법령을 반영한 책이다. 사업주나 근로자의 입장에서도 입사에서부터 퇴사까지의 전 과정에서 지켜야 할 법령 및 주요 점검 포인트가 총망라되어 있어 그때그때 참고하기 좋다. 신입사원에서부터 사업주까지 가까이 두고 활용할 수 있는 실용서로서 옆에 두고 언제든 참고할 만한 책이다.
_ 구범모(현대라이프 마포지점 지점장)

이 책은 개념과 실무를 적절히 배려해 읽기 편하고, 자칫 딱딱해질 수 있는 인사·노무 관련 이론을 도표와 그림을 더해 누구나 지루하지 않게 인사·노무 관련 분야 전반을 이해할 수 있어 매우 유용하다. 인사관리에 지침이 될 수 있는 노무문제를 빠짐없이 다루어 실무적인 활용에 보다 효과적이며, 노동법에 대해 궁금해하는 근로자까지도 노동법을 가장 쉽게 이해할 수 있는 책이므로 한 권에 끝내는 인사·노무 가이드로 부족함이 없다.
_ 조영일(성신여자대학교 심리학교 교수)

 

 

노동관계법은 모든 기업에 동일하게 적용하는 것이 원칙이나, 기업 규모에 대한 차등 없이 적용할 경우에 발생할 수 있는 혼란과 기업의 경제적 부담을 고려해 적용범위를 법률에서 별도로 정하고 있다. 이러한 법률 적용은 일반적으로 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 근로자 수를 기준으로 하며, 기업 규모에 따라 도입 시기를 순차적으로 정하는 경우도 있다. 노동관계법은 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자에게 적용되며, 근로계약서 작성 여부, 세금 및 4대보험 신고 여부, 근로계약 형태, 내·외국인 여부는 불문한다. 따라서 근로계약서를 작성하지 않고 근무하는 자, 임금이 신고되지 않은 자, 4대보험에 가입하지 않은 자, 아르바이트 등의 형태로 근무한 자 모두를 근로자 수 산정에 포함해야 한다. 노동관계법은 국내법으로 국내에서만 적용되며, 국외의 사업에 대해서는 적용되지 않는 것이 원칙이다. 다만 국내 본사에서 그 관할 아래 있는 해외 현지법인체에 근로자를 파견하고, 그 근로자의 근로조건 등에 대해 관장하고 있다면 노동관계법이 적용된다. _ p.20

사용자가 그 사업의 수행을 위해 근로자를 채용할지 여부와 어떠한 근로조건으로 채용할지는 전적으로 사용자의 권한이다. 그러나 노동관계법에 의해 모집 및 채용시 성별과 연령을 이유로 차별할 수 없으며, 장애인과 국가보훈대상자에 대해서는 채용을 의무화하고 있다. ‘채용절차의 공정화에 관한 법률’의 주요 내용으로는 ① 채용을 가장한 아이디어 수집, 사업장 홍보 목적 거짓 채용 광고 금지(위반시 5년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금), ② 채용광고 내용의 불리한 변경 금지, 채용 후 채용광고에서 제시한 근로조건의 불리한 변경 금지, 구직자의 채용서류 및 이와 관련한 지적재산권 귀속 강요 금지(위반시 500만 원 이하의 과태료), ③ 채용서류 접수시 접수사실 공지 의무, ④ 채용일정 및 과정 공지의무, ⑤ 채용여부 결정 고지의무, ⑥ 채용심사비용 부담금지 원칙, 채용서류 반환의무 및 반환비용 구인자 부담의무, 채용서류 일정 기간 보관의무 및 보관기간 종료시 파기의무(시정명령 미이행시 300만 원 이하의 과태료), ⑦ 채용서류 반환관련 규정 고지의무(위반시 300만 원 이하의 과태료) 등이다. _ p.28

연봉제를 채택하고 있는 기업들은 근로계약과 연봉계약을 혼용하는 경우가 많다. 근로계약기간은 근로자가 기업에 입사해 근로자의 신분을 유지하는 기간이지만, 연봉계약기간은 연봉(임금)의 산정 및 지급기간을 정하는 것으로 근로계약기간과 관련이 없다. 근로계약기간이 만료되면 사용자의 해고 등 별도의 조치 없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 하지만 연봉계약이 근로계약기간을 의미하는 것은 아니므로 근로자의 연봉계약기간 만료를 이유로 근로계약종료을 통보하는 경우 부당해고에 해당될 수 있다. 근로계약형태에 상관없이 입사 이후에는 근로계약서를 작성해야 한다. 정규직은 입사시에 기간의 정함이 없는 근로계약서를 작성하고, 연봉 변동시마다 연봉계약서를 작성하면 된다. 반면에 기간의 정함이 있는 계약은 근로계약서와 연봉계약서를 상황에 따라 분리하거나 병행해 사용하는 것이 바람직하다. 근로계약서와 연봉계약서를 함께 사용해야 하는 경우 문구 작성시 ‘근로계약기간’ ‘연봉계약기간’처럼 명확하게 구분해 표시해야 한다._ p.46

법정기준근로시간은 근로자가 근로를 제공할 수 있는 시간의 상한선이다. 장시간의 근로를 방지하기 위해 근로기준법에 법정기준근로시간을 정하고 있으며, 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간이 원칙이다. 그러나 연소자(15~18세 미만)의 법정기준 근로시간은 1일 7시간, 1주일에 40시간을 초과하지 못한다. 잠함·잠수작업 등 고기압 아래에서 행하는 작업에 종사하는 근로자는 1일에 6시간, 1주에 34시간을 초과할 수 없다. 작업준비시간은 근무시간에 포함되지 않으나, 지시를 받거나 그 준비행위가 작업에 필요불가결한 것이라면 실근로시간에 포함된다. 대기시간은 근로시간이나, 실무에 있어서는 사용자의 지휘·감독 여부에 따른 휴게시간과의 구별이 문제가 된다. 교육훈련이나 행사의 경우 사용자의 지시·명령으로 강제되거나 또는 사용자의 책임 아래 의무적으로 실시되면 근로시간에 포함된다. 소정근로시간은 연장근로수당·야간근로수당·휴일근로수당·연차휴가근로수당의 기준이 되는 통상임금 산정과 관련이 있다. _ p.54

일반적으로 연장근로와 휴일근로, 야간근로를 구분하지 않고 통합해 연장근로로 처리하는 경우가
많다. 하지만 각 근로시 통상임금의 50%를 각각 가산해 지급하는 것이 원칙이기 때문에 실제 지급할 법정수당액보다 적게 지급되는 문제가 발생할 수 있다. 이는 임금체불이고, 근로자는 임금의 시효기간인 3년 이내에 사용자에게 청구할 수 있다. 연장근로는 소정근로시간을 초과하는 근로시간
인데, 보통은 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하면 연장근로로 본다. 연장근로는 근로자의 동의를 구해야 하며, 근로자는 자유의사에 따라 이를 거부할 수 있다. 주40시간근무제에서 휴무일인 특정 토요일에 8시간을 근로했더라도 주중 휴일 또는 휴가기간이 있어 실근로시간이 주40시간을 초과하지 않는 경우가 있다. 이때는 당해 토요일에 행해진 8시간 근로는 해당 근무시간에 대한 임금만 지급하면 되고, 별도의 연장근로가산수당을 지급하지 않아도 된다. 다만 토요일을 휴일로 처리하면 토요일 근무는 연장근로가 아닌 휴일근로에 해당되기 때문에 휴일근로가산수당을 지급해야 한다. _ p.56

평균임금은 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말하며, 예외적으로 평균임금이 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다. 여기서 3개월간은 90일을 말하는 것이 아니고, 기산일부터 소급해 역월상 3개월간에 포함된 일수를 말한다. 지급된 임금은 근로자에게 실제 지급된 임금뿐만 아니라 근로자가 근로를 제공해 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 않은 임금까지 포함한다. 기본급 같이 매월 정기적·일률적으로 지급되는 수당뿐만 아니라 통상임금에는 제외되는 연장근로수당·야간근로수당·휴일근로수당·연차휴가미사용수당 등을 포함한다. 상여금은 12개월 동안 받은 총액 중에서 3개월분만 산입하는 것이다. 따라서 1년간 지급받은 상여금 총액을 3/12을 해 산입하면 된다. 퇴직하기 전 이미 발생한 연차유급휴가미사용수당의 경우 3/12이 임금 총액에 산입된다. 그러나 퇴직으로 인해 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가미사용수당은 수당으로 청구할 수 있지만 평균임금에는 포함되지 않는다. _ p.92

연장근로수당이나 휴일근로수당 등은 정해진 임금을 기준으로 통상시급을 산정하고, 연장근로나
휴일근로 발생시 약정한 임금 외에 추가적으로 수당을 지급하는 것이 원칙이다. 하지만 기업에서는 인건비 절감과 계산상의 편리를 목적으로 매월 지급받는 임금 총액에 이러한 수당을 포함해 계약하는 경우가 많은데, 이를 ‘포괄산정임금계약’이라고 한다. 하지만 포괄산정임금계약은 근로자에게는 불리한 것이기 때문에 정당성 요건을 갖춘 경우에만 효력이 인정된다. 적법하게 포괄산정임금제도가 도입된 경우에는 별도로 연장·야간·휴일근로 등의 가산임금을 청구할 수 없다. 다만 근로자의 근로시간 측정이 가능해 실제 근로한 시간에 따라 산정된 금액이 포괄된 임금보다 많을 경우 추가로 수당을 지급해야 한다. 연장근로수당의 경우 포괄산정임금계약의 대상이 되나, 주12시간의 법정한도를 준수해야 한다. 야간근로와 휴일근로는 포괄산정임금계약의 대상이 되며, 포괄되는 시간의 한도는 없다. _ p.110

일반적으로 기업에서는 근로자가 퇴사하면 다음 임금지급일에 다른 직원과 같이 임금을 지급한다. 이때 임금지급일이 근로자의 퇴사 시점부터 14일 이내이면 법위반 문제가 발생하지 않는다. 하지만 14일을 초과할 경우에는 임금을 전액 지급했다고 해도 금품청산 시기를 위반한 것이 되어 법적 책임 문제가 발생한다. 근로기준법에서 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금 및 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하도록 하고 있다. 다만 특별한 사정이 있을 경우 당사자 사이의 합의로 기일을 연장할 수 있다. 14일을 초과하는 경우에는 반드시 구두 또는 서면으로 지급시기 연장에 대해 합의를 해야 한다. 근로기준법에서는 임금 및 근로기준법에서는 임금 및 퇴직일시금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 않은 경우 그다음 날부터 지급하는 날까지 지연 일수에 대해 연 40% 이내에서 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자(연 20%)를 지급하도록 하고 있다. _ p.116

취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것이다. 사규·인사규정·운영규정·복무규정·임금규정 등으로 불리고 있으나, 사업장의 근로자에게 적용되는 근로조건 등을 포함하고 있다. 면 취업규칙에 해당한다. 취업규칙의 기재사항은 다음과 같다. ① 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로 ② 임금의 결정·계산·지급방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(昇給) ③ 가족수당의 계산·지급방법 ④ 퇴직 ⑤ 근로자퇴직급여 보장법 제4조에 따른 퇴직급여, 상여금 및 최저임금 ⑥ 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담 ⑦ 근로자를 위한 교육시설 ⑧ 출산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일가정양립지원에 관한 사항 ⑨ 안전과 보건에 관한 사항, 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경 의 개선 ⑩ 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助) ⑪ 표창과 제재 ⑫ 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항 _ p.172

근로자가 업무에 따른 과로 및 스트레스로 인해 재직중에 질병이 발생했고, 업무상 재해에 해당한다고 주장하며 산재 처리를 요구하는 경우가 늘어나고 있다. 하지만 모든 질병이 과로나 스트레스로 인한 업무상 재해로 인정되는 것은 아니다. 업무상 질병이란 업무상 사유로 인해 발생한 질병이다. 이것은 직업고유의 환경이나 작업방법의 특수성이 직접 또는 간접으로 장기간에 걸쳐 점진적으로 발생하는 성질을 지니므로, 그 업무와의 상당인과관계를 정확히 파악하기가 곤란하다. 업무상 부상으로 이환된 질병은 업무상 부상이 원인이 되어 발병하거나 유해인자에 의해 일시적인 대량피폭이 나타나는 재해성 질병으로 업무기인성의 입증이 비교적 명확하다. 직업성 질병은 업무환경에 내재하는 유해한 물리적 인자, 화학물질, 신체에 과도한 부담을 주는 작업양태, 병원체 등에 노출되어 발병하는 질병으로 일반적으로 직업병이라 한다. 질병이 일정 요건을 갖추고 관련법에서 정한 업무상 질병의 범위에 속하는 경우에는 이를 업무상 질병으로 본다. _ p.186

근로계약은 기간 만료로 근로관계를 자동종료하는 것이 원칙이지만, 계약이 수차례 반복된 경우나 근로자에게 근로계약 갱신의 기대권이 인정되는 경우 근로계약 만료가 해고로 인정될 수도 있다. 근로계약 당사자는 원칙적으로 당사자 합의에 의해 근로계약기간을 임의로 정할 수 있다. 다만 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우 예외 규정에 해당하지 않는 한 그 계약은 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’인 정규직으로 간주되어, 근로계약 만료 통보를 할 경우 부당해고에 해당된다. ‘근로계약기간의 만료일’은 근로계약 체결시에 정한 ‘근로계약이 끝나는 날’을 의미한다. 근로계약은 기간의 정함 여부에 따라서 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’과 ‘기간의 정함이 있는 근로계약’으로 나눌 수 있는데, 일반적으로 전자를 정규직 근로계약, 후자를 기간제 근로계약이라고 한다. 근로계약기간이 만료되면 별도의 조치를 기다릴 필요 없이 근로계약관계가 종료되는 것이 원칙이다. 사전에 통보할 의무는 없으나, 법률관계를 명확하게 하기 위해 만료일 전에 의사를 통보하는 것이 바람직하다. _ p.212

법률행위는 서면뿐만 아니라 구두(口頭)에 의한 것도 효력이 있는 것이 원칙이다. 해고의 효력은 사
용자가 해고 사실을 근로자에게 통보함으로써 발생한다. 해고는 서면통지 규정으로 인해 구두로 해고 통지를 한 경우에는 징계절차 위반이 되어 부당한 해고가 된다. 근로기준법에서는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있다. 전자우편, 휴대전화, 문자 메시지 등을 이용한 해고통보는 서면해고통보로 보기 어렵다. 다만 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시해 서면으로 한 경우에는 서면통지를 한 것으로 본다. ‘서면’은 종이로 된 문서를 의미한다. 전자문서는 기업이 전자문서로 모든 업무의 기안·결재·시행 과정을 관리하는 것으로, 특별한 사정이 있는 경우 이외에는‘서면’에 해당되지 않는다고 해석된다. 따라서 해고의 정당한 사유가 존재하고 취업규칙 등에 정한 절차를 준수해 해고했더라도, 마지막 단계인 해고통보 과정에서 서면으로 하지 않았다면 부당해고로 인정된다. _ p.238

사용자는 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 2년을 초과해 사용하는
경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주된다. 즉 사용자가 근로자를 정규직으
로 채용할지, 기간제 근로자로 채용할지는 자유이지만, 기간제근로자가 2년을 초과해 계속 근무한 경우에는 정규직으로 간주되는 것이다. ‘계속근로기간’은 근로계약을 체결해 해지될 때까지의 기간을 말하며, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약 기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙이다. 하지만 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 합산해 계속근로연수를 산정한다. 또한 근로계약이 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이
전체 근로계약기간에 비해 길지 않고 업무의 성격에 기인하거나 대기기간 및 재충전을 위한 휴식 등의 사정이 있다면 근로관계의 계속성은 유지된다. _ p.248

직장 내 성희롱이란 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련해 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 굴욕감·혐오감을 느끼게 하거나, 성적 언동과 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다. 성희롱 예방교육은 연 1회 이상 실시해야 하며 예방교육에는 ‘직장 내 성희롱에 관한 법령’ ‘해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생시 처리절차와 조치기준’ ‘해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제절차’가 포함되어야 한다. 다만 단순히 교육자료를 배포·게시하거나 또는 전자우편 발송 및 게시판에 공지하는 데 그쳐 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방교육을 인정하지 않는다. 상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업이나 사업주 및 근로자 모두가 어느 한 성(性)으로 구성된 사업은 교육자료를 게시·배포하는 방법으로 성희롱 예방교육을 할 수 있다. 예방교육은 상시근로자 1인 이상 전 사업장에 적용되며, 정규직뿐만 아니라 비정규직을 포함한 모든 근로자(사용자 및 임원 포함)가 받아야 한다. _ p.272

단체협약은 서면으로 작성해야 하며, 그렇지 않은 단체협약은 노동조합 및 노동관계조정법상 단체협약으로 인정할 수 없고, 효력이 없다. 서명주체는 노동조합의 대표자인 노조위원장, 사용자 측은 법인기업인 경우 대표이사, 개인기업인 경우 사업주가 서명 또는 날인해야 한다. 노사 교섭당사자가 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 그 협약안의 가부를 조합원 총회 또는 대의원회의 의결을 거치도록 규정하고 있는 경우라도, 노동조합 대표자는 교섭권과 체결권이 있으므로 양 당사자가 서명 또는 날인하게 되면 효력이 발생한다. 단체협약의 내용 중‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항’에 관해 정한 부문에 대해서는 법상 규범적 효력이 인정된다. 따라서 단체협약에서 정한 근로조건, 기타 근로자 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 효력이 없게 된다. 위와 같은 강행적 효력에 의해 효력이 없게 된 부분 또는 취업규칙, 근로계약으로 정하지 않은 부분은 단체협약에 정한 기준이 적용된다. _ p.278

 

 

목차
지은이의 말_인사ㆍ노무관리, 정답은 없지만 정도는 있다
1장 인사.노무지식, 회사의 미래를 결정한다
1인사.노무관리, 회사의 운명이 달려 있다
2노동관계법의 적용범위, 확실히 파악하자
3상시근로자수, 산정하는 방법이 따로 있다
4근로자, 정확한 개념을 파악하자
5사용자, 누구를 지칭하는지 정확히 알자
6채용, 근로조건은 아니나 법적 규제를 받는다
7근로조건에 대한 차별대우, 엄격히 금지된다
8근로계약서 등의 보존, 회사의 의무사항이다
9개인정보보호, 인사노무관리에도 적용된다
10노동관계 규범, 효력 적용에 원칙이 있다
2장 근로계약, 그 핵심을 파악하자
11근로계약 체결, 그 원칙을 파악하자
12근로계약 금지 내용, 정확히 알아두자
13근로계약기간, 이렇게 설정하면 된다
14근로계약과 연봉계약, 그 차이를 알자
15수습제도, 이렇게 활용하면 효과적이다
16근로자의 경업금지의무, 제대로 파악하자
17감시단속적 근로자, 제대로 운용하자
18근로시간, 정확한 의미를 알아두자
19연장근로, 기준을 명확히 하고 대처하자
20야간, 휴일근로, 통상임금의 50%를 가산지급한다
21휴게시간, 근로기준법에서 보장하고 있다
22주40시간근무제, 주5일근무제와 다르다
23탄력적근로시간제, 유연한 시간관리가 가능하다
24선택적근로시간제, 근무시간대를 조정할 수 있다
25재량적근로시간제, 근로자 스스로 결정한다
26사업장밖간주근로시간제, 그 개념을 알자
27교대제 근로, 핵심은 바로 이것이다
28근로시간 및 휴게시간, 특례규정 적용을 파악하자
29근로시간 관련 규정, 예외도 있다
30근로시간의 단축, 이렇게 하자
31교대제 근로의 근로시간 단축, 이렇게 하자
32근로시간 단축청구권, 이런 경우 인정 된다
33근로자의 공민권 행사, 회사는 보장해야 한다
3장 임금체계, 그 본질을 이해하자
34임금, 그 개념부터 명확히 익히자
35임금대장의 설계, 이렇게 하자
36평균임금, 퇴직금 등의 기초자료가 된다
37특수한 기간의 평균임금,이렇게 산정한다
38통상임금, 이를 기초로 산정되는 수당도 있다
39변화된 법원의 통상임금 해석, 숙지해야 한다
40각종 수당의 법적 성격, 분명히 확인하자
41상여금의 지급방식과 지급대상, 정확히 알자
42휴업,휴직, 결근, 징계시 임금은 이렇게 처리한다
43대기발령시 임금, 이렇게 처리한다
44미사용연차휴가에 대한 보상, 이렇게 해야 한다
45포괄산정임금계약, 개념이 중요하다
46임금지급의 4가지 원칙, 꼭 유념하자
47근로자 신변의 이상, 그래도 임금은 지급한다
48지급사유 발생시, 14일 이내에 지급해야 한다
49임금채권, 소멸시효는 3년이다
50임금의 반납.삭감.동결, 이렇게 처리하자
51연봉제, 바로 알고 현힐적으로 대처하자
52임금채권, 가장 우선적으로 보호된다
53임금체불 구제 절차, 그 노하우를 익히자
54최저임금제도, 근로자를 보호하는 장치다
55최저임금위반 여부, 이렇게 판단한다
56퇴직금, 퇴직시 발생하는 후불적 임금이다
574인 이하 사업장 퇴직금제도, 그 내용은 이렇다
58퇴직금 중간정산, 사유가 제한된다
59퇴직연금, 노후를 위한 중요한 수단이다
4장 휴일과 휴가제도, 포인트는 이것이다
60주휴일, 실무에서 가장 많이 실수한다
61기타휴일, 이렇게 처리하면 효율적이다
62휴업과 휴직, 비슷하지만 다르다
63연차유급휴가, 흔히 범하는 실수는 이것이다
64특수한 기간의 연차휴가 산정, 이렇게 한다
65연차유급휴가, 근로자가 청구하면 제공해야 한다
66연차휴가 사용촉진제도, 정확히 이해하자
67선택적보상휴가제, 노사 서면합의를 따른다
68생리휴가, 청구하면 반드시 제공해야 한다
69출산전후휴가, 꼭 실시해야 하는 제도다
70유산, 사산,배우자출산휴가도 의무사항이다
71경조휴가, 반드시 부여해야 하는 것은 아니다
72육아휴직, 그 기간엔 근로자를 해고할 수 없다
73연소자및모성보호 관련 제도, 확실히 파악하자
5장 취업규칙, 산업재해,4대보험의 정수를 살펴보자
74취업규칙, 사업장 내에서는 법규와 같다
75취업규칙 변경, 그 방법은 따로 있다
764대보험 가입, 의무사항이다
77특수한 기간의 4대보험처리, 이렇게 한다
78업무상재해, 인과관계가 있어야 한다
79산업재해 발생시, 이렇게 조치해야 한다
80업무중 사고, 해당 범위를 정확히 파악하자
81업무상질병, 요건에 해당하는 경우를 파악하자
82산재보험급여, 그 종류는 이렇다
83산재보상, 다른 법률과의 관계를 파악하자
84산재발생, 그에 따른 법률적 책임을 이해하자
85산재보험요율, 잘못 적용될 수 있다
86건강진단, 근로자에 대한 사업주의 의무다
87산업안전관련 사업주의 의무. 정확히 이해하자
88실업급여, 비자발적 퇴직이어야 한다.
89실업급여, 재취업을 위한 중요한 디딤돌이다
90고용보험, 사업주지원제도를 활용하자
91근로자의 이동배치, 때로는 그 권한이 제한된다
6장 퇴직에 관한 모든 것, 확실하게 알아두자
92기업변동, 이에 따른 근로관계의 변화를 알자
93근로계약기간 만료, 근로계약 역시 끝난다
94정년, 근로자와 사용자 모두에게 화두다
95임금피크제, 정년연장 시대에 필수다
96임의사직, 사직에도 절차와 방법이 있다
97합의해지, 서면으로 자료를 남겨 놓자
98권고사직, 해고와는 다르다
99징계, 신중하고 조심스럽게 접근해야 한다
100징계, 관련 요건을 모두 충족해야 정당하다
101저성과자 징계, 제대로 하자
102통상해고, 그 여러가지 해고 사유를 기억하자
103정리해고, 기업의 경영상 이유 때문이다
104해고의 제한, 노동관계법에 명시되어 있다
105해고예고, 해고 정당성에 영향을 미치지 않는다
106해고의 서면통지, 이것은 강제사항이다
107징계구제제도, 구제신청의 기회를 준다
108근로자 퇴직 후, 사용자는 부가적인 의무가 있다
7장 현장에서 바로 쓰이는 노사문제의 모든 것
109단시간근로자, 적용되는 근로조건을 알아두자
110기간제근로자, 사용기간은 법적 제한이 있다
111기간제근로자, 사용기간 적용에 예외가 있다
112기간제근로자, 계약갱신 기대권이 인정된다
113근로자파견, 도급계약과 명확히 구분하자
114불법파견, 법적 내용을 분명히 숙지하자
115불법파견에 따른 법적책임, 내용은 이렇다
116비정규직 차별시정제도, 비정규직 보호장치다
117비정규직 차별, 이렇게 판단한다
118노사협의회, 복지증진과 기업의 발전이 목적이다
119장애인 의무고용제도, 잘 알고 대처하자
120국가보훈대상자 고용, 잘 알고 대처하자
121고용허가제, 외국인력을 고용하는 통로다
122성희롱 예방교육, 1년마다 실시해야 한다
123노동조합, 근로자들의 자주적인 단결체이다
124단체교섭, 단체협약 체결을 위한 과정이다
125단체협약, 취업규칙보다 상위규범이다
126조합활동과 부당노동행위, 그 핵심을 파악하자
127노동쟁의와 쟁의행위, 일정 요건을 충족해야 한다
128근로시간면제제도, 노조 전임자와는 다르다
129복수노조와 교섭창구 단일화, 그 본질을 말한다
130사업장 근로감독, 제대로 알고 대처하자
저자와의 인터뷰