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ISBN: 8955331282
254쪽
148 x 210 (㎜)
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책 소개
이 책은
출판사 리뷰
◆기업 경영에 필요한 국내 최초의 멘토링 전문서 !
이처럼 멘토링의 중요성이 날로 증가하고 있음에도 불구하고 실제 기업 내에서 멘토링 제도를 체계적으로 운영하고 있는 경우는 매우 드문 것 같다. 그 이유는 무엇보다 지금까지 이러한 체계적이고 실무적인 정보를 제공해줄 만한 전문서적이 없었다는 데에서 찾을 수 있다. 실제로 현재 출간된 멘토링 관련 서적은 대부분 종교서적이나 개인의 인생지침서의 성격이 강하기 때문에, 우리 기업들이 멘토링 도입을 위해 실질적인 정보를 얻기에는 무리가 있었던 것이 사실...
◆기업 경영에 필요한 국내 최초의 멘토링 전문서 !
이처럼 멘토링의 중요성이 날로 증가하고 있음에도 불구하고 실제 기업 내에서 멘토링 제도를 체계적으로 운영하고 있는 경우는 매우 드문 것 같다. 그 이유는 무엇보다 지금까지 이러한 체계적이고 실무적인 정보를 제공해줄 만한 전문서적이 없었다는 데에서 찾을 수 있다. 실제로 현재 출간된 멘토링 관련 서적은 대부분 종교서적이나 개인의 인생지침서의 성격이 강하기 때문에, 우리 기업들이 멘토링 도입을 위해 실질적인 정보를 얻기에는 무리가 있었던 것이 사실이다. 저자는 이러한 현실을 인식하여 우리 기업들에게 보다 구체적인 멘토링 실행방안을 제시하고자 이 책을 쓰게 되었다. 이 책은 기업 경영에 필요한 국내 최초의 멘토링 전문서로서, 정보의 부족으로 멘토링 도입을 망설이고 있는 많은 기업들에게 체계적이고 실무적인 지식을 제공해줄 것이다. 또한 현재 멘토링을 운영하고 있는 기업에서 멘토링 프로그램을 사원들에게 홍보하기 위한 사전 교육 자료로도 충분히 활용할 수 있다.
◆멘토링에 관한 A∼Z를 제시한다 !
이 책은 멘토링의 의미에서부터 멘토링의 종류, 그리고 각 조직에 특성에 따라 멘토링의 목적과 대상, 절차 등을 어떻게 구성해야 하는지에 대한 전반적인 내용을 다루고 있다. 또한 실제 기업에서 활용하고 있는 다양한 멘토링 사례를 덧붙임으로써 내용에 대한 이해를 돕고 있다.
제1장에서는 멘토링이 필요한 이유는 무엇이며, 기존의 교육방법인 코칭이나 OJT와는 어떠한 차이가 있는지, 또 멘토링이 조직이나 개인(멘토, 멘티)에게 주는 효과는 무엇인지에 대해 이야기하고 있다.
제2장에서는 멘토링에 대해 일반적으로 사람들이 품고있는 의문점들을 풀어주고, 멘토링의 목적과 멘토와 멘티의 선발기준에 대해 이야기한다.
제3장에서는 멘토링을 어떻게 운영해야 할 것인가, 즉 멘토링 프로세스에 대한 전반적인 내용을 다루고 있다. 멘토와 멘티를 가장 적합하게 연결하는 기준과 방법, 그리고 멘토링의 생명인 커뮤니케이션의 중요성과 그 방법에 대해 이야기한다. 또한 멘토링의 효과를 높이기 위해서는 사후평가 및 피드백이 중요하다는 사실을 강조하고 있다.
제4장에서는 멘토링 활용분야를 넓힐 수 있는 방안을 제시하고 있다. 즉, 오프라인에서의 멘토링의 한계를 극복할 수 있는 e-멘토링의 활용방안과 사원이 경영진을 교육시키는 리버스 멘토링의 필요성에 대해서 이야기하고 있다. 또한 향후 기업경쟁력 강화를 위해서는 여성 등 소수인력에 대한 멘토링을 강화할 필요가 있음을 강조하고 있다.
저자는 이 책을 통해 멘토링에 관한 A∼Z까지를 제시함으로써 멘토링에 대한 독자들의 궁금증을 속 시원히 풀어주고 있다. 또한 이 책의 마지막에, 자칫 멘토링에 실패할 경우 발생하는 조직·개인 차원에서의 손실을 미연에 방지할 수 있도록, 멘토링의 성공을 위한 필수 요소들을 조목조목 친절하게 제시하고 있다.
저자 소개
■ 저자소개 _ 최병권(LG경제연구원)
고려대학교 및 동대학원 경영학과를 졸업하고, 현재 LG경제연구원 선임연구원으로 재직하고 있다. 인재개발 및 리더 육성 관련분야를 전문적으로 연구하고 있으며, 많은 기업체를 대상으로 리더십 역량 평가·개발, 조직체제 정비, 인사제도(평가·보상) 정비 등 경영 관련 컨설팅을 다양하게 수행하고 있다. 현재 리더십 개발, 조직문화, 조직운영체제, 경영진 평가·보상 등 기업경쟁력 강화와 관련된 다양한 분야를 중점적으로 연구하고 있다.
책 속에서
현재 기업에서 활용하고 있는 멘토링 제도는 한 마디로‘현장 훈련을 통한 인재육성 활동’이라고 정의할 수 있다. 즉, 조직이나 업무에 대한 경험과 전문지식이 풍부한 사람이 구성원(멘티, Mentee)을 1:1로 전담하여 지도·코치·조언함으로써 실력과 잠재력을 개발·성장시키는 활동을 말하는 것이다.
멘토링은 다음 도표와 같이 일반적인 교육·훈련과는 몇 가지 분명한 차이가 있다.
첫째, 목적 면에서 보면 일반적인 교육·훈련은 업무성과를 높이고 전문지식을 늘리는데 초점을 두는 반면, 멘토링은 구성원의 태도·마인드 변화나 성장잠재력 개발에 초점을 두고 있다.
둘째, 참여주체 면에서 일반적인 교육·훈련은 외부 전문가 등 탁월한 전문지식을 갖고 있는 사람이 주로 담당하는 반면, 멘토링은 같은 부서의 상사나 자주 접하는 사람 등 내부 사람이 중심이 된다.
셋째, 가장 차이가 큰 활동기간 면에서 일반적인 교육·훈련은 보통 몇 일에서 몇 주 단위로 진행되는 반면, 멘토링은 보통 수개월에서 길게는 1년 이상 장기적으로 진행된다.
-<본문 31∼32쪽>
멘토와 멘티를 연결시키는 과정(matching process)은 멘토링 프로세스의 가장 중요한 요소 중 하나이다. 이때 멘토링에 의한 시너지 효과(Ssynergy Effect)를 극대화하기 위해서는 멘토의 강·약점과 멘티의 욕구·니즈가 적절하게 맞아야 한다. 한마디로 멘토와 멘티간에 궁합이 맞아야 한다는 것이다. 그렇다면 멘토와 멘티의 궁합이란 무엇일까?
예를 들어 친구와 내가 맞는 사람인가를 판단하는 경우를 가정해 보자. 친구와 내가 잘 맞는다는 것은 결국 성격, 스타일, 관심사, 커뮤니케이션 스타일, 지적 수준, 직업, 가치관 등에서 공통된 분모를 찾을 수 있다는 것을 의미한다. 물론, 이러한 측면이 모두 일치할 필요는 없으며, 또한 공통된 부분이 100%가 될 필요도 없다. 다만, 몇 가지 기준에 있어서 단 10%만 일치하더라도, 그것이 상대방과 나를 연결해 주는 가교(Bridge) 역할만 제대로 해주면 되는 것이다.
-<본문 125∼126쪽>
멘토링은 다음 도표와 같이 일반적인 교육·훈련과는 몇 가지 분명한 차이가 있다.
첫째, 목적 면에서 보면 일반적인 교육·훈련은 업무성과를 높이고 전문지식을 늘리는데 초점을 두는 반면, 멘토링은 구성원의 태도·마인드 변화나 성장잠재력 개발에 초점을 두고 있다.
둘째, 참여주체 면에서 일반적인 교육·훈련은 외부 전문가 등 탁월한 전문지식을 갖고 있는 사람이 주로 담당하는 반면, 멘토링은 같은 부서의 상사나 자주 접하는 사람 등 내부 사람이 중심이 된다.
셋째, 가장 차이가 큰 활동기간 면에서 일반적인 교육·훈련은 보통 몇 일에서 몇 주 단위로 진행되는 반면, 멘토링은 보통 수개월에서 길게는 1년 이상 장기적으로 진행된다.
-<본문 31∼32쪽>
멘토와 멘티를 연결시키는 과정(matching process)은 멘토링 프로세스의 가장 중요한 요소 중 하나이다. 이때 멘토링에 의한 시너지 효과(Ssynergy Effect)를 극대화하기 위해서는 멘토의 강·약점과 멘티의 욕구·니즈가 적절하게 맞아야 한다. 한마디로 멘토와 멘티간에 궁합이 맞아야 한다는 것이다. 그렇다면 멘토와 멘티의 궁합이란 무엇일까?
예를 들어 친구와 내가 맞는 사람인가를 판단하는 경우를 가정해 보자. 친구와 내가 잘 맞는다는 것은 결국 성격, 스타일, 관심사, 커뮤니케이션 스타일, 지적 수준, 직업, 가치관 등에서 공통된 분모를 찾을 수 있다는 것을 의미한다. 물론, 이러한 측면이 모두 일치할 필요는 없으며, 또한 공통된 부분이 100%가 될 필요도 없다. 다만, 몇 가지 기준에 있어서 단 10%만 일치하더라도, 그것이 상대방과 나를 연결해 주는 가교(Bridge) 역할만 제대로 해주면 되는 것이다.
-<본문 125∼126쪽>
목차
목차
글을 시작하며
01 멘토링, 위대한 기업의 조건
사람이 경쟁력이다
경쟁력의 원천은 바로 사람 / 전 세계는 인재확보 전쟁 중 - 우수인재를 확보하라
인재육성, 멘토링으로 시작하라
교육·훈련 제도의 개선이 필요하다 / 멘토링, 인재육성의 핵심수단
멘토링이란 무엇인가
일반 교육·훈련 vs 멘토링 / 코칭 vs 멘토링 / OJT vs 멘토링
멘토, 멘티 그리고 조직
조직에게 주는 효과 / 멘토에게 주는 효과 / 멘티에게 주는 효과 / 멘토링 도입 기업의 확대 추세
멘토링의 몇 가지 유형
회사가 주도하는 공식적 멘토링 / 구성원이 이끌어가는 비공식적 멘토링 / 1:1 멘토링, 그룹 멘토링, 팀:팀 멘토링 / 외부 코치를 활용한 멘토링
02 멘토링의 목적과 대상을 명확히 하라
멘토링에 대한 몇 가지 오해
멘토링의 목적을 명확히 하라
신입사원의 조직 적응력을 강화시키는 멘토링 / 경력개발 수단으로서의 멘토링 / 리더십 역량을 개발시켜주는 멘토링 / 핵심인재를 육성하는 멘토링 / 조직의 다양성을 확보하는 멘토링 / 조직 내부의 지식을 이전하는 멘토링
제대로 된 멘토 선발하기
멘토가 갖추어야 할 요건 / 성격 측면에서의 멘토의 요건 / 멘토의 능력을 좌우하는 감성역량 / 능력있는 멘토, 어떻게 선발할 것인가?
제대로 된 멘티 선발하기
멘티, 이렇게 선발하라 / 평등한 기회를 제공하라
03 효과적인 멘토링 프로세스를 설정하라
멘토와 멘티 짝짓기
멘티의 의견을 존중하라 / 서로의 성격과 가치관을 검토하라 / 같은 부서 VS 다른 부서 VS 직속상사
멘토링의 생명은 커뮤니케이션
멘토링 오리엔테이션으로 출발하라 / 첫만남의 어색함을 극복하라 / 서로의 기대치를 확인하라 / 코치로서의 활동을 강화하라 / 10-60-90 법칙을 활용하라 / 대화의 힘을 적극적으로 활용하라 / 질문을 적극 활용하라 / 정기적인 만남을 유지하라 / 진지하게 고민하는 멘토, 발전하는 멘티
효율적인 중간평가, 사후평가
지속적으로 평가하고 모니터링하라 / 1단계 : 성과목표와 최종목표의 설정 / 2단계 : 멘토링 활동과정 모니터링 / 3단계 : 멘토링 성과 목표 / 4단계 : 멘토링 ROI 계산 / 멘토링의 성과지표를 명확히 설정하라 / 회사의 적극적인 개입도 필요하다
04 멘토링의 활용분야를 넓혀라
e-멘토링을 활용하라
조직 차원의 장벽 / 업무 차원의 장벽 / e-멘토링이란 무엇인가? / e-멘토링 활성화를 위한 조건들
CEO, 그들도 코치가 필요하다
CEO를 멘토링하는 경영진 코칭 / 회사의 발전, 경영자의 발전 / 코칭이 꼭 필요한 경영진 /
경영진 코치 선택의 기준 코치와 경영진과의 신뢰 형성이 핵심 / 회사와 개인 모두에게 탁월한 성과를 기대 / 경영진 코칭 프로세스 / 우리나라 기업에서는?
여성에게 멘토링 기회를 제공하라
여성 인력을 전략적으로 활용하라 / 전문직 여성을 위한 사이버 멘토링 / 성공하는 여성에게는 멘토가 있다
배움에는 성역이 없다 / 멘토링 대상에 예외는 없다 / 부하에게 배우는 리버스 멘토링 / 리버스 멘토링에 적합한 부하직원 멘토 / 경영진의 강력한 의지와 실행이 성공의 열쇠
에필로그
성공적인 멘토링을 위하여
회사의 적극적인 지원이 필요하다 / 멘토링 활동기간을 잘 잡아야 한다 / 제반 인사제도와 연계한다 / 리더에게 인재육성의 책임을 지운다 / 직속상사의 적극적인 협조를 구한다 / 멘토링 활동 후에도 지속적인 관계를 유지한다 / 경영진의 열정과 몰입이 핵심이다
부록 _ 멘토링 활동에서의 체크 포인트
참고문헌
글을 시작하며
01 멘토링, 위대한 기업의 조건
사람이 경쟁력이다
경쟁력의 원천은 바로 사람 / 전 세계는 인재확보 전쟁 중 - 우수인재를 확보하라
인재육성, 멘토링으로 시작하라
교육·훈련 제도의 개선이 필요하다 / 멘토링, 인재육성의 핵심수단
멘토링이란 무엇인가
일반 교육·훈련 vs 멘토링 / 코칭 vs 멘토링 / OJT vs 멘토링
멘토, 멘티 그리고 조직
조직에게 주는 효과 / 멘토에게 주는 효과 / 멘티에게 주는 효과 / 멘토링 도입 기업의 확대 추세
멘토링의 몇 가지 유형
회사가 주도하는 공식적 멘토링 / 구성원이 이끌어가는 비공식적 멘토링 / 1:1 멘토링, 그룹 멘토링, 팀:팀 멘토링 / 외부 코치를 활용한 멘토링
02 멘토링의 목적과 대상을 명확히 하라
멘토링에 대한 몇 가지 오해
멘토링의 목적을 명확히 하라
신입사원의 조직 적응력을 강화시키는 멘토링 / 경력개발 수단으로서의 멘토링 / 리더십 역량을 개발시켜주는 멘토링 / 핵심인재를 육성하는 멘토링 / 조직의 다양성을 확보하는 멘토링 / 조직 내부의 지식을 이전하는 멘토링
제대로 된 멘토 선발하기
멘토가 갖추어야 할 요건 / 성격 측면에서의 멘토의 요건 / 멘토의 능력을 좌우하는 감성역량 / 능력있는 멘토, 어떻게 선발할 것인가?
제대로 된 멘티 선발하기
멘티, 이렇게 선발하라 / 평등한 기회를 제공하라
03 효과적인 멘토링 프로세스를 설정하라
멘토와 멘티 짝짓기
멘티의 의견을 존중하라 / 서로의 성격과 가치관을 검토하라 / 같은 부서 VS 다른 부서 VS 직속상사
멘토링의 생명은 커뮤니케이션
멘토링 오리엔테이션으로 출발하라 / 첫만남의 어색함을 극복하라 / 서로의 기대치를 확인하라 / 코치로서의 활동을 강화하라 / 10-60-90 법칙을 활용하라 / 대화의 힘을 적극적으로 활용하라 / 질문을 적극 활용하라 / 정기적인 만남을 유지하라 / 진지하게 고민하는 멘토, 발전하는 멘티
효율적인 중간평가, 사후평가
지속적으로 평가하고 모니터링하라 / 1단계 : 성과목표와 최종목표의 설정 / 2단계 : 멘토링 활동과정 모니터링 / 3단계 : 멘토링 성과 목표 / 4단계 : 멘토링 ROI 계산 / 멘토링의 성과지표를 명확히 설정하라 / 회사의 적극적인 개입도 필요하다
04 멘토링의 활용분야를 넓혀라
e-멘토링을 활용하라
조직 차원의 장벽 / 업무 차원의 장벽 / e-멘토링이란 무엇인가? / e-멘토링 활성화를 위한 조건들
CEO, 그들도 코치가 필요하다
CEO를 멘토링하는 경영진 코칭 / 회사의 발전, 경영자의 발전 / 코칭이 꼭 필요한 경영진 /
경영진 코치 선택의 기준 코치와 경영진과의 신뢰 형성이 핵심 / 회사와 개인 모두에게 탁월한 성과를 기대 / 경영진 코칭 프로세스 / 우리나라 기업에서는?
여성에게 멘토링 기회를 제공하라
여성 인력을 전략적으로 활용하라 / 전문직 여성을 위한 사이버 멘토링 / 성공하는 여성에게는 멘토가 있다
배움에는 성역이 없다 / 멘토링 대상에 예외는 없다 / 부하에게 배우는 리버스 멘토링 / 리버스 멘토링에 적합한 부하직원 멘토 / 경영진의 강력한 의지와 실행이 성공의 열쇠
에필로그
성공적인 멘토링을 위하여
회사의 적극적인 지원이 필요하다 / 멘토링 활동기간을 잘 잡아야 한다 / 제반 인사제도와 연계한다 / 리더에게 인재육성의 책임을 지운다 / 직속상사의 적극적인 협조를 구한다 / 멘토링 활동 후에도 지속적인 관계를 유지한다 / 경영진의 열정과 몰입이 핵심이다
부록 _ 멘토링 활동에서의 체크 포인트
참고문헌
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